爱华网从“底薪”到“基本工资”：名称改变，意义不同 一般代理商公司的onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); style="BORDER-BOTTOM-WIDTH: 1px" onclick=linkClick(2);>薪酬结构很简单，大多是“底薪＋提成”，而河南田经理采用的薪酬模式是：“基本工资＋考核工资＋奖金”。这两种薪酬模式，从本质上来说没有什么区别，只是名称发生了变化。田经理认为，用“基本工资”代替“底薪”，用“考核工资”代替“提成”，虽然只是名称发生了改变，但意义却大不相同。 首先，采用“基本工资”、“考核工资”、“奖金”这些名称更人性化。“底薪”给员工的感觉是，自己是个打工者，干一天挣一天的钱。而“基本工资”给员工的暗示是，自己在做一份工作，拿的是工资。这样，从心理上给员工一个归属感。“奖金”则具有福利和激励的双重含义，给员工更多额外的东西。
其次，这样的薪酬模式更容易对员工进行细化管理。他发给员工的“基本工资”含有很多内容，例如基本工资是600元，其中包括电话费100、交通费100、全勤奖50、夏天降温费50、冬天取暖费50、误餐费50、加班费用100（细化到每一个时间段，比如晚6～8点20元）。“考核工资”也是由几部分组成，当然最主要的还是销量提成，这也分成不同的比例：例如完成50％提1％、完成80％提1.5%、完成100％提2％。此外，考核的项目还包括终端的陈列情况等细节。通过这些细化的指标，田经理实现了对员工的onmouseover=displayAd(0);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(0);>精细化管理。 根据年龄结构设置薪酬 在员工的选择上，有的代理商偏向30岁以上的员工，认为这样的员工有经验，并且很稳定，不会轻易跳槽；有的则偏向20-30岁之间的员工，认为这样的团队有活力、有冲劲，能带动公司不断发展。因此，根据员工年龄结构的不同，代理商应采取不同的薪酬方式。 辽宁周经理公司的员工年龄在30岁以上，周经理除了给员工固定的工资以外，还为员工办理了“三险一金”（养老、失业、人身保险、住房基金），解决了员工的后顾之忧。因此，员工很珍惜自己在公司的工作机会，把公司的事情当作自己的事情，有一些老员工如果做错了事情，会主动和周经理进行交流，及时改正。让周经理放心的是，在自己出差期间，公司能够正常运转，甚至一些员工能主动垫付一些市场费用。 和周经理不同是，山东武经理公司的员工是以年轻人为主，他们对养老保险金并不是很看重，而是考虑现在能够挣到多少钱，因此武经理没有设立养老保险，但增加了工龄工资。因为一般新员工要经过试用期，转正以后发基本工资，这期间，武经理要对新员工进行考核，发现并留住那些表现优秀的员工。他发给员工的基本工资是600元，而员工工作一年以后增加150元工龄工资。为什么发150元呢？武经理解释说，在他所在的地区，工龄工资发100元太少，发200元又超过了他整体的薪酬预算，因此取了个平均数，这样对他的压力也不是很大。另外，这150元是分着发的，员工工作半年发100元，工作满一年才是150元。通过这种方式，武经理留住了一大批优秀的新员工。
