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夸克从1996年成立至今，经历了一个知识型企业所面临的各类挑战，但夸克依靠自己的独特管理方式一路披荆斩棘，经历坎坎坷坷，走到今天，是一种幸运，更是夸克领导人坚持以夸克的企业文化凝聚人心、以夸克的方式选择合适的人才、培养称职人才的结果，本文从夸克人力资源管理的核心工作之一：面试，来谈夸克量化的人力资源管理体系运作方式，从而对夸克的量化管理以窥一斑。
一、招聘工作在人力资源管理中所处的位置：
我们先了解人力资源管理在企业中的使命：
HR的使命：最大限度的发挥员工的个人潜能，以提升组织内人均创造的利润率。
员工的潜能＝员工能力×动机
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从以上结构可以看出，HR工作要从以上四个要素：知识、素养、态度、情境方面来开展工作，帮助员工发挥潜能。其中素养即：个人运用知识、将知识转化在工作应用上的整体能力是HR工作无法予以改变的，它是人的IQ组成部份，外力无法改变的因素。因此素养只能通过招聘的筛选来选择符合公司要求的人才，为日后培养称职人才打下基础；反之，如果基本素养无法达到公司要求，那招聘入职的人员将很难随着公司的发展不断提升能力，这样亦相应地不利于公司的不断发展。二、夸克对于基础素养的定义：
既然素养需要在招聘工作中予以核心关注，那么“什么是基础素养”就成为核心问题之核心了，为了更加清晰地定义基础素养的具体内容，夸克在借鉴宝洁等大型外资公司的招聘体系的同时，结合夸克自己的量化管理系统与思维，认为招聘面试应该从以下八个方面来考核人的素养，即：
1. Takeinitiativeandfollowthrough（主动性与责任心）
2. ThinkingandProblemsolving（思考与解决问题的能力）
3. Leadership（领导才能/领导力）
4. Planning（计划能力）
5. Communication（沟通能力）
6. PrioritySetting（分清主次/优先顺序设置）
7. TeamWorking（团队能力）
8. Creativity（创新能力）
三：如何测量八项素养
1. 招聘工具：行为探测法的引入
基于行为学中的重要理论：SeetheFutureFromthePast，通过对过去的事实描述以及个人所展现的行为和行为背后的动机等方面来探测个人的能力素养，将这个理论应用在招聘工作中，我们按以下步骤来展开招聘面谈：
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2. 各步骤详细说明
开场白：开场白的主要目的是让应聘者放松下来，能自如的将个人的真实情况或事情流畅的表达，避免因面试紧张而表达不畅，或发挥不出正常水平的现象。面试官可以和应聘者聊聊天气、交通或其它轻松一点的话题，但注意时间不可以超过三分钟。
了解背景资料：询问应聘者转换工作的目的或动机，了解应聘者其它非工作相关信息，观察应聘者对新工作的期望与招聘岗位要求的匹配程度。
职责澄清和确认挑战：通过询问应聘者简历上所从事过的工作及所在的工作单位，了解应聘者在过往工作中所扮演的角色及具体的工作内容；同时通过要求应聘者简要描述所从事工作中所面临的挑战或困难，以了解应聘者所从事工作的难易程度及在企业中的重要性。
具体行为事件探测：要求应聘者描述工作中的具体事例，最好是结合该应聘者所处的工作岗位发生的，且取得卓越成效或产生较大影响的事例。面试官通过一系列问题（具体面试指导详见第九期《夸克论坛》）了解应聘者在代表性事件中的具体行为和心理活动，并根据这些行为及心理活动总结应聘者所具备的能力和素养。
个人素养总结：面试结束后，由面试官结合《面试评分表》及八项素养的详细描述，对应聘者给出相应的评分和总结，作为评定该应聘者是否符合招聘岗位要求素养的依据。
3. 招聘准备工作
培训并考核招聘面试官，组成对公司招聘要求具有统一认识和理解的招聘小组。
准备招聘面试提问指引，便于招聘面试官进行系统的提问。
设计招聘《面试评分表》，面试官面谈结束后需要对应聘者给予打分评估。
4. 实例说明
某企业顾问公司需要招聘一位项目助理，为了迎合公司发展的需要，该职位人员需具备培养成项目经理甚至更高职位任职者的潜质，为了保证招聘的有效性，该公司结合了八项素养的招聘标准，以下是该顾问公司招聘小组成员面试的场景：
案例：
应聘者：Peter，03年毕业于广东外语外贸大学，继而在英国UniversityOfWestminster大学攻读营销传播专业硕士研究生。
面试官：Jack，该公司顾问部总监
Jack：Peter，您好！
Peter：您好！
Jack：今天的面试首先由我来和你做个沟通。从简历上来看，您是05年9月从英国的学校毕业，我们就从您在英国学习的那段时间聊起，我会提出一些问题，同时在您的回答过种中也有可能会打断您的描述，要求您对我想了解的细节给予说明，请您理解！下面请您先简单描述一下在英国学习过程中参与的一些社会工作。
Peter：好的，我在英国读书期间，同时参与了英国一家外资银行的信息系统升级筹备及实施工作……
Jack：不好意思，我想打断一下，刚刚您谈到在这个过程中您开发设计了一个Excel的程序，您能说的更详细一点吗？当时的具体情况是怎样的？
Peter：当时的情况是这样的，项目在进展过程中，我发现这个系统升级涉及的范围及费用预算在项目前期介定的不是十分清晰……
Jack：嗯，对于这个情况，我了解得比较清晰了，谢谢！接下来我还想了解一下您毕业到去英国进修近一年的时间，你在某企业任市场营销经理的情况，请您先谈谈您在这个岗位上的主要工作职责以及当时的组织架构。
Peter：我是一毕业就去了这家公司，当时的职位就是市场营销经理，……
Jack：您能不能说明一下，在当时您作为应届毕业生的情况下，如何争取到这个职位的？
Peter：（思索了一分钟）我和这家公司的老板有一些关系，他是我父亲的朋友开的公司，我们只是谈了一下就去上班了，相对而言，当时我的经验有些欠缺，但我个人提出了三个月的试用请求，他也同意了，试用期内我的表现今他非常满意……
Jack：打断您一下,您先说说试用期内您取得了哪些方面的成绩?
Peter：当时我加入的时候面临着以下几个方面的问题……我是从这几个角度着手开展工作的……
通过上面的一段对话，Jack对Peter的素养给出了以下评价：
1. Peter具有很强的责任心和使命感，善于对问题系统的进行分析并提出合理的解决意见；
2. 与人沟通过程中表现得非常诚实和坦诚，符合公司的企业文化；
3. 在沟通表达上展现出较强的优势，善于表达，理解能力强，适合与客户进行沟通；
4. 在带领团队开展部门工作中，通过创导团队合作的氛围，设定团队目标完成工作任务，表现出优秀的领导能力；
5. 创造能力和计划能力在本次沟通过程尚未了解到突出的表现，
综合以上总结，Jack认为Peter作为项目助理，是一位合适的人选。
通过以上例子不难看出，从应聘者过往经历的事情来判断应聘者是否适合招聘岗位是一种非常科学的方法，它以应聘者的行为和心理活动为依据，为应聘者与企业的空缺岗位搭建了一座桥梁，所以作为企业的招聘面试官，不妨多结合其它招聘工具，以“从过去看未来”的行为探测法来开展招聘面试工作，提高招聘效率，提高“看人不走眼”的机率。
