爱华网笔者最近跟几家客户接触，发现这些客户都十分重视企业内部培训，制订了或正在着手准备全年度培训计划，并且在培训方式上也准备外请专业的培训公司进行培训，这的确是一种很好的现象。但是在培训组织过程中，他们也都表达了组织培训上的难度，具体表现在： 1、 公司意识到培训在企业发展和市场竞争中的重要性，但培训负责人接受培训任务时，感到很茫然，感觉不知道如何下手； 2、 onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源部或培训部门制订的培训计划大而全，执行起来非常困难； 3、 培训效果很差，往往“吃力不讨好”；aihuau.com1 4、 收集各部门的培训需求，感觉比较混乱，组织非常困难，感觉“众口难调”； 5、 效果差，流于形式，没有和考核挂钩； 6、 实用性和针对性很差。 以上种种现象表明，企业在组织培训上比较混乱，效果并不理想。除了没有自己的培训体系外，这还与企业在组织培训上没有遵循一定的原则有关，下面笔者就组织培训的基本原则作一下简单探讨：一、组织培训的主动性 有的企业在组织培训时，很少真正了解员工的真正想法。当公司要培训时，就组织大家统一参加，员工就会因此认为，培训是“强制性的”，本来我可以不参加的，由于领导要求我才不得不参加。如果员工参加培训有这样的想法，其效果可想而知。 企业应该在内部塑造一种学习的氛围。这种氛围的形成，有赖于onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化，也与市场压力的传递是否到位有关系。员工只要真正认识到不学习就落伍，就会有被淘汰的危险，他们的积极主动性自然就会提高，即使企业不组织培训，他们也会自觉地去参加各种学习班，主动接受各种培训。二、组织培训的针对性 组织培训必须有的放矢，不要搞所谓的“全员参与”。这里的意思并不是否定培训的“全员参与”，在许多情况下，还是需要全员参与的，其积极效果也很明显。但是从一个系统的培训体系来看，还必须加强针对性。 要加强针对性，首先就要了解员工真正的培训需求。这个过程可以包括以下几个方面：调研/访谈：包括设计调研问卷、组织调研、面谈，多角度了解内部的培训需求； 整理统计：在调研或访谈的基础上，整理培训需求； 确定重点：从众多的培训需求上，确立重点和共性需求。 三、全方位地组织培训 每个人的需求是不一样的，从公司层面上考虑，就必须在有的放矢的基础上，突出培训的全方位性，以满足和适应不同部门和不同层次员工的需要。 一般来说，培训的范围比较广，具体可以包括以下几个方面：入职与onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化培训、专业知识与技能培训、员工素质培训、营销培训、励志培训、中高层管理培训等。
四、组织培训的持久性 培训作为onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源体系中的一个很重要的环节，要充分认识到培训的持续作用。仅仅几次培训是很难达到预期的效果，也不符合人力资源发展规律，那种试图“一蹴而就”的做法是不可取的，时冷时热式的培训虽然可以在一定程度上取得效果，但会挫伤员工的积极性。 还要注意一个问题，就是培训组织者的“完美心理”，即以同行为目标，试图在短期内将公司的整个培训全部做好，达到领导的要求。其实，一个公司要建立自己的培训体系，不是一朝一夕的事，而是一个持续的过程，需要不断总结、不断提高和完善。任何试图在短期达到非常好的培训体系和要求的想法，都将欲速则不达。五、组织培训的协调性 主要是时间上的协调。有的培训需要较长的时间，这就不可避免的发生时间冲突，尤其与员工私人时间的冲突。如果太多地占用私人时间，员工参加培训就会心不在焉，培训效果自然大打折扣。 其次是组织上的协调。有的培训项目，很难把参加的人员组织好，诸如出差、工作忙、开会等等因素都会影响培训的人员安排，这就需要培训部门和相关人员协调好，保证大家都有机会参加。
