爱华网我的一个MBA学生，在北大光华毕业后，从政府机关辞职自己创业去了。两年后，他请我吃饭，问我：“我的公司不大，只有10个人，可这10个人里总是新招的人多。我不知道为什么老员工总也留不住。我不是贪心的老板，我们员工收入在当地是比较高的；管理也相当民主，所有规章制度都由员工参与制定；不仅如此，员工年底还参加公司利润分红。” 我问他：“你问过那些走了的员工吗？” 他答道：“他们说，我什么都好，就是发起脾气，有时让人受不了。可是我发过脾气后也知道不对，事后还会向他们道歉。但是我就不明白，他们怎么连这么点委屈都受不了，宁愿拿低收入去给别人打工？” 去年我给一个大型地产上市公司讲课时，正好赶上他们董事长从外地视察项目回来，他走进培训课堂，借用我讲课的话筒和时间，当着参加管理培训的三四百人的面，训斥一个项目经理说：我刚刚从你的工地回来，你的项目进度远远落后于计划，我不知道你是怎么管的？再这样下去，你是不是应该考虑你的饭碗了？ 事后，这个公司的人向我解释说，他们老板就是脾气不好，但是人很公道，他骂完就没事了，大家也都习惯了。 我没有问过那位被骂经理的感受，但是从同类的角度，我知道他有可能习惯了，但是心里不可能没有疤痕的。 老板的潜意识压抑着对员工的不满其实，我们从很多企业家身上都能看到这两位老板的身影，他们发起火来从不给下属面子。表面上看，这好像是他们的性格使然，可是从心理分析的角度看，则并非如此简单。其实是他们的潜意识里已压抑了对发火对象的不满，比如，老板可能认为他素质低、能力差、人品不好、爱与公司算小账，等等，可是这些人又不是对公司完全没用，特别是在没有合适人选替换他们的情况下，老板只能用着他们，并期望他们能快点转变。然而，一个人的转变哪能那么容易？因此，一遇到他们做错事，老板所压抑的不满就会不顾场合或借题发挥地表现出来。 其实，这些老板发火时，并没有意识到：他们已不是就事论事，而主要是在发泄不满。否则，他们对企业的责任心，是不允许他们这样做的，因为这种发泄对一个具有现代人格意识的员工队伍来说，至少是在打击士气和自贬形象。 人的不满压抑不住行为科学告诉我们，人的不满是压抑不住的，总会以不同形式表现出来。老板对手下这些“鸡肋”员工的不满，就是通过这种发脾气的形式表现出来，因为他在老板心目中的位置已经不高，所以老板就可以毫无顾忌地由性子对待他们了。不幸的是，这种发泄具有一定的隐蔽性，老板这种由着性子的发泄，往往是真的在手下做错事情的时候，因此，老板就更意识不到自己是在发泄，反而觉得是在对下属做正常的批评。 下属能从老板的发泄中嗅出味道然而，任何下属都能从老板的这种发泄中识别出老板对自己的轻视。因为人这种灵长类动物，对于他人之于我们的态度极为敏感，并且判断准确。由于人与人的关系是人类的主要生存环境，因此我们从小就学习并掌握了察言观色的（也许是先天的）能力。正常人都能够基本准确地从别人的眼神和表情判断出对自己的态度。心理学通过让一个种族（文化）的人，看另外一个种族（文化）的人的日常生活表情，发现不同种族（文化）的人之间对厌恶表情的识别率都非常高。所以，在日常工作和生活中，被批评的人基本上能够正确地做出判断：什么是真骂，什么是假骂，什么是一时发火的冲动，什么是借机发挥。因此，下属通过老板的发泄一下子就认清了自己在老板心目中的位置。 当人被轻视了，特别是被自己在意的人看低了，人的自尊就会大打折扣。 什么是自尊？自尊就是人的存在价值。人的存在价值需要通过别人显现出来。你通过别人对你的反映，才能知道你是否对别人有用，你是不是在乞讨，你是不是在跟别人平等地交换？所以说，自尊就是面子，面孔是否好看，要通过镜子才能知道。 中国有句俗话叫做：死要面子，活受罪。说的是“不识实务”的人往往为了面子—尊严，而损失实际利益。