爱华网——解读2005CCTV中国年度十大雇主评选活动本着“关注雇主品牌，倡导快乐工作”的精神，中央电视台经济频道《绝对挑战》栏目联手智联招聘于2005年10月启动了中国年度雇主调查活动。最终，阿里巴巴、甲骨文（中国）、百度、联想、爱立信（中国）、万科、海尔、西安杨森、北京美大星巴克、伊利等10家企业脱颖而出，荣膺“2005CCTV中国年度十大雇主”称号。据悉，在此次调查活动中，联想名列专家投票第一名，爱立信（中国）成为大学生心目中的最好雇主，而在网上投票中海尔位居榜首。这次评选活动顺应了企业竞争由外部市场竞争向内部人才竞争转变的格局，可以说是非常及时的。在知识经济时代，人才成为维系企业核心竞争力的主导因素，企业的onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源管理面临着知识型员工、知识工作设计、知识工作系统构成的新三角，而人才竞争的白热化导致的高层次人才的非正常流失，以及组织扁平化、作业标准化等衍生出的职业高原、职业倦怠等问题使看似坚不可摧的企业时刻都面临着土崩瓦解的风险。鉴于此，完全有必要深刻剖析企业面临的时代挑战，重塑企业的管理文化，切实关注员工的成就感、成长感、归属感，推广优秀企业先进的人才管理模式。这不仅是预防关键人才流失、治愈员工职业倦态症的驱使，也是实现由“中国制造”向“中国创造”跨越、打造国际一流企业的战略举措。2004年的一项调查报告显示，世界范围内普遍存在的工作倦怠（又称“职业枯竭”）现象正在袭扰中国，被调查者中有35％的人有较高的情绪衰竭，45.2％的人玩世不恭的程度比较高，42.3％的人成就感不强。若不从根本上扭转这种职业枯竭局面，为员工开辟通畅的职业发展道路，就无法挖掘出员工体内的创造潜能，达到人尽其才、才尽其用、提升企业竞争力的终极目的。正如百度新闻发言人梁冬所说的那样，“为员工创造最佳的工作环境，使他们可以有最好的发展空间，将个人与公司的目标相统一，才能真正创造出和谐统一而可依赖的先进公司。”aihuau.com1一、传统管理文化面临的严峻挑战在以智力资本为导向的21世纪，人力资源的开发与管理成为企业管理的主旋律，而信息技术带来的企业管理的全球化、网络化与组织结构的扁平化、集约化给以职位晋升为基础的人才管理模式提出了严峻的挑战，同时也宣告了单纯以追求企业onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效为主题的管理文化归于破产。1.人才流失的高风险迫使人力资源管理的重心向员工职业生涯规划与管理转移。人才是企业发展的源动力，忠诚是员工愿意效力于企业的前提和基础，而员工忠诚之心仅仅隶属于自己的职业而非自己所在的公司。国外某公司的调查发现，优秀员工离职的主要原因包括：51％是因为缺乏晋升机会，25％是因为缺乏认同感，只有15％是因为onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬、福利等经济因素。所以，企业要想打赢人才争夺站，必须在员工职业生涯设计这个模块个下苦功夫、花大力气。2.传统的职业内涵不断变迁，员工的压力感、挫折感加大。信息技术的腾飞使职业的范围在一定程度上转向以信息业为主导的辐射状就业网络，在这种时代背景下，体力劳动的作用弱化，脑力劳动的重要性急速上扬，而且高新技术的每一次革命（周期越来越短）都将对当前的职业内涵进行重新诠释，使工作性质、工作范围、工作任务发生根本性的变革。这无疑使员工的神经时刻都处于绷紧状态，生存压力和浮躁心理使知识型员工很难对现实感到满足，这让他们极度不安，无法以积极主动的心态应对工作中的困难和挫折。3.企业内部晋升空间缩小，传统的个人成功标准需要重新定义。传统onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化理论认可晋升是个人获取成功的最重要衡量标准，而组织扁平化带来的职位阶梯萎缩使越来越多的员工看不到迈向成功的大门，从而过早地陷入职业发展的停滞期，情绪低落，工作消极被动。