爱华网本人在清华大学、北京大学、浙江大学总裁班以及海尔、海信等多种场合讲授《管理创新》或《精细管理工程》、《构建卓越的企业文化》等课程的时候，都会讲到执行力的问题，并要详细讲解文化理念、信念、信心，制度、规范，决策、计划、方案等三类执行力之间的关系。
当一个企业处于危机或困境的时候，对于这个企业的基层员工来讲，企业基层员工对企业先进、统一的文化理念的理解和执行，是首要而重要的。如果企业基层员工不能理解和执行企业的文化理念，不信任企业的领导，就不可能紧密团结在领导的周围，就不可能树立起战胜危机、转变困境的信念和信心，也就不能规范地执行好企业的各项有效的制度、规范，就不能创新而高效地执行好企业的各项决策、计划、方案。
当一个企业处于危机或陷入困境的时候，对于这个企业的领导来讲，已经赢得企业全体员工的普遍信任，是一种前提，在有了这一前提的基础上，这种领导才有资格和条件向企业基层员工大讲特讲战胜危机、转变困境的信念和信心，才有可能运用和发挥其科学的决策能力、高超的驾驭能力、有效创新的应变能力等，带领企业全体员工战胜危机、走出困境。
目前，国际金融危机已经对中国经济带来巨大冲击，也导致不少企业陷入危机，那么，陷入危机的企业该怎么办呢？
作为陷入危机的企业的领导来说，先向企业全体员工大讲战胜危机的信心是有必要的，也是必须的；但是，如果领导只会对企业员工讲信心，那是远远不够的，也是不可能都奏效的。讲信心是要有前提的，这个前提就是：在企业全体员工心目中，企业领导已经建立起来了足够的信任。
一个领导讲出有“信心”的“豪言壮语”，是非常容易的；但是，一个领导要想赢得全体员工的信任，却不是那么容易的。
任何赢得基层员工普遍信任的领导，都是靠其以往的胜绩和战例换来的；
任何赢得基层员工普遍信任的领导，都不是仅靠其能说会道的嘴换来的。
一个领导要一遍又一遍地喊出有信心的话，仅一张嘴就足够了；
一个领导要赢得一个又一个员工的信任，一张嘴可能是多余的。
2003年，在《企业内部的信任危机》（作者：刘先明）一文里，关于企业的领导没有赢得员工信任的原因，我曾写到：
http://bbs.ccw.com.cn/viewthread.php?tid=737033&page=1
http://www.hroot.com/publish/html/6923.htm
因为缺乏社会性、规范性的竞争机制，员工和干部对企业高层领导的能力是否能驾驭企业参与市场激烈的竞争以及对中层领导能否实现职能管理存有疑虑。
工作计划也是一种诚信，如果不能完成一次计划，就意味着对关联单位和岗位人员失去了一次信任、埋下了一颗信任危机的种子。
所以，当今天危机来临的时候，当一个处于危机的企业的领导还在领导的位置上大讲信心的时候，如果还是一个有社会责任感的领导，就应该先要回过头看看自己有没有领导员工转危为安、化危为机的能力，有没有和有多少转危为安、化危为机的成功战例。如果一个领导没有转危为安、化危为机的能力或战例，就不可能赢得企业全体员工的信任，那么，这样的领导，及时把领导的岗位和权力让给有转危为安、化危为机的人，是一种有责任感而明智的选择。这一种无声选择，胜过没有转危为安、化危为机的能力或战例的领导的无数次有“信心”的讲话。
