爱华网系列专题：大学生就业
每当在谈到人力资源管理时，我都会有些战战兢兢，因为谈人力资源管理，必然要进行人性的探求，而人性的探求是永恒的、无穷尽的，正如中国人民大学商学院教授、著名人力资源管理专家包政在《回归人本：中国本土企业人力资源管理攻坚历程》一书的序言中，引用英国著名哲人F.培根所说的：“人类从几千年前就开始琢磨自己，历经千年，人类最不了解的依然还是自己”。
是的，对于人性的探求，我们永远都不能简化成1+1=2的数学公式，我们只能是无穷地逼近某个客观标准，最终用语言来界定和描述。因此，在人性的探求面前，或许我们每一个人都显得非常的渺小。
最近一段时间，有两件事情对我的触动颇大，引发了我很多更深层次的思考。一件事情是：2006年2月25日，我受邀在北京大学光华管理学院，给三百多名师生作关于“中国本土企业人力资源管理实践”的主题演讲，也算是对校友的一次工作汇报。汇报完毕后，第一个提问的学生站起来，说，我是一个大三的学生，我觉得《回归人本》这本书封面上的“回归人本”这四个字非常帅气，我想问您：为什么象海尔这样的企业，员工的工资并不高，而员工的敬业度、忠诚度却很高,员工离职率很低？为什么我们有些民营企业，员工的工资很高，而员工的敬业度、忠诚度却很低,员工离职率很高？你是如何理解人本管理的？当时，我为一个大三的学生在思考这样一个看似简单却很深刻的问题感到震惊和钦佩！
另一件事情，最近一段时间，我不断地接到读者的来信，有一个民营企业的人力资源经理在信中这样写到：最近我的老板，为了进一步加强企业管理，先从改革员工考勤入手，规定员工每天上午九点上班，每晚一分钟罚一元钱，这激起了员工强烈的不满，员工感觉非常不舒服，以前员工自动自觉加班的现象时有发生，目前，员工一到下班时间就都急着回家了，并且，员工情绪低落，工作表现越来越消极，您能告诉我如何改变这种现状？
其实在《回归人本》这本书中，我并没有定义什么是人本管理，也没有更多地谈如何理解人本管理，可以说没有什么理论上的探讨，但书中却实实在在地无处不渗透着人本管理的理念。
我是力图通过突出一种动态的管理，展现中国本土企业实施人力资源管理的全过程，呈现出中国本土企业人力资源管理实践的本土性、能动性、生机性、创造性和艺术性。除了提炼我本人的实践经验外，还综述和提炼了一些我国其他本土企业在这些方面成功的做法，还有一些管理咨询顾问在此方面探索出的、具有实践操作性的研究成果；同时运用大量的举例说明以便于读者理解和掌握一些科学的操作理念和方法；以“重点关注”和“温馨提示”的形式承载出人力资源管理方面的经验和教训等等，最终是想对致力于中国本土企业规范化管理实践的人们有所启迪，让他们提早意识到一些问题的存在，避免在人力资源管理过程中“走弯路”而付出巨大代价，降低管理成本，推进企业规范化管理进程。
纵观中国本土企业的发展历程，大部分企业都是“先发展，后规范”。企业的经营与管理正如一位企业家所形容的，好比一个人的两条腿，如果经营这条腿走得太快，管理这条腿没有跟上，到头来是会“摔跤”的。很多企业老板都是在企业快要“摔跤”的时候，才意识
到“人”的管理的重要性，才开始回过头来重视企业的基础管理，重视“人本管理”，从而回到了“以人为本”这个基点上，思考和解决企业内存在的问题。因此，中国本土企业人力资源管理的攻坚历程实质上就是“回归人本”的过程。《回归人本》这本书定名为“回归人本”，旨在呼唤企业回到管理本源上，重视“人本管理”，尊重员工、信任员工。
为什么不同的企业，或许是同样的员工（人），而员工的敬业度、忠诚度却不一样……发人深思的是：如果企业在制定政策、制度时，不从最基本的人性出发，不尊重员工，而是激起员工逆反心理，那么，员工的工作积极性、创造性，会发挥到何种程度？员工的潜能会释放到何种程度？创造的价值会有多大？这样的企业能做强做大吗？
人力资源管理更应回归人本，只有基于人性探求和尊重的人力资源管理，才能从根本上、系统上解决企业内“人”的问题，否则只能是暂时的局部的“救火”。因此，回归人本，是中国本土企业人力资源管理现实选择。
人力资源管理回归人本理念，应渗透和体现在人力资源管理全过程——“选人、用人、育人、留人”……
选人中的基于人性探求和尊重主要是指要有科学的选人观，比如“德才兼备”选人观，具体操作时，侧重考察应聘者自身的道德品质、内驱力/价值观、所具备的关键能力、职业兴趣、性格特质，以人与职位的匹配度来衡量和最终做出选人决策，不能凭面试考官个人的好恶来选人。只有这样做，企业才能最终选“对”人，达成“适才适岗”。
用人最重要的是“知人善任”，这里的“知人”是指懂得人性人情，既知道人性中的优点，也知道人性中的弱点，激活人的特质点，释放潜能，实现增值。在用人过程中，企业不能以主观的心态去“疑”客观的人，而是要以“能容人所短，更能容人所长”的宽广的用人心胸，通过建立健全制度和体系去“疑”人。否则企业内势必人才会越来越少，有什么样的人就会有什么样的企业，人的质量决定工作质量，最终决定企业品牌。
育人，首先必须要了解的一个事实是：“经理人是企业中最昂贵的资源，而且也是折旧最快、最需要经常补充的一种资源。建立一支管理队伍需要多年的时间和极大的投入，但彻底搞垮它可能不用费多大劲儿。21世纪，经理人的人数必将不断增加；培养一位经理人所需的投资也必将不断增加。与此同时，企业对其经理人的要求也将不断提高”（德鲁克语）。人才是需要培养的，是需要不断地“充电”的，不能将当初的“人才”变成今天的“庸才”，使人才面临“才智枯竭”，如果企业都没有培养人才的思想，那企业怎能会有人才呢？最终社会上又怎能会有人才呢？
留人，最重要的是要有颗“留人”的心。不断地探求和满足核心人才的关键需求，同时又能根据人的特质性东西掌控人才；充分尊重管子的“趋利避害”的人性观假设，营造自然、舒适、和谐与激励的“三种”环境，构建尊重人的“硬机制”，最终形成企业持续发展的核心人力资本。
“办企业，就是办人”，管理的本质就是人的管理，基于人性的探求和尊重是“人”的管理的本源。“顺应和激励人性中高贵的一面”，尊重员工，信任员工，才能从根本上解决企业内“人”的问题，才有利于建立企业与员工间的和谐关系，企业才能做强做大，最终承担起推动中国社会进步的力量；从另一个角度讲，基于人性的探求和尊重的人力资源管理正是建设和谐社会，落实“以人为本”的科学发展观的具体体现。
