爱华网《第五项修炼》的作者彼得·圣吉说：“学习智障对孩童来说是个悲剧，而对组织来说，可能是致命的。”1983年，壳牌石油公司的一项调查表明：1970年，名列《财富》杂志“500家大企业”排行榜的公司，有1/3已经（本文来自博锐邓正红专栏）销声匿迹。在这一嬗变中，大部分公司失败的原因就在于企业不注重加强员工的学习教育，以致阻碍了企业的成长，跟不上时代的发展步伐，在环境变幻中失去了生存根本，而逐步走向灭亡。为进一步营造“尊重知识，尊重技能，尊重劳动，尊重创造”的良好氛围，为高技能人才的成长创造更有利的环境，让各类人才成长有空间，创新有舞台，激发广大技能操作人员立足岗位成才，刻苦钻研技术，努力提高技能水平的热情，进而提高操作队伍整体素质，为中国石化的发展打造一支爱岗敬业、总量合理、结构优化、素质精良的人才队伍，为提高企业经济效益，保证安全生产奠定基础。中国石化按照党中央、国务院的要求，进一步完善政策，从培养、评价、激励等各个环节加大工作力度。在工作目标上，到“十一五”末，高级技师和技师、高级工、中级工的比例达到6∶34∶60。在培养机制上，从生产建设实际出发，科学制定技能人才队伍建设规划，突出（本文来自博锐邓正红专栏）主业，抓住重点。在使用机制上，积极实践“竞争出人才”的理念，通过贯彻定员标准，开展竞争上岗，积极推行按岗聘用、优胜劣汰的动态用工制度。在评价机制上，建立以职业能力为导向，以工作业绩为重点，重在行业、企业和生产现场认可的技能人才评价体系。在激励机制上，以鼓励劳动和创造为根本目的，参照劳动力市场价位，建立与中国石化发展定位相适应、充分体现技能要素的薪酬制度。在基础工作方面，继续完善、补充、修订劳动定员标准、岗位说明书、国家职业标准、技能鉴定题库和培训教材，加强对技能人才成长规律的研究，为技能人才队伍建设提供先进、适用的标准规范和政策指导。中国石化认为，石油石化生产是团队协同作业，一个优秀的高技能人才，可以带动一个团队的建设，可以影响和带动一群人走上岗位成才之路。他们以加强高技能人才培养为着力点，着力培养能够解决技术操作难题的技术型技能人才，能够从事多工种、多岗位复杂劳动的复合型技能人才，能够运用“四新”知识开展技能创新的知识型技能人才。同时充分发挥高技能人才的核心带动作用，带动技能操（本文来自博锐邓正红专栏）作队伍梯次发展，使各级技能人才不断提高素质，实现有序接替。把技能人才培养与企业发展战略同步思考，统筹计划，紧紧围绕企业的经营发展目标和产业结构调整需要，吸引、培养、选拔人才，注重岗位实践和现场操作对技能人才的锻炼，围绕生产需要来确立工作目标，结合岗位要求制定培养措施，通过生产实践检验工作成效，实现人才与资金、人才与项目的最佳结合。面对高技能人才缺乏的实际，燕山石化从强化职业教育入手，围绕高技能人才培养、评价、选拔、使用、流动、激励和保障七个（本文来自博锐邓正红专栏）环节，完善体制和机制，提升高技能人才的数量和质量。鉴于以前一线职工基本技能普遍较低，学习热情不高，燕山石化就通过大规模地开展职业技能鉴定，提高一线职工的技术水平和操作能力。为了使技能鉴定得到职工的认可并参与，燕山石化首先通过机制加以引导，规定所有上岗人员必须通过岗位资格准入制度，获得相应的上岗资格，并对上岗人员严格实行聘期考核，将考核结果与奖惩挂钩，同时采取薪酬激励制度，突出复杂劳动岗位、高技术含量岗位和能工巧匠、技师、高级技师的岗位类别。对具有绝招绝技的高技能人才还实行特人特薪（本文来自博锐邓正红专栏）制度。为了保证鉴定的质量，他们还出台了“达不到规定培训学时，不得参加技能鉴定”的规定，采取脱产培训、岗位练兵、技术比武、模拟演练、师傅带徒和个人自学等多种方式进行培训，达到以培训带鉴定，以鉴定促培训的目的。这样逐步形成了收入靠岗位、岗位靠竞争、竞争靠素质、素质靠培训的闭环良性循环机制，吸引了一线职工积极参与到职业技能鉴定中来。