然而，有一个新的经济学派叫做行为经济学，通过研究试验证实：这些人并不是不识实务，而是尊严有价。也就是说，人的面子是值钱的，老板给下属面子就相当于给下属涨工资；反之，损害下属尊严，实际上等于给下属降工资。正因为如此，人家才会到工资收入比你低的公司去。 行为经济学家在美国的大学校园里，让一些试验者到排队等着复印的学生中加塞儿。如果加塞儿者什么理由也不说，挤进去就复印，绝大多数情况会被排队的学生所阻止；可是，如果加塞儿者说：“对不起，我有急事，能不能让我先复印？”95%的学生都会同意加塞儿者的要求。可是当试验再往下进行时，一个有意思的情况发生了，当试验者说：“对不起，因为这份资料必须复印，所以请让我先复印吧！”注意，这完全不是理由的理由，因为来复印资料的人，哪儿有没事来复印玩儿的？然而，竟有高达90%的学生也同意让试验者加塞儿。 为什么？行为经济学家的解释是：只要说了理由，不管理由本身有没有道理，说明理由的本身就表示了对别人的承认。于是，你敬我一尺，我就敬你一丈。看，面子值钱吧！时间就是金钱呀，我让你先复印，就等于让你先赚钱。 行为经济学家对面子又进行了更进一步的研究与试验。 该试验的第一步叫“独裁者”分钱试验，试验者每两人一组，其中一人被授予独裁者的角色，另一个人被授予服从者的角色；主持试验的人给独裁者10元钱，让他在两个人之间分，他可以分给服从者从0～10元之间的任何数目；服从者对分多少钱没有任何话语权，剩下的钱归独裁者自己。 在试验中独裁者和服从者互相不知道对方身份，而且也不见面，但是主持试验的人知道每个独裁者的分钱结果。于是，一个似乎不合常识的现象发生了，大多数独裁者显得都很大方，都分给了服从者相当数量的钱，只有20%的独裁者把钱全部揣进了自己口袋。 人性似乎不应该如此慷慨！于是，主持试验的人决定在“双盲”条件下再次试验；也就是说，独裁者分给别人多少钱的动机不受到任何外界影响，不仅服从者不知道独裁者是谁，就连主持试验的人也不知道每个独裁者到底分给对方多少钱。结果，绝对贪婪的独裁者，也就是一分钱不分给别人的人陡然增加两倍！ 原来独裁者也要顾及面子，怕别人说自己贪婪。在第一次试验中因为主持试验的人知道他的身份，他装也要装得大方和仁慈一些。看，这就是面子的真实经济价值。 这个试验结果也告诉人们：①为什么独裁式管理需要更多的保密，因为独裁者也有道德感；②为什么个人负责制优于集体负责制？因为个人比组织更在乎面子。 这个实验的第二部分叫“最后通牒”分钱试验，同上面的分钱游戏一样，只不过服从者有了权利—如果他对独裁者分给他的钱不满意，他可以拒绝；如果他拒绝了独裁者的分配方案，两个人都拿不到钱。试验结果可以想象，当独裁者的权力有了制约，独裁者也就大方和仁慈了起来；所有独裁者都会分钱给别人，因为不分，独裁者也没有。 可是分多少呢？根据传统经济学理论，独裁者只要分1元钱给服从者，服从者就会接受，因为对服从者来说，好过没有呀？！不接受独裁者的方案，服从者的收入也是零。 然而，人在实验中的表现又一次让习惯于经济学常识的人大跌眼镜，大多数独裁者竟然分了5元钱给服从者，平均分4.37元！ 为什么？原来人的面子有价！独裁者将心比心，怕分钱少，伤了服从者的尊严，从而拒绝分配方案。 可惜，在实验室中人们能够心平气和地考虑对方尊严的博弈，在企业追求效率的现实中几乎很难重现。因为，老板一着急就忘了下属的尊严。于是，下属也就宁可玉碎、不为瓦全—走人了；再于是，企业的人也就没有了稳定性，总是在不断地招聘新人！ 该试验的第三阶段叫“给个说法”分钱试验。试验还是像上述一样的二人分钱，只不过分钱者的角色要由两人通过一种竞争游戏，由获胜者来担当。由于分钱者的地位是通过竞争获得的，因此也就不称之为独裁者，而称为卖方；服从者称为买方；买方如果对分钱结果不满意，依然可以拒绝，于是，同最后通牒分钱试验一样，两人谁也得不到钱。 然而，就这样一个小小形式上的改变，实验结果又让人们大吃一惊：分钱者们又显示出不加掩饰的贪婪：平均仅分给别人3.08元，远远低于最后通牒试验平均分4.37元的结果；更让人叫绝的是，被分配者拒绝这种贪婪分配结果的比例，竟然比“最后通牒”试验中的结果还低！ 为什么在这次试验中，人们更愿意接受较低的分配方案？ 原因还是尊严！
