爱华网“怎样才能选拔到合适的下属公司总经理？”近日，某公司人力资源部蒋经理向笔者寻求建议。仔细询问后才知道，随着该企业的发展壮大，新成立的3个子公司急需招聘总经理。招聘公告发布以后，报名者甚多，一轮纸笔测验下来，成绩优秀的有数十人，人力资源部不知如何抉择。
笔者：您接下来打算采取哪些测评方法？
蒋经理：我们打算组织一次面试，请公司领导担任评委，但怎样才能保证面试的公平性和有效性呢？
笔者：您可以考虑一下结构化面试。
蒋经理：那如何实施结构化面试呢？
其实，结构化面试，想说爱你也容易。博思创业根据多年实践经验，总结了与结构化面试的“恋爱”步骤，与读者分享。
第一步：认识结构化面试
结构化面试（Structuredinterviews）也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过评委与应聘者面对面的交流，对应聘者进行评价的标准化过程。
结构化面试具有以下特点：
1、测评要素结构化。根据谈话要求，确定测评要素，并对各要素分配相应权重。
2、评分标准结构化。根据每一测评要素的谈话题目，给出参考答案，供评委评分时参考。
3、评委结构化。评委一般为3-5名，设评委组组长一名，具体负责向应聘者提问并总体把握谈话的进程。
4、谈话流程及时间安排结构化。结构化面试应按照严格的程序进行，时间一般在30分钟，具体视面试题目的数量而定，同时对每一题目也应限制时间，一般每个问答时间在3分钟左右。
第二步：了解结构化面试的测评要素
结构化面试的测评要素可分为一般能力、管理能力、个性特征和业务能力四大类。
1、一般能力
（1）综合分析能力：对问题的敏感性强，能抓住事物的本质或主要方面，进行系统、辩证、透彻的分析。
（2）语言表达能力：清除流畅地表达自己的思想、观点，说服动员别人，以及解释、叙述事情的能力。
2、管理能力
（1）计划能力：对实际工作任务提出实施目标，进行宏观规划，并制定实施方案的能力。
（2）决策能力：对重要问题进行及时有效的分析判断，做出科学决断的能力。
（3）组织协调能力：根据工作任务，对资源进行分配，同时控制、激励和协调群体活动过程，使之相互配合，从而实现组织目标的能力。
（4）人际沟通能力：建立和维护自己与他人、团体的关系，这些关系是有目的的、与工作相关的，包括与他人的沟通，以及组织中的服从、合作、协调、指导、监督活动。
（5）创新能力：发现新问题、产生新思路、提出新观点和找出新办法的能力。
（6）应变能力：在有压力的情景下，能够迅速而灵活地转变思考和解决问题的角度，随机应变，触类旁通，做出正确的判断和决策的能力。
3、个性特征
在面试中表现出来的仪表风度、情绪稳定性等个性特征。
4、业务能力
对应聘职位业务知识和业务技能的掌握程度。
第三步：熟悉结构化面试题目的设计方法
结构化面试的主要题型有两种：行为描述性和情境性。行为描述性的问题针对应聘者在过去工作中面临特殊情境时是怎样处理的（即对过去行为进行描述），而情境性的问题则是应聘者面对假设的情境时将会怎么做。行为描述性的问题基于行为一致性原则，即“过去的行为是对未来行为的最好预测”。情境性的问题基于目标设置理论，即“一个人的未来行为会在很大程度上受到他的目标或行为意向的影响”。
对于行为描述性题目，博思创业认为，应针对应聘职位进行工作分析，确定胜任特征的权重，为每个胜任特征编写2-3个问题（图1）。
onmousewheel="return bbimg(this)" height=157 width=555 onload=resizepic(this) border=0>
图1行为描述性题目编写流程
行为描述题示例：创新能力
您是否在工作中提出过某个有创新性的解决问题的办法？请描述这个问题，并说明您当时是怎么解决这个问题的？
对于情境性题目，博思创业认为，应针对应聘职位进行关键事件工作分析，确定胜任特征的权重，并基于有代表性的关键事件，为每个胜任特征确定2-3个问题，列出应聘者可能的回答（图2）。
onmousewheel="return bbimg(this)" height=199 width=555 onload=resizepic(this) border=0>
图2情境性题目编写流程
情境性题目示例：综合分析能力
在管理决策中，许多管理人员认为只要选取满意的方案即可，而无须刻意追求最优的方案。对待这种观点，您有什么看法？
『参考答案』
1、决策遵循的是满意原则，而不是最优原则
2、对于决策者来说，要想决策达到最优，必须具备获得与决策有关的全部信息，真实了解全部信息的价值所在，据此拟定出所有可能的方案，并准确预测每个方案在未来的执行结果
3、在现实中，上述条件往往得不到满足，人们对于未来的认识和影响十分有限，决策时所预测的未来状况可能与实际的未来状况不一致
第四步：掌握结构化面试的流程
第一阶段：导入。这一阶段主要目的是构建和谐的面试氛围，消除应聘者的紧张情绪。所以在面试开始前，评委组组长应该找一些比较轻松的话题让应聘者平静一下。例如：
“今天过来的时候路上堵车了吗？”
“请坐，你是怎么来的？家住得远吗？”
“从你家里到这里用了多长时间？”
第二阶段：提问。这一阶段主要是针对测评要素进行提问。为确保应聘者正确理解题意，评委可以重复宣读题目。如果应聘者的回答中含有“我们……”、“我觉得……”、“我应该……”等字眼，通常意味着评委要进一步追问，加以明确化。一个问题结束后，评委针对这个问题即刻进行打分，并进行下一个问题。
第三阶段：结束。在这一阶段，评委需解释一些有欺骗性的设计意图，避免应聘者对评委产生不必要的误会。例如：
我们对您上一轮测试的结果进行了分析，发现您并没有按照您实际情况回答问题，有明显的防御倾向，您有什么需要解释的吗？
这是一道明显的压力题，测试应聘者的应变能力和情绪控制能力，面试结束阶段，评委可对此进行解释。
此外，评委还要向应聘者表示感谢。例如：
感谢您抽出时间与我们交流，此次交流就到这里，您有什么需要咨询，请与人力资源部联系，再见！
第五步：运用结构化面试的技巧
博思创业认为，在结构话面试中，应掌握以下技巧：
1、确定面试题目时，对同一职位的应聘人员使用同一套题目，便于对不同应聘者的应答进行比较，确保公平性。
2、评委应善于听取应聘者的陈述，避免打断应聘者的思路，避免发表个人意见对事物的价值性判断，防止应聘者投其所好，影响测评结果。
3、评委提问要简洁明了，发音清楚，语速适中，要把握好面试进程。
4、针对行为描述性问题，应着重了解该行为的背景（Situation）、应聘者的角色和任务（Task）、应聘者当时采取了哪些行动（Action）以及产生了哪些结果（Result）。
小结：
通过以上五个步骤，我们可以掌握结构化面试的方法、流程和技巧。结构化面试，其实“爱你”也不难。
