爱华网当我上大学的时候，教授按部就班地讲解着人力资源的所有理论。因为是个听话且易于接受新知的好学生，我几乎学会了所有的人力资源理论。由于环境使然，我怀着满腹经纶，步入了职场，内心最强烈的愿望就是将人力资源理论尽快应用于实践。
凡是有过工作经验的人都会笑我当初的无知，连我也一样。事实是我一败涂地。当然，这并不能怪我学艺不精，更不能怪理论错误。
于是，像吃了败仗的士兵，我灰头土脸地爬起来，没有迅速地潜逃，而是四处寻找，发现一只最有威力的枪，扛起来前进了。
从此，在很长一段时间内，我再没有奢望胜利，因为我不知道胜利在哪里，更不知道胜利是个什么样子。
就这样，我亦步亦趋地走上一段称得上艰苦的历程。套用并串改一句时髦的话，就是失败并快乐着。
终于有一天，我好像打开了时间的门，走出了那仿佛曾经的昨日，迎来了斩新的明天。
打开时间的门，就会走出今天的烦琐与无奈，让你尝试那不曾有过的未来，然后拥抱她，亲吻她，或许那才是需要的——期待已久的开阔和畅然。
这并不是散文诗。它或许带有一点浪漫情调，但它却是非常严肃的人力资源管理。当然，这才是我的主题——费了好大劲，才从思绪万千中理出的头绪。
思绪也应该回到人力资源管理这一主题上来。还是详细地讲述一下那个让我不知所措的人力资源经历吧。
当我来到公司报到的时候，我的心是振颤的，对于我来说，或许短暂的停留与观光都是一种莫大的荣幸。很快我就接受了它。与其这样说，还不如说，这个企业很快就接受了我。我成为这家公司人力资源部的一名职员。在刚入职的那三个月，我甚至盼望时间插上翅膀，因为我就要名正言顺地为它工作了。不用再接受无休止地培训与考核了。如我所愿的一样，时间就在不知不觉中过去了。虽然签订了一本厚厚的合同让我稍有些许的不快，但很快它就被我丢在文件柜的底层了，没有再看到过。
工作就这样正式开始了。一切都那么地顺畅，像上帝的安排，没有一丝的偏差。
时间就像一缕清风从我耳边吹过，问题却迎面而来。有人提出辞职了，是生产车间的技术骨干，原因是他五年来一直在做着同样的工作。“配料——调整——再调整——成功——下料单，这就是我的工作。”他颇有些无奈地说。“是不是觉得自己从来没有走出今天？”我顺便的一问，立即产生了共鸣。一会儿，老总也来了，明确提出加强对技术研发队伍进行考核，提高技术研发效率。于是，由人力资源部组织技术部、研发部开会，研究如何开展绩效考核，以及怎样提高工作效率。会开得很不成功，本来是绩效考核及提高效率研讨会，却变成了技术部和研发部两个部门的诉苦会。“我厌倦了这样的循规蹈矩”、“真是枯燥无味”、“整天就是这样”、“我的周围就是这些”，这样的回答让我陷入了深深的思索当中。人力资源部经理很快就被气走了。我拿起记录本起身准备离开会场，但还是回过头问了一句：“是不觉得自己从来没有走出今天？”大家像排练好了一样，整齐地回答：“是。”没有说什么，我转身离开了。
后来的几年人力资源工作也相继发生了类似的事情。有的员工选择了忍耐，有的员工选择了离职，有的员工选择了抱怨，有的员工选择了破坏。是什么让这些员工走不出今天？如何帮助他们走出今天呢？
随着世界经济全球化的大潮袭卷全球，全球经济一体化的趋势日渐明显，众多的企业都将其战略目标制定为国际化发展的轨道上来。这便迫使企业不得不吸收和接纳世界范围内更加先进的经营管理理念和思想，而这些思想的进入企业后，很快被移植到员工的头脑，并在企业内部形成了超前或不合时宜的企业文化，从而造成对原来企业管理理念的巨大冲击，也对员工的工作理念造成相当程度的冲击。正在企业员工们经受着各种经营管理理念、思想和理论冲击的时候，企业又在如何提高员工工作绩效上给予施加压力，加之社会环境的影响（如就业压力增大，对中高级人才求贤若渴等等），必然造成了部分员工心态失衡，也就是前文所述的走不出今天的现象产生。
是什么让员工走不出时间的门呢？
第一，企业文化的相对落后导致不能创造和谐工作氛围。企业是通过合理投入资本、物力、人力及无形资产等资源来创造经济效益的组织，从而为投资者创造相应回报，为社会解决产品和服务的需求，为劳动者解决就业和收入来源。而各种有形资产和无形资产的投入，只能保证生产可以进行，并不能保证生产高效有序地进行。于是人们创造了管理学。管理科学的发展，逐渐形成了众多以管理为中心的科学分支，这些分支的相互交错发挥作用，便形成了企业的经营管理氛围，逐渐演变成企业文化。而一旦组成企业文化的某一部分或全部不被员工所接受，员工就会出现厌恶工作、效率下降等现象，甚至会考虑调岗离职。