为了保证职工职业技能培训鉴定的质量和进度，燕山石化全力抓好鉴定机构及培训基地的建设。公司现有职业培训专职教师102名，还专门聘请了415名经验丰富的管理人员、高中级专业技术人员、技师、高级技师担任兼职教师。又先后投入资金1351万元，充实教育培训中心、仿真培训中心等7个主要培训鉴定基地的硬件和软件，使仿真培训中心的炼油化工装置仿真培训软件开发、培训工作达（本文来自博锐邓正红专栏）到了国内先进水平。他们不断强化石化行业职业标准、题库、培训教材开发等基础工作。2005年完成苯乙烯装置操作工等10个工种（模块）的国家题库石化行业分库编写任务，完成了催化重整装置操作工等5个工种的职业技能培训教材开发工作，达到了主体工种考核有标准、培训有教材、鉴定有题库，实现了职业技能鉴定工作的标准化、规范化。aihuau.com1燕山石化职工职业技能鉴定工作从2001年起步，2002年正式开始，到2004年5月第一轮职业技能鉴定完成。共有13181名工人参加技能鉴定，鉴定率达到98.3%，通过率为86.3%。2003年培养出公司第一个高级技师，实现了燕山石化高级技师零的突破。为了进一步调整技能人才队伍结构，提高主体专业（本文来自博锐邓正红专栏）和主要操作岗位的高级工、技师、高级技师的比例，他们又从2004年6月开始了第二轮升级职业技能鉴定，并计划到今年底完成。到目前为止，该公司在技师、高级技师人数快速增长的基础上，已有在岗高级工2723名，中级工5287名，初级工872名，形成了较为合理的技能人才队伍结构。安庆石化化肥二部积极开展“导师带徒”活动，针对活动中学员技能逐渐提高的事实，拓展了导师带徒的覆盖面，将原来单（本文来自博锐邓正红专栏）一的操作岗位师傅带徒弟，延伸为操作、专业、管理岗位都要包括导师带徒的全员活动，并出现了一人既当师傅，又当徒弟的良好局面。 该部导师带徒活动起步于企业的扁平化前，但那时的学习活动只是一般的师父带徒弟，学习方面也只局限于操作人员的操作技能，一般职工经过几年的学习，就能基本掌握本岗位的操作技能。但随着现代企业的竞争日（本文来自博锐邓正红专栏）趋激烈，需要岗位操作人员要具有一人多岗的能力，专业人员在具有理论水平的同时，也要具有更深的解决实际工作能力。于是培养一批现代企业新型操作员、专业技术人员和管理人才队伍就显得非常重要。 为此化肥二部首先把培养一支素质高、技能过硬的人才队伍建设工作，做为了企业发展的重头戏。为提高职工的整体素质，扎实、有效地推动职教活动，化肥二部以导师带徒活动为出发点，加大了对导师带徒活动的投入力度。他们通过会议、学习先进师徒、表彰年度师徒对子等形式，提高职工对学习技能意识的认同感和紧迫感；在导师带徒具体的工作上，化肥二部职教小组严格制定了合同期间的师（本文来自博锐邓正红专栏）徒教学计划，将师徒对子统一配备了作业本，并且规定在一年合同期内师徒都要进行自我检查，达到“师傅教有目标，徒弟学有收获”的效果，从而使师徒双方感到都有压力，都必须有一种把导师带徒工作开展好的思想。 其次他们将传统意义上的师傅带徒弟活动延伸为老师傅带年轻师傅、高级工带中级工或初级工、工程师带技术人员、高级工程师带工程师、领导干部带一般干部的群众性活动，并且制定了《导师带徒活动具体方案》。此举，得到了广大职工的积极响应：在操作人员中，拜师学艺的不仅局限于一般学员了，进厂十几年的师傅和装置的操作骨干也当了徒弟，就连“兵头将尾”的班长也成了徒弟，这样就出现了（本文来自博锐邓正红专栏）一种“一人既是师傅，又是徒弟”的可喜局面，尿素装置的班长陈卫平和叶灶传就是既是师傅又是徒弟的典型事例。