据一项调查显示，工作3年以后，员工出现“职业高原”的概率为10％，而工作满5年后则高达30％以上。所以，重塑企业文化和个人成功法则，帮助员工在现有的工作岗位中寻找满足感、成就感是人力资源管理的一项重要任务。4.员工的个人需求愈来愈个性化，激励难度加大。生活需要金钱，但人活着不是为了薪水、职位和名声，而是为了活出一个真实的“自我”。 满足员工的个人成长需要是激励的最高境界，而不同兴趣、能力、价值观的人具有不同的职业性向，并且个人的择业标准也会随主客观条件的变化（主要包括时代潮流演变、个人职业技能获得质的提升、个人偏好转向、就业压力与家庭责任驱使等）主动或被动地进行调整甚至彻底改变。这就要求千篇一律的激励机制向个性化、人性化的激励机制转变。5.考评手段的不公正助长了知识型员工的消极怠工情绪。知识经济时代，劳动努力取代劳动时间成为决定工作绩效的关键因素，而对努力程度的计量却没有公认的统一标准。我们不得不承认，从事创新性的工作总会面临着失败的风险。一旦知识型员工不能如期让企业收回所投入的成本，领导者往往就会对员工的个人品质和能力产生怀疑，不再委以重任。长此以往，那些希望钻研的员工岂敢再显锋芒？许多知识型员工为了避免受到上司的埋怨甚至惩罚，不敢冒险尝试新技术、新方法，甘愿（或者说被迫）沉沦，只出勤而不出力。6.劳动力的多元化使职业生涯管理中的角色冲突进一步激化。目前企业所面临的人口和劳动力环境发生了重要的变化，包括劳动力队伍年轻化、性别差异淡化、种族多元化、文化多元化等多个方面。来自于不同阶层的人的价值观和个人偏好差别很大，对一个阶层来说是激励的措施，在另一个阶层看来也许就变成了一种歧视，这在风俗习惯截然相反的不同种族之间表现得尤为突出。所以，如何协调全员的价值观，减少文化冲突的负面影响，是进行人力资源管理必须考虑的一个重要问题，但对不同文化背景的员工采用不同的职业生涯设计究竟会不会产生竞争不公的嫌疑也是一个值得推敲的话题。二、缔造新型工作关系的对策建议
面对知识经济所带来的种种沉闷气息，企业唯有建立以“快乐工作”为主导的新型工作关系才是真正的用人、留人之道，也才能从根本上治愈职业枯竭症，塑造出优秀的雇主品牌。正像阿里巴巴CEO马云所说，“在阿里巴巴，员工可以穿旱冰鞋上班，也可以随时来我办公室，总之一定要让员工爽。”1.重塑企业文化，坚持“以情促管”的领导模式。百度凭借“平等、尊重和成长”的企业文化获得了“2005CCT中国年度最佳雇主”的称号，这说明我国优秀企业的管理文化已经开始发生改变。企业要想赢得员工的信任，必须摒弃冷冰冰的制度管理模式，坚持以心换心之路，与员工缔结双赢的“共同治理契约”，让员工能够分享企业的所有权和剩余索取权。不仅要创造机会充分发挥员工的个人特长，而且还要为其开辟宣泄个人情感的通道，并以宽广而温暖的胸怀包容他们的失败和不足。2.为工作内容增色，为员工生活添彩。万科倡导“健康丰盛的人生”，公司鼓励所有的员工在工作之余追求身心的健康，追求家庭的和睦，追求个人生活内容的极大丰富。这是万科的企业价值观，也是万科赢取最佳雇主的最大筹码。枯燥乏味的工作、生活是孵化职业倦态情绪的土壤，也是扼杀员工创造力的致命因素。愿意尝试新事物是人的本性，不断探索新的职业高峰是知识型人才渴望自我实现的内在需求。通过岗位轮换、业务重组、弹性工作制等形式增加工作的趣味性、挑战性有利于激发员工的探索激情，这也是治愈员工精力枯竭的良药。3.采用灵活多样的激励措施来认可员工的工作业绩。快速的职位升迁是对优秀员工过去工作绩效的认可，也是激发员工未来积极性、创造性的重要诱因，同时还是吸引新员工，降低人员流动概率的重要措施。而在扁平化组织内，这种基于职位升迁的激励方式并不可取，因为公司根本无法为员工提供足够的升职空间。所以，实施基于工作技能和工作绩效的宽带薪酬，采用口头表扬、书面表扬、颁发证书等多种形式对员工的工作努力程度进行认可，使员工获得工作成就感、自我认同感和自尊感，而淡化对职位晋升的关注程度。