爱华网有人把管理者与被管理者两者之间的关系戏剧性地比喻为“猫”与“鼠”,不少企业天天上演着猫抓老鼠的游戏,笔者把该过程称为“猫”“鼠”博弈。
做过十年的老板后,笔者有幸到一家大公司打工,恢复到基层员工角色,重新从基层的员工做起,能从一个员工的角度看管理,看老板.短短五个月,感悟很深。
一是公司的氛围特别重要.不仅可以影响新进的员工,而且对公司整体业务运营影响巨大.一个好的员工新到一个不好的氛围环境当中,慢慢变得惰性,受整体”场”的影响很大,就好象行人过斑马线一样,红灯停,绿灯行人人皆知,但红灯时前面有人带头穿过,其他人则会跟着闯过去,鱼贯而入,反之,亦然.
笔者想起一位浙江老板朋友讲的一句笑话:让一个不好的员工进了公司,等于让”贼”上了船;反之,一个好的员工进入一家不好的公司(管理混乱,纪律散漫,效率低下),等于他上了”贼船”.笔者笑谈之余,仔细品味,也不无一定道理,好象和刚才讲的闯红灯同出一辙，国外走路时闯红灯的很少，所以外国人习惯了等到变绿再走，国内的某些地方则不然（当然是相对而言）。
另一位“成熟的管理者”要说了：你已经是一个成人了，应该有自己的主见，怎么会受他们的影响变成同他们一样呢？！但，人不是自然人，人是社会人，人是受社会环境影响的人。这里不是要袒护那些跟着闯红灯的人，他们当然也有责任，只是强调整体环境氛围的重要性。
因此，作为一名管理者一定要“操心”管理你的公司氛围，往好的、积极的、健康的方面引导，遏制那些不好的、消极的不良现象、行为，营造一个向上的氛围，会形成一种“场”，推动和促进你的公司发展。
二是绩效考核科学，不能算死”员工。公司算盘打得太精，给员工定的任务、指标够不着（或跟回报不成比例），“可望不可及”，画饼充饥，即使能完成也是一点点，并且即使你今年完成了，好明年让你的指标“更上一层楼”，再升一级，政策变得太快，一年几个样，芝麻开花节节升高，怕员工赚钱太多。
员工与企业是一个利益共同体，水涨则船高，“大河有水小河满，大河没水小河干”，不能光公司赚钱而员工则吃个半饱，应该是共赢。不要怕员工挣的多，公司赚的则更多。
尽管制定薪资结构、游戏规则时，公司是强势群体，员工则是弱势群体，但要定得科学、公平、合理，让员工从内心里服气，才会从内到外产生动力，调动他们的积极性、潜能。双方的心态都更平和些。
三是小心职场里的“东郭先生”。职场里混天的人不在少数，有的是出工不出力，有的是在使“假劲”，不少是抱着萧摇头晃脑的“东郭先生”，有的是20%的人养活80%的人，有的是5%的人养活95%的人。
有的人是拨一拨，转一转，有的则是“拨都不转”，有的则是领导在则“转”，不在则自己给自己放假。
有的是“当一天和尚撞一天钟”，有的则连“钟”都不撞。
不少企业，给员工的工资是他们走不掉为止；不少员工，干的是让老板撵不走为止。
因此，公司管理显得特别重要，应建立以业绩为导向的薪资结构体系、激励机制、约束机制，奖勤罚懒，能者多劳多得，让“东郭先生”无藏身之处。
四关注企业的执行力问题。作业流程、规范的制度定得很好，但执行不到位，结果使效果大大折扣。公司花很多钱，很多精力导入ISO9000认证，但管理者不监督部下执行，甚至有些新员工干脆不了解公司的流程，一切从头摸着来，走弯路之外，作业效果、品质可想而知。
公司领导制定的制度，往往带头破坏的是领导自己，不能以身作则，作出好的表率，率先破坏公司规章制度，“上梁不正下梁歪”，导致企业执行力很差，效能降低，效率低下。
有制度不执行，有规范的流程不按着做，比没有更可怕。执行力决定企业的竞争力。
五、小企业犯“大企业病”。有的公司，十几个人，几条枪，搞得跟大公司一样，实行分级管理，制度条条框框甚多。总经理不和或很少和一线员工接触，要保持一定距离，好体现出CEO的威严来，一级对一级，摆架子，官僚主义味很浓。不能同员工打成一片，互通为一个整体，息息相通。常常带个“面具”，不了解员工想些什么，不了解他们的内心世界，不去主动沟通，更不会有的放矢，对症下药。小企业人管人，大企业则靠制度管人。小企业靠的更多的是CEO的人格魅力，为人处事，一言一行，一举一动，都会对员工产生影响。
老板、经理更多的是做人的问题，有时比做事（能力）更重要。有的老板则是光做人，不做事；有的是先做人，后做事；有的是只会做事，不会做人。
管人，管心。老板应该学会如何俘获员工的心灵，学会管理员工的心，而非单单想管理员工的行为。管理应该从“头”开始，先管思维，后管行为。
自然界适者生存，猫与鼠自有其存在的理由，各有各生存之道。猫的主要任务被认为捕鼠，而老鼠则要想法生存下来，得到自己想要的东西。老板和员工都要有平和的心态，尽自己所能做好自己分内之事，竭尽全力，实现自己的目标。也只有企业的大目标和员工个人小目标同一方向的时候，两者才有可能融为一体，做到人企合一，这样企业发展的速度才会更快，效益才会更好，才能永续经营。
