爱华网《2002-2005全国人才建设发展纲要》中提出了人才强国战略，所谓人才强国战略，就是要从全球一体化经济竞争的角度，从国家竞争力提升的高度来认识人才资源的开发与管理问题。研究人才强国不能背离中国未来经济和社会发展的内在需求，尤其是未来中国产业竞争的要求。要通过加大人力资本的投资、优化人才成长和发展的生态环境、变革创新人力资源管理的制度和机制，使人力资源真正成为国家竞争力的源泉和未来中国经济发展的新动力。
实现人才强国战略要抓两个关键：一是人才成长和发展环境的优化，第二是人才管理模式、机制的变革与创新。要关注两个弱势领域，一是农村人才资源的开发，二是西部欠发达地区人才资源的开发。正确处理核心人才队伍与基础人才队伍的矛盾。
一、人才成长和发展环境的优化
人才成长和发展环境的优化是成功实施人才强国的关键。它主要体现在几个方面：
1、为人才提供创新、创业的成长与发展环境，它包括（1）为人才提供充分施展才华的事业机会环境，机会牵引人才，人才牵引更大的机会；（2）要根据国家或区域产业经济的特点形成人才优势，构筑人才高地。目前许多地方政府都提出了建立人才高低的目标并制定了相关的政策，我认为有几点需要引起注意：一是人才高地不是学历高地、职称高地，要避免单一追求人才的高学历化及高职称化，高学历高职称的人才如果找不到发挥才能的机会，即使用特殊政策吸引进来，也留不住他们，对地方资源和人才来讲都是浪费。第二，人才高地不是简单的人才数量的汇集，而是适应经济发展及产业竞争需要的结构优化的人才汇集。（3）营造人才进出无限制、“零障碍”的流动环境。各类人才来去自由，打破户籍、身份、单位、学历限制。
2、变人才的“单位使用权”、“地方所有权”，为“社会使用权与所有权”，解除人才对单位的行政附属关系，打破人才流动的地区壁垒、行业壁垒，体制内与体制外的壁垒、政府与企业间、国内与国际间的壁垒，实现国际国内两个人才市场、政府与企业人才市场两个人才市场的互动与融合，使人力资源真正实现全社会的自由流动与合理化配置。
3、创造适宜人才居住、生活的良好的人居环境。改善人才工作的生态环境、提升人才生活环境的公共服务能力。
二、人才经营管理模式与机制的创新
国家与国家之间的人才竞争在于政府人才与企业人才的竞争，从本质上来讲则是人才经营管理模式与机制的竞争。我国人才强国战略的实施，最终取决于人才经营管理模式与机制的系统变革与创新。
1、市场为导向，以市场力量为内在驱动力，进行人才资源的培养、开发及配置。实现人才强国战略，要充分发挥党和政府的宏观调节作用，但最主要的力量应该是来自市场的力量，即依靠市场机制的调节作用来解决人才总量的积累与结构的优化，人才积极性、主动性与创新性的激发等我国人才队伍建设的主要问题。首先是人力资源培养方面的问题：目前我国高校大学生就业困难，其根本原因就在于高等教育的人才培养的非市场化导向，高等教育资源的配置以行政垄断为主，而不是市场需求驱动。解决人力资源培养过程中的非市场化问题，需要人力资源的开发与培训以市场的需求为导向，根据经济发展及产业结构调整的需要培养人才，同时加速教育的产业化与非垄断的进程，发展高等学校的核心专长与技能，培育核心竞争力，摒弃对人才一味追求高学历，学校一味追求大规模的倾向。整个社会要形成良好的人力资源的成长环境，构建学习型的社会，构建终身学习、终生创造的机制。在人才资源的配置方面，目前我国许多区域都提出了建立地方“人才高地”的战略，通过实施各种优惠政策来吸引人才，这实际上还是一种依靠行政的力量来进行人才配置的做法，各个地方基于地区利益的政策还造成了对人才的争夺与人才结构的同质化现象。实际上，人才的配置应该基于国际竞争的要求与产业结构的调整，最有效的配置手段应该是市场化与社会化的。
2、依据价值创造来衡量人才的价值，并给予人才以合理的回报。要承认人力资本的价值，给予知识创新者和企业家剩余价值索取权，通过制度创新推进智力资源资本化。确立人力资本的价值权益，确立企业家及知识创新者的资本地位，建立新的利益分配机制与社会认知系统，解决智力劳动参与企业收益分配的问题，赋予企业家和知识创新者应有的社会地位和人格尊严。