十佳雇主之一的爱立信（中国）有限公司就是通过对员工真诚的赞美、建设性的批语和公正的嘉奖来换取员工锲而不舍的专业进取精神和强烈的责任感与使命感的。4.提供针对性的职业咨询与技能培训。甲骨文（中国）有限公司视人才为企业的核心竞争力，不遗余力地对企业的人力资源进行培训，这不仅使它成为第一家进入中国的世界软件巨头，而且赢得了最佳雇主的殊荣。知识型人才喜欢在压力下接受挑战，但过高的精神压力也会对他们产生不利的影响，出现自我认知偏差，此时他们往往找不到自身价值，心灰意冷，无法正视工作中的困难与挫折，从而陷入职业发展停滞的沼泽地而不能自拔。所以，企业应根据员工不同的人格性向和职业发展期望，提供针对性的职业咨询与技能培训，切实提高员工的专业技能，端正员工的从业心态。对于暂时处于职业发展停滞期的员工，企业应耐心地加以引导和说服教育，并想方设法帮助员工在现有的工作中寻找新的亮点，尽量使职业高原的消极作用最小化。5.尝试以能定岗，提供多维职业发展通道。中国企业界之楷模海尔强调充分发挥每个人的潜在能力，积极贯彻“职适其能、人尽其才”的用人理念，在此次最佳雇主评选活动中获得了唯一的特别奖。要充分发挥高层次人才的聪明才智，降低其患上职业高原症的几率，企业应更多地在非垂直晋升方面增加附加价值，开辟网状职业路径、横向职业路径等多维职业发展模式，想方设法为员工创造施展其才华的机会。其一，根据员工职业性向的不同，为其开辟技术人员通道、技术专家通道、行政管理通道、经理通道等多种职业发展途径，并对高潜质人才实施“快车道”制度或继任计划制度。其二，允许有能力的员工进行组织内部兼职和组织外部兼职，并帮助、指导员工理性地进行理想型职业与现实型职业的有效选择，科学合理地分配时间资源，克服不同职业角色之间的冲突。6.营造健康、舒适的工作环境。北京美大星巴克咖啡有限公司致力于提供完善的工作环境，创造相互尊重、相互信任的工作氛围。这种舒适和谐的环境不仅赢得了顾客的好评，而且为公司换来了最佳雇主的美誉。身体是革命的本钱，保持生理健康和心理健康是维持良好工作情绪的前提，而舒适的工作环境（包括工作场所的室内环境和室外环境）是员工获取健康身体不可或缺的条件，也是影响员工行为态度、工作效率、工作满意度的重要因素。在为员工提供健康舒适的工作环境的同时，还应建立一些能鼓励员工改善其不良卫生习惯的服务项目，尤其是在流行病猖獗时更应该设身处地地为员工的身心健康着想。这不仅是体现企业人性关怀、消除员工精神压力、稳定人心的迫切需要，也是避免企业在人心惶惶中陷入瘫痪的重大战略举措。7.实施工作/家庭平衡计划。家庭和睦是员工快乐工作的保障，组织对员工实施职业生涯管理不能脱离对员工家庭背景的考察。组织只有了解雇员职业生涯不同阶段的特点以及家庭各阶段的需求、工作情景对家庭生活的影响等，才能为员工提供真正有效的职业生涯设计帮助。其一，创造家庭成员参观公司或开展联谊会等机会，促进家庭成员与工作范围内成员的相互理解与信任，明确员工或家庭成员在另一范围内应承担的责任。其二，把组织的部分福利、奖励扩大到员工家庭范围，将家庭因素列入员工晋升或工作转换的制约条件之中，并根据员工的具体情况设计适应家庭需要的弹性工作制度。8.做强做大企业，为员工搭建施展才华的宽广舞台。企业只有不断发展壮大，才能为员工提供足够的成长机会和空间，使员工在应对挑战中不断超越自我，获得快乐和满足，产生抛头颅、洒热血的激情和干劲。伊利之所以能入选“年度最佳雇主”，其关键在于它借助于企业发展壮大的良好契机为员工创造了“不断向上的快乐”，使员工能够在工作过程中切身体会到来自于成就、成长、回报、合作、健康等种种快乐感受。倾力打造雇主品牌、精心缔造快乐工作是赢取人才争夺战的法宝，也是我国企业做强做大的核武器，同时也是开启“中国创造”新纪元的金钥匙。2005CCTV中国年度十大雇主评选活动虽然早已落下帷幕，但它的深远意义依然值得企业高层管理者进行深刻反思。切记，员工是企业发展壮大的能量之源，而快乐是点燃员工创新潜能的最好引信。
