爱华网在“人”的作用被越来越充分地认识到的知识管理时代，对人力资源管理的认识也在不断提升，对人的竞争将成为企业间更加激烈的竞争。管理学家和企业家也在越来越多地思考，如何能使企业的人力资源与企业的发展需要相匹配？
在这样一个背景下，20世纪末，战略人力资源管理被提出并迅速成为一大热点。战略人力资源管理是指从企业经营的战略性目标出发，从事人力资源管理活动和改进人力资源部门的工作方式、发展组织文化，以提高组织总体和长期绩效的人力资源管理活动模式。战略性人力资源管理作为一种新的人力资源管理模式，是统一性和适应性相结合的人力资源管理，它要求组织的人力资源管理和组织的总体战略完全统一，人力资源政策在组织中的各个层面要完全一致，组织内各个部门的负责人和员工要把人力资源政策的调整、接受和应用作为他们日常工作的一部分。
从人事管理到战略性的人力资源管理经过了三个阶段历程。第一个历程是人事管理，在这样一个阶段，人事管理被做为一种权力性的职能与辅助性的职能的结合，一方面，人事管理权通常由企业的一把手直接掌控，人事部门的负责人会根据领导人的意图进行员工的调整，人事部门带着一层神秘性和权威性，而在日常工作中，人事部门大量的主要从事一些事务性的工作，发工资、做福利……处于执行层面和辅助层面。第二个历程是人力资源管理，20世纪50年代，彼得·德鲁克提出人力资源的概念，同时，学者们的共同研究开创了人力资源时代，这一阶段最重要的认识发展一是将人当作资源来看待，二是将对员工的管理职能不仅仅局限于人事部门，而是要求直线经理对员工的管理，要求全员尤其是不同职能的管理人员履行人力资源管理职能，三是将人力资源管理职能提升到与其他的职能管理同等重要的地位。第三个阶段是战略的人力资源管理，在这一阶段，由于人的重要性被高度认识，人力资源管理的重要性也同样被提到了战略性的高度，被称为战略的人力资源管理。战略人力资源管理定位于在支持企业的战略中人力资源管理的作用和职能。
企业如何实现战略的人力资源管理呢？这需要从定位到思维到技术的全面准备和提升，包括如下两个要点：
第一是地位明确。首先是要认识到人和人力资源管理的位置。地位明确，一是对个体，对人的地位的明确，正如下图所示，企业的愿景和战略的实现需要组织能力的支撑，而“人”是最主动的力量。二是对人力资源管理的认识，也就是对组织职能实现的认识，如何将人的力量充分发挥出来，使企业的组织、文化以及流程和制度体系高效运转，人力资源管理起到重要的作用，因此，人力资源管理应当与企业的战略相契合，并通过人力资源管理系统功能的实现，促使组织绩效目标的实现。
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第二是核心技术的掌握。要实现战略的人力资源管理，仅有定位和认识是不够的，还需要系统掌握管理的技能。在笔者看来，要满足战略的人力资源管理，需要在原有的人力资源管理的技能基础上，尤其要重点掌握人力资源规划、能力素质模型搭建与以战略为目标的绩效管理三项重要技能。
1.人力资源规划
人力资源规划（HRP），又称为人力资源计划，是指企业根据发展战略目标与任务要求，进行相对科学预测，分析自身变化与环境变化情况，制定必要的策略与措施，以确保企业各阶段战略目标实现、人岗位最佳匹配，核心能力提升与实现。人力资源规划是链接战略与日常工作的桥梁。
人力资源规划的作用对企业来说，能够确保实现战略进一步细化和固化，同时为对人力资源部门进行科学评估奠定量化工作基础，引导员工核心技能提升与固化，进而实现企业可持续发展。对团队来说，明确完成各阶段工作任务，给予人员的数量、质量支持的时间计划表，实现人力资本最大化，人员内部配置最优化。对个人来说，使个人明确人与岗位的最佳匹配，明确自己发展通道与企业建立通道是否吻合。
人力资源规划的内容应包括。
（1）外部环境影响因素。如政府要求，法令和法律；经济状况/国内和国际；竞争性；劳动力的构成；组织的定位。
（2）内部环境影响因素。如战略；目标；组织文化；工作的性质；工作群；领导的风格和经验。
（3）人力资源管理的过程。人力资源的获取：均等就业机会；人力资源规划；工作分析和工作设计；招募：国内和国际；甄选：国内和国际。人力资源的报酬：绩效评价与管理；酬薪管理；工作分析和设计；员工福利与服务。人力资源的开发：培训和开发；职业规划与开发；员工惩戒管理。人力资源的维护：劳资关系与集体谈判；安全、健康与福利；评价。
人力资源规划应建立在战略规划的基础上，以总体战略目标和各业务单元目标的实现为目标，并根据其要求，判断组织人力资源的需求、盘点组织人力资源的现状，确定人力资源的供给及各项人力资源管理工作的匹配。
2.胜任素质体系
素质是在既定的工作、任务，组织或文化中区分绩效水平的个性集合，素质决定一个人是否能够胜任某项工作或者很好的完成某项任务，素质是驱使一个人做出优秀表现的个人特征的集合。胜任素质能够体现公司的发展战略和核心理念，引导公司整体的素质发展方向，从而能够实现人力资源的外部匹配。胜任素质在人员招聘选拔，后备人员培养，职业生涯管理，培训和发展，绩效管理和薪酬管理方面的应用，正是实现人力资源管理内部匹配的途径。
胜任素质包括核心胜任素质、通用胜任素质和专业胜任素质。核心胜任素质是基于公司核心价值观、企业文化和战略愿景，公司每一位职员都必须具备的胜任素质。通用胜任素质适用于公司各专业序列中所有职位的基本胜任素质，但序列中各职位在各要素上的重要程度和精通程度有所不同。如人际交往、组织协调以及分析判断方面的胜任素质。专业胜任素质是履行一个工作职位或角色所必须具备的产品、服务、步骤流程及技术应用的知识和技能。在这三层面胜任素质中，进行分级描述，使员工的能力素质与组织战略要求的能力素质相一致和相匹配。
建立胜任素质体系首先应当对各职位进行科学而细致的工作分析，形成岗位说明书，随后进行胜任素质的描述，搭建胜任素质模型，随后，再设计能力素质测评试题，对员工进行测评，将测评结果运用于人力资源管理的各过程中。
3.基于组织目标的绩效管理体系
绩效管理不是简单的对绩效结果评价，它既是一个指标体系，也是一个控制过程，在组织战略实施过程中，绩效管理运用一系列的管理手段对组织系统运行效率和结果进行控制与掌握，以保证战略目标的实现。
绩效管理不仅仅是考核，而是要促使组织绩效的提升，最终实现组织的整体绩效。因此，绩效管理应是一个从战略目标开始的完整的循环。包括绩效计划、绩效辅导、绩效评估、绩效应用和绩效分析，以分解组织绩效目标为始、以达成并提升组织绩效目标为终。
战略的人力资源管理需要企业对人和人的管理有基于战略的认识，并了解、建立、掌握、运用相应的管理技能，方可实现。