3、以人才价值本位机制替代官本位机制。目前我国的人才管理主要是以学历建设为目标，以职称管理和任免管理为核心，导致培养人和使用人盲目追求高学历，人才的职业生涯以经营职称和经营任免为导向，导致人人跑职称、人人跑官位，加上责任不到位，使得专业人员什么职称都敢要，政府官员什么官都敢当，什么权都敢要。要改变这种现状，必须以人才的能力建设为核心，建立凭能力、凭业绩吃饭而非凭政治技巧吃饭的机制。同时要开辟多种职业发展通道，改变千军万马挤官道、挤高级职称的状况。此外要提高企业家的社会声望与地位，使学而优则仕转向学而优则商，改变过去那种只有官道才是正道、最优秀只有做官才能体现价值的社会认知系统。
4、人力资源管理机制从单一点的创新走向系统创新。过去的人力资源管理往往是头痛医头、脚疼医脚，缺乏系统思维。如许多单位知识引入了竞聘上岗，却没有有效的激励机制、评价约束机制及人才退出机制，使竞聘上岗流于形式。选拔领导干部只是单一的采用民主评议，以投票多少决定干部的业绩与升迁，其结果导致想干事、敢干事，又确确实实干了事，并坚持原则的干部得不到好的评价。这使得不干事、善于搞人际关系，也不犯错误的庸人得道，形成干部任免过程中的媚俗文化。我认为，人力资源管理机制的有效建立，必须形成竞争淘汰机制、激励机制、评价与约束机制这三大机制的配套运作，同时要在机制、制度、流程、技术四个层面进行系统创新。
5、强化人才资源的市场化配置，降低交易成本，提高配置效率。人才市场化的配置效率取决于人才中介服务的市场化、人才的信息化和社会化三个方面。信息化的核心在于人才信用与道德信息系统的建立，社会化的核心在于打破人才壁垒，如城乡人才壁垒、国内市场与国际市场的壁垒、体制内与体制外的壁垒、三种人才队伍（企业人才、党政人才、专业技术人才）。人才中介要为人才流动提供专业化的服务，通过产品与服务的创新提升满足人才与用人单位多样化、个性化的服务需求。同时人才中介机构要实现企业化、规范化的运作方式，引进市场化导向的经营方式与管理模式，走产业化发展的道路。
三、人才强国战略要关注两个人才弱势领域
在过去的人力资源开发中，有两个被忽视的领域：一是中国农村人才资源的开发，二是西部及欠发达地区人才资源的开发。未来中国经济发展的两个新的增长点，一是农村经济的发展，二是西部欠发达地区的发展。中国过去20多年的经济发展没有解决这两个问题，未来中国经济要持续发展则取决于这两个问题能否得到有效解决。
中国的人才强国战略如果没有农村人力资源的提升是不可能实现的。它关系着我国农业的升级、农业的竞争力与农业科技含量的提升、农民的生活水平的提高、城乡差距的缩小等问题。农村的人力资源开发应注重提高农民的知识化、专业化程度，培养专业化的养殖能手、种植能手、畜牧能手，通过培养农民的核心能力获取我国农业的核心竞争优势。
西部欠发达地区的人才开发更需要基于西部发展战略及区域经济的产业优势进行系统思考，而不是盲目仿效发达地区的人才高地模式。国家对人才弱势领域要加大政策倾斜，如高等教育联合办学的特许政策，高等教育资源的民营化，加大领导干部对西部的支持力度，如过去先进地区调往落后地区的领导干部大多只担任副职，其结果是责任不到位，不能从根本上去改善落后地区的用人环境和机制。建议今后应强化第一把手领导干部的引进。
人才强国离不开基于国家发展战略的高层核心人才队伍的培养。但我们必须清醒认识到，我国基础人才队伍的建设，尤其是蓝领产业工人职业素质低下，不能满足经济发展需要的现状令人堪忧。因此，在使用与分配我国人力资本投资资源的时候，要正确处理好核心人才队伍建设与基础人才队伍建设之间的矛盾。核心人才队伍的建设主要通过市场化途径来实现，而基础人才队伍的建设则需要国家的资源倾斜。先进地区的人才配置问题应尽量通过市场方式来解决，而农村人力资源及西部欠发达地区急需要加快人才的市场化进程，又需要政府的政策倾斜与支持。