在专业技术队伍中，也出现了工程师拜装置专家的现象，导师带徒队伍的扩大，促进了操作人员、专业技能人员和管理人员三支队伍建设“并驾齐驱”，有力地保证企业的人才队伍协调发展和今后装置生产的需要。第三，职教人员特别注重职工实际能力的培养。为此他们根据导师带徒的不同层面，将徒弟处理各种事故应变能力，作为检验活动开展如何的重要依据。尽管化肥装置因改造而停工了，但化肥二部并没有因此而放松了导师带徒活动，他们通过安全学习会、现场模拟操作、突发事故的演练、随机检阅等形式考察师徒（本文来自博锐邓正红专栏）双方的学习效果。他们不仅将师傅的传授过程进行阶段性的总结，而且还对比徒弟学习收获的多少，不仅要求徒弟要有理论上的进步，而且要有实际操作能力的提升。这样就在很大程度上要求徒弟努力学，师父也要认真教。胜利油田作业二公司特车三大队大力加强职工理论素质、技术素质和科学文化素质培训工作，不断加强职工培训组织网络管理，使培训网络扩展到班组和岗位。他们根据职工岗位不同特点，制定完善了切实可行、便于操作考核标准，并建立健全了一系列培训计划和内容，其中，包括施工应急预案、重点工序操作步骤、基本技能应知应会等，把着重点放在实际操作上，改变了以往重理论轻实践所带来的操（本文来自博锐邓正红专栏）作水平低的不良局面。他们将流动书柜随施工车辆带到井场，为各个车组的施工人员工配备了专业书籍，并在施工间隙，开设现场技术培训小课堂，由技术骨干担任授课老师。另外，该大队针对个别职工学习积极性不高的实际，建立灵活多变考核机制，按照思想表现、工作表现、业务技术素质、实际操作能力等方面考核内容，对职工进行月度考评，考核成绩现场评分，并与月度奖金和评选树优挂钩，在大队职工中形成了“比、学、赶、帮超的良好氛围。九江石化建立高技能人才岗位使用和表彰激励机制，激发高技能人才的创新创造活力，健全和完善高技能人才考核评价（本文来自博锐邓正红专栏）制度，以营造尊重劳动、崇尚技能、鼓励创造的良好氛围，全面推进技能操作队伍建设，为高科技人才的成长创造更加有利的环境。 该厂认为，高科技人才是企业人才队伍中不可缺少的重要组成部分，在企业发展全局中具有十分重要的地位和作用。操作技能队伍中高科技人才，是技能操作队伍的优秀代表，是核心骨干，是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量，是技术创新的探索者、实践者和推动者。因此，要建立高技能（本文来自博锐邓正红专栏）人才岗位使用和表彰激励机制，激发高技能人才的创新创造活力，建立健全高科技人才岗位使用机制，使每一位技能操作人员明确各自的岗位规划，进一步完善高技能人才激励机制，引导和鼓励技能人员的培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制，完善对高技能人才的激励办法，年内将开展企业技能大师评选工作。 与此同时，该厂健全和完善高技能人才考核评价制度，加强职业技能鉴定工作，积极推进职业资格证书制度。该厂将进一步突破年龄、资历、身份和比例限制，加快建立以职业能力为导向、以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的高技能人才评价体系。结合企业生产和服务岗位要求，强化标准，健（本文来自博锐邓正红专栏）全程序，坚持公开、公平、公正的原则，进一步完善符合高技能人才特点的业绩考核内容和评价方式。对在技能岗位工作并掌握高超技能、作出重大贡献的骨干人才，可进一步突破工作年限和职业资格登记的要求，允许他们破格或越级参家技师、高级技师考评。
