爱华网才过了不到一年，再次见到孟凡宇已经是在嘉里中心的美世办公室里，透明度颇高的窗外是正在建设的央视大楼新址，刚刚从深圳飞到北京的他没有一点疲倦，西装笔挺眼神凝重一如往日。而就在交谈的空隙，他突然陷入了一会儿深思，片刻之后，他开始谈论起自己最近正在学习的很多心理学知识，而就在他身后的办公桌上，一杯星巴克的咖啡醒目的冒着热气，转椅旁边还有一个供出差使用的运动款双肩包，人到中年的孟凡宇借着这些蛛丝马迹的细节让人感觉到他的内心一直烁烁生光，用他自己的话说他的改变不会停息。 在埃森哲工作的早前时间里，孟凡宇作为一个尽职的组织流程方面的管理咨询顾问有着不错的业绩，在成为高级管理者后，他选择了自我创业。此后的六年中，他创立的远讯公司曾经在中国咨询界名满一时，他甚至作为中国咨询领域的坚守者和创新者走上了一些管理奖项的颁奖舞台。去年见到他时，还是在远讯公司与另外一家公司合并的揭幕仪式上，作为总经理的他谈笑自若，仿佛未来早被预订。但世界上的事情就是这么好玩，从美国知名的咨询公司起步，划过十多年的光阴，就在2008年，孟凡宇再次将职业旅途的橄榄枝交向了另外一家享誉全球的美国管理咨询公司——美世，此时此刻作为美世南中国区总经理的他已经在深圳工作了半年的时间了，为什么会有这样的改变，美世究竟在哪里吸引力孟凡宇放弃自己的创业梦加入其中呢？面对这些问题，孟凡宇给出一个有点意外的答案!
从战略到人力资源：不得不做的改变 资料显示，成立于二战后的美世是一家全球领先的咨询公司，拥有超过25000家遍及世界各地的企业客户，在管理咨询领域，美世一直致力于帮助客户提供最优化的人力资源解决方案，从而帮助企业最大限度的提高其员工健康、福利和退休计划的绩效，并在管理成本的同时优化劳动力表现。从1995年进入中国以来，美世已经拥有超过3000多家大型客户，并在汽车、银行、航空等行业内取得了十分优异的客户群资源。而仅仅这些因素就会吸引到孟凡宇加入吗？如果这样，正像他自己所说也没有必要自我创业那么多年了！ 其实吸引孟凡宇加入的核心问题还在于一个字——“人”，孟凡宇觉得做了管理咨询那么多年，从流程做到组织，从战略做到企业文化，他发现做来做去在中国企业内部似乎都有隐性的困惑没有解决，那就是人力资本的问题!其中特别是关于领导力方面的培训，更像是一出由企业创业者自导自演的戏剧，人们会好奇为什么通用电气有杰克·韦尔奇，微软有史蒂夫·鲍尔默，惠普能找来马克·赫德，但在中国却往往人才满大街，却没有太多合格的管理者涌现呢？孟凡宇坦诚这些是很多年来让他常常感到困惑和痛苦的问题，在自己创业的一段时间里，他手上有很多大型企业全面管理流程改革的案子，他和团队在做的过程中感觉到新近的管理技巧和工具有的时候根本不能派上用场。原因很简单，水土不服，水土不服的原因主要还是管理者的思维模式和适应能力在一定程度上已经有所固化。 孟凡宇发现，从业务团队组织平台的搭建开始，管理的悖论就已经开始产生，企业领导人往往有自己的发展想法，但同时行业也有自身的成长规律，这两者必须要分开讨论。孟凡宇认为为什么美世的人力资源解决方案能够获得很多中国企业的认可呢，原因就在于美世有着实力强大的全球调查机构，可以发布各个国家以及各个行业的数据调查报告。然后再根据这些调查报告，制定适合相关行业与企业的人力资本方案。而许多中国企业惯常的人治做法，则是将企业家的个人愿望与组织的成长混为一谈，这其实是十分有害的，根据管理能力模型阶梯的显示，一个人从管理自己到管理他人最终到管理团队，其实需要有一个很大的跳跃，基本上有六个阶段的转变。许多企业内部进行的改革为什么出现了随时叫停难以贯彻的局面，原因就在于管理的系统并不通畅，肌体已经开始动作了，大脑却并没有跟上，看似很荒谬，但实际上正是这样的。 