爱华网国资委企业分配局有关负责人说，中央企业负责人的薪酬激励与行政任命制存在较大的矛盾。行政任命的中央企业负责人薪酬不宜过高，但央企也参与市场竞争，如何通过薪酬激励留住人才是一个两难问题（8月15日《新华网》）。
中央企业负责人薪酬如何确定是一个非常复杂和棘手的问题。主要复杂在，在国有和私营、任命制和市场化选拔、市场经济思维和计划经济思维等多种因素并存、交织作用下出现的两难选择、两难权衡。客观地说，几年来，国资委在确立、制定一个科学、合理的央企负责人薪酬体制上下工夫不小，也确实取得了成效。就如国资委企业分配局有关负责人所说，企业负责人薪酬制度逐步建立，薪酬体系趋于完善，激励不足及薪酬与业绩不匹配的问题初步得到解决，改变了以往企业负责人薪酬管理无章可循、企业自定负责人薪酬的做法。但是，从社会反映和百姓议论看，央企负责人特别是个别垄断企业负责人过高薪酬还非常引人关注，甚至存在一些社会不满情绪。央企负责人薪酬体系需要完善和改革的空间还很大。这里一个关键问题在于如何看待和认识“中央企业负责人的薪酬激励与行政任命制存在的较大矛盾”。国资委官员近期多次表示，2006年中央企业主要负责人平均薪酬为53.1万元。这个薪酬水平与目前其他所有制企业相比较，站在世界市场化经理人薪酬角度看，确实不高。而中央企业无论从对国民经济的贡献度，还是企业自身经营规模和效益等都比其他所有制企业要大的多。然而，既然是中央企业，既然是国有企业或者国有控股企业，说到底最终老板是人民。在国资委作为主管部门把央企高管薪酬经常与市场化薪酬相比较的同时，普通百姓却拿其与内部普通职工工资相比较、与城镇居民甚至农村居民的收入相比较。国资委以效率为参照物进行对比，百姓以公平为参照物进行比较，两者得出的结论当然截然相反。中央企业负责人的薪酬激励与行政任命制看似存在的较大矛盾，但只要充分理解好两句关键话语，这个矛盾也不难解决，即：行政任命的中央企业负责人薪酬不宜过高与央企也参与市场竞争。行政任命的高管，本身就是党政机关行政体制下的产物，最为主要的是按照行政级别的干部管理制度来任命管理央企负责人的。按理说，其薪酬也应该纳入到行政干部级别待遇进行管理。如果同一纸任命的同一个级别干部，就因为一个在行政部门工作，一个在企业工作，后者薪酬就被前者高几十倍，在行政机关工作的人心理也不平衡。况且，任命制的央企高管，如果央企搞不好或者因为其他原因，离开企业后又可以到行政部门任高官，其退路显然比纯市场化经理人有余。再者，任命制央企高管的能力、水平都没有经过市场残酷竞争的检验和磨练，实际上任命某人当企业高管，政府是冒着很大用人风险的。但是，确实企业特别是竞争性很强的企业相对而言比起行政部门压力要大一些，经营上遇到的困难多一些，市场化高薪诱惑多一些，因此，适当提高央企负责人薪酬是完全应该的。央企也参与市场竞争不假，但是，央企参与市场竞争的激烈程度远远低于其他企业，特别是在大部分央企都是相对垄断情况下。一个民营企业的经营好坏，高管起的作用很大，市场、客户也许很看中经理人团队。然而，对于央企，市场、客户更多看中的是垄断地位和国家信用。比如：一些央企走马灯地更换主要负责人，客户变化不大，市场反应平静。因为，都明白有国家信用这个最大的靠山在后面，有国家赋予的市场垄断地位，就没有什么风险。
央企说到底是人民所有，主人聘请的管理人薪酬，必须考虑大多数主人当前的收入状况。总之，行政任命的中央企业负责人薪酬不宜过高，这句话说的好，说的有理。