人为了尊严，可以少要钱因为这次被分钱者认可了分钱者的权利，由于地位是通过竞争得来的，因此分多少是人家的权利；如果我拒绝，我的面子要受损：这相当于告诉别人，我不仅厌恶公平竞争，而且还贪婪！ 看，面子就是值钱。人为了尊严，可以少要钱！ 其实，即使不知道这些试验，一般人也都知道面子的价值。可惜，企业家在自己说了算的一方天地里，往往会放纵自己！于是，有时就会由着个人的性子做一些既伤害下属面子，又增加企业成本的事。 除此之外，类似上面两位老板那样对下属尊严不经意的伤害，可能还另有原因，那就是他们过去可能在一个对人尊敬不够的环境中工作过，当他们自己成为老板了，过去的经历始终是他们潜意识里的一个标准。心理学告诉我们：当人的尊严被经常伤害后，人就会异化—多年的媳妇熬成了婆，认为尊严不值钱。于是，当他们对自己的部下也用同样的方法，或者比过去还好一点的方法，甚至好很多的方法时，就以为别人也能够接受。有这种心结的老板，总是以为：我受过了那样的折磨才有了今天，你们也应该如此才行！ 可惜，此一时也，彼一时也；你是你，我是我；昨天，你能忍受的东西，今天，别人可能就不能忍受，特别是中国当今的年轻一代。因此，请老板们千万牢记：社会在进步，当人有了更多的经济自由时，人的面子也就开始值钱。 但是有许多老板即使对上述道理完全清楚，仍然做不到尊重下属。为什么？因为当一个人不欣赏另一个人时，很难做到尊重。许多老板面对自己的宏图大志，常常感叹手下人“素质低”。一个“高素质”的人，怎么会欣赏一个由自己发工资的“低素质”的人？因此，许多老板是憋不住的，“大灰狼”的尾巴早晚会露出来。 成功的企业家能从心里欣赏自己的下属成功的企业家有多种类型，但有一点是共同的：他们都能够从心里真正欣赏自己的下属，因此才能做到真正尊敬别人。他们怎么那么好运，找到的都是“高素质”人员？其实不然，他们之中很多人也都走过不欣赏下属的心路历程，但是在企业生存与发展的冲突中，他们终于懂得了：“人不能拔着头发上天”—训练下属原来是企业家的天职；优秀员工是培养出来的，而不是招聘来的；最好的培养是使用！成熟的管理者都知道人的能力必须在经历中形成，有用的员工必须通过使用成材。你不可能在市场上找到像你心目中那种“高素质”的人，因为那样的人可能都去当老板了。 企业家的责任就是要把不同的资源组合起来，做别人不能做或做不好的事。这些资源之一就是所谓“低素质”的人，他们到了你的公司就成了你的员工，除了极少数不合适的人，你必须把他们之中的大部分培养成“高素质”的员工，你的公司才可能成为“高素质”。人都是“原材料”，必须在公司的加工中，才能成为“成品”；在一个公司是合格的成品，在另一个公司可能还需要回炉重新加工。因此，聪明的企业家是不会瞧不起原材料的。 最近看到蒙牛老板牛根生的一段话，他对这个问题的看法可谓一语破的。他说：“我觉得自己没缺过什么人才，我认为使用是对人才最大的培养。比如，你需要三个人做一件事，现在去劳动力市场找来三个人，就算都是矮子，里面也能选拔出一个将军来。像米卢教练，他从不带甲级队，就带乙级队、丙级队，把它们带成乙级队、甲级队，这才是好教练！” 嘿，这个地处内蒙的老板竟然从来没有缺过人才！ 换句话说，他的企业有很多人才。如果是人才，老板哪能不尊敬？ 难怪蒙牛创造了奇迹！ 2007年2月7日于墨尔本