早在两年前，美世就曾经在中国国内做过一个相关的调查，有意思的是在这项针对中国企业领导的调查中，受访者将人力资源列为了最受关注的问题，具体的关注点之一就表现在：对经验丰富的管理人员、专业人员和领导者的需求越来越大，同时调查也显示，在整个雇员市场中，中层管理人员和高管人员不断被竞争性公司以更高的工资、更高的职位和快速的晋升挖角，那些以往只是属于小说中的人事趣闻正在中国市场上不断涌现，并趋势澎湃渐如一场暗战。同时这项调查中也指出了，企业领导列出了他们最关注的几个问题，包括构建领导能力、获取关键人才、保留关键人才等等，美世也由此提出了一个大单的推论，未来的10年内预计中国公司将需要75000名能够在全球环境下有效工作的管理人员，这个规模将是现在的近20倍。 这个调查的结果可以说和孟凡宇的认识不谋而合，当中国企业从核心竞争力、竞争性战略、水平营销、中层执行力等等时髦的管理概念穿行的10年发展历程中，我们唯一忘却的却是这一切管理行为的根本——人，以及促使这一切决断型选择完成的根本基因——领导力，可以说的确是有点本末倒置的。孟凡宇认为，中国的企业在不断发展，中国企业家的自身转型和成长也必须要快速跟上。他开玩笑说，自己在创业的过程中，随着公司队伍的不断扩大，业务范围慢慢铺开，曾经一度他自己的忧虑也渐渐加深，管理一个企业老总必须要不停的学习，他认为这是非常重要的，至于如何锻造中国企业的执行力，孟凡宇认为还必须要从了解每个人的内心开始。 从“心”开始提升你的领导力 孟凡宇首先做了一个推论，他说，到底如何提升领导力呢？他认为，这并非是很多人心目中认为极其神秘的东西，虽然有很多学者认为领导力来自于一种天生的直觉，但事实上随着组织体不断变得庞大，仅仅依靠直觉和个人感受来管理则将面临很多困局，跨文化管理中首先就会遇到尴尬，不同文化的关注点本来就不同，我们往往迷信自己的直觉就不会去何别人沟通，这样一来别说是管理了连基本的友好相处也难以做到。 所以国外的很多领导力培训大师常常都是心理学出身就是这个原因，孟凡宇认为自己之所以也在上海参加一个专门的心理培训，就是希望自己在从事咨询的时候不再总是用经验和自我直觉来判断他人。孟凡宇笑了笑说，这种学习的过程其实很有意思，它会考量一个人性格是偏感性还是偏理性，是喜欢理论还是喜欢实践，是有序型的还是混乱型，就好比九型人格一样把人分为不同的类型。因为只有对人才的分化才能更好的了解不同类型的人需要怎样的提升和改进。 孟凡宇认为一个好的学习型的组织的领导人，必须能够达到从哲学角度的反省和思考能力，从自我、本我、朝我多个维度来感受自己的职业生活。培训自我和培训团队可以从改变自我的内心出发，这也正是他所努力去实施的方向。 他认为德鲁克之所以会撰写出那部《公司的概念》，正在于二战后领导力概念的内涵已经获得了很大改变，越来越扁平化的组织体系，授权文化得到了充分的认可下，领导力不再体现在一个人盲目的决策和绝对的权威，领导力有的时候更意味着在对的时候做对的事情。在孟凡宇来到深圳工作以后，他发现自己接触的企业类型比在内地要更复杂一些，合资企业、国有企业、民营企业、港资公司，他所管理的团队也越来越大，他觉得自己也在面临着管理上的新挑战。他觉得此时对于他来说最重要的一个问题，正是要了解自己的员工，特别是核心员工的特点、需要，他们的行为习惯以及他们的特殊能力，并驱动他们能够充分实现自己的潜能。 而就像潘石屹形容的那样，好的老师应该像星巴克的服务员那样，谁有问题再找他，大家可以像在咖啡馆里一样永远轻松自在的学习。孟凡宇也认为，与其说是提升自己的领导力，倒不如可以说要成为一个好的老师或教练，而要成为这样的人，其实必须要懂得成为一个推动着和鼓励大师，西方100年的心理学历史不断证明人在不同的情绪状态下工作效率和工作激情都大大不同，这也许正是我们如今最需要关注的话题。
