爱华网企业人力资源管理中，非常重要的一项职责就是建立培训体系，通过培训，提高员工的技能和工作素质。当然，有非常多的著名企业做的很好，比如：摩托罗拉大学，爱立信学院，IBM的培训学校。但是，这些企业，不仅仅是因为在意识上，对员工的培训和职业发展有深刻理解，而这些公司的财力也是必不可少的支持。
培训在今天的中小企业中，用鸡肋来比喻，是最恰当的了。很多公司老板、高层都知道培训的重要性，也挂在嘴边，但是，就是不能落实到公司的行为中，公司几乎没有培训。如果实际一点，不讲培训，又是肯定不行的。
确实，要将培训做到位，是一件非常困难的事情。其首要是投入和即时产出之间的不配比。需要投入的参加员工的时间、专业人员的精力，钱，要做一次培训可能就花费不菲。这样大的投入的产出往往是不能即时起作用，也不能够准确衡量。特别是在公司财力相对薄弱的时候，就更难以坚持投入了。
其次，是培训专业人员的技能和能力缺乏。培训专业人员是指能够根据一个工具和方法，对公司的培训工作进行规划，做到培训有实效，员工觉得有收获，而不是员工觉得无味。
再次，由于知识、技能的学习的本身特点，培训本身是一个系统的行为，就犹如我们需要从小孩子开始学习到大学中的学习一样。需要长时间的积累和员工自我的一个参与，才能够对工作技能的提升有意义。
上述的分析也许过于简单，还不甚全面：其他原因比如，公司的老板的思想问题等等。有人可能会讲，是不是可以不要培训呢，我们现在就没有培训，也活得好好的，甚至还很不错。当然，这个什么叫一个好企业的标准可能每个老板有不同的看法。但我们应该可以理解培训的本意是好的，是企业成长的一个必然的规律之一。
中小型的高科技企业员工人数不多，但是，对员工的技能和工作素质的要求却相当高，而企业成长，知识和经验的积累也非常重要。因此，培训相对是非常重要的。但面临鸡肋的尴尬状态，如果做呢？
应该是可以精神和形式上来解决这个问题。首先，要激发员工的学习积极性。要让员工知道，公司要求大家学习，是可以学习到对不仅仅是对公司有用的，而且是对个人同样非常有用的。在形式上，对一个群体必须掌握的固定技能，比如销售人员，可以每年两三次集中，学习产品知识，销售技巧。而对于，知识体系强，学习时间要求长的知识，如产品开发，可以要求研发的管理人员带头，组织学习小组，定期就某个技术问题交流，输出报告，公司提供一笔经费。而对于工作素质的课程，可以外请一些培训机构来完成。这些方法都不难，也容易想到。
同时，也必须理解培训的摸索过程。一开始，可能不知道应该培训什么，培训的规划性不够，效果不理想，但是贵在坚持。只要坚持下去，员工和企业都得到益处，在培训方面的管理能力提高，学习的精神在企业中就自然形成。
用这样实际的方式来解决实际的问题，才能够做到培训的本意。