第二，企业战略目标缺失、不明确或无目标分解等导致员工工作缺少方向性。企业是追求经济效益最大化的组织。现代企业的发展，市场供求矛盾的失衡，已迫使企业必须制定明确可行的经营战略，继而制定明确的战略目标，并将战略目标进行分解，落实到部门甚至于个人。同时，为了提高企业战略目标及分解目标的执行能力，企业必须选择合适的管道把目标传达到每一名员工，并要求员工能够理解他的工作目标和完成该目标给企业带来的利益。无论是战略目标，还是分解目标都要求具有数量、质量、时限、成本等因素做为目标制定的依据。如果一个企业忽视了战略目标及分解目标对员工工作的意义，可能就会造成员工工作方向缺失的现象，员工工作无成就感的感受就会油然而生。这种被员工本人所认为的机械式工作，极大地增添了员工的犹豫与不安。
第三，反激励型绩效考核也减少了员工的荣誉感，磨灭了员工的进取心。企业型组织在追求经济效益最大化的同时，必然要对所承担责任的员工进行绩效评估与考核。而由于企业对工作分析的不全面，对员工能力素质了解不够，奖惩等激励措施不得力，或者由于员工对绩效考核标准和激励方式理解不到位等因素，致使员工对绩效考核结果不认可，对激励机制有抵触。于是，出现部分员工自认为取得了不俗的成绩，却被考核成了不合格，这样的员工绩效落差使其很难接受，好不容易开启的一扇门又被重重的关闭，甚至还要挨上重重的一棒。与其走不出这扇门，还不如永远也不试图迈出这一步。员工被这种反激励狠狠地挡在了门内，而这看似简单的一推一拉就铸成了企业与员工之间不可逾越的一道屏障。
第四，滞后的员工培训使员工远离创新。知识经济时代的来临，要求企业从经营管理的各个角度开发创新点，以创新求发展，向创新要效益。相信许多企业都有类似的创新条幅挂在显著的位置，然而真正地能够落实实施的并不多见。当爱因斯坦看到他的学生整天都在实验室里手忙脚乱地做实验，他就问：“你一整天都在忙于做实验吗？”“是的，教授。我甚至没有一刻空闲。”学生自豪地说。或许他内心正在等着教授给予这个勤奋的学生以表扬。然而，教授转过身刚要离开，就又回过头来，说：“年轻人，你用什么时间来进行思考呢？”一个企业也是如此，每个老板都期望着员工能够为企业做出更大更多的贡献。但他们却忘记了，他的员工大脑装的是蓄电池，而不是永动机。没有充电，没有思考时间，只有一两个天才的员工才会有创新。其他那些一样长着大脑的人，却只利用了他们的四肢。当然，聪明的老板不会这么干。
第五，无员工开发和发展计划或不恰当的员工开发和发展计划让员工不知道企业给自己一个什么样的未来。从现代经济理论来看，企业的发展与员工的个人发展是相辅相乘的。而现代人力资源理论告诉我们，尽管企业的发展可以适当带动员工个人的发展，但如果想通过员工个人发展来提高企业发展速度的话，只能为员工制定切实可行的员工开发与发展计划。因此，开发员工潜质与潜能，为员工制定适合个人发展及企业发展的计划，并有效执行势在必行。进入21世纪以来，人力资源已经成为企业最为重要的资源之一，它所发挥的作用甚至超越了其他资源。为此，企业必须针对其战略规划制定人力资源战略规划，同时结合企业战略性的人力资源需求，来发展其员工的个人发展计划。否则，就会出现员工对未来的盲目性，甚至在工作中不知所措，无所适从。当员工站在企业给予的十字路口时，便只能驻足不前。
当然，还有其他方面的原因可以追究。这里我们就不再详述了。
那么，如何才能帮助员工走出时间的门呢？这是人力资源工作者必须认真思考的问题。
为此，我们总结出时间之匙理论，来解释和解答这个问题。这里有一个相对的词汇，时间之门。我们将通过时间之门现象和时间之门理论来阐述解决之道。
经过对诸多企业的研究，针对三百多个员工个体案例进行访谈与调查，企业的时间之门现象主要表现为：
一、员工循规蹈矩，好像永远在重复同一天的工作。
二、员工无法在工作中寻求突破，不能取得业绩上的创新或发展。
三、员工前进的路线被阻挡，被一张无形的网死死罩住。
四、员工无目标，看不到前方的曙光。
因此，所谓时间之门现象就是由于企业管理的诸多弊端而引发，使员工内心强大的工作动力无从发挥，继而工作动力消失，如同停留在同一天，周而复始地工作，而给员工在心理上造成厌倦感、排斥感、烦躁不安，导致工作效率下降，工作积极性丢失的现象。
时间之匙理论正是为解决时间之门现象应运而生的。所谓时间之匙理论就是针对营利性组织中员工出现的时间之门现象，从现代管理理论和管理实践中寻求打开时间之门的钥匙，保证组织员工快乐工作、效率提高的一种管理工具。
时间之匙管理理论的三重含义：
一、时间之门现象并不是员工自身出现问题，而是由于组织管理过程中，出现的组织自我屏蔽现象、组织管理水平或能力低劣和组织管理缺失等因素而产生的。
二、时间之匙理论可以创造并扩充组织员工工作的良好空间氛围，减消组织员工的空间压抑感和时间停滞感。
三、时间之匙理论以转移组织员工的现实聚集为目的，将组织员工的聚集点定位为未来。
