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参加过许多研讨会，这次给我留下的印象最深！
刚坐下，就听到临座的几位老总在那里议论：
“该走的走不了，不该走的留不住，管人难啊！”
“自己培养也不行，投入大，回本难，成了高手就想跑，拢住人难呀！”
……是啊，经营企业不容易，天天都在解难题。我也颇有同感。
杨思卓教授主持今天的研讨会：“企业用人两难：优秀人才留不住，低能人员请不走，这是一个带有普遍性的难题。对吧？”大家点头。“但是，这并不是无解的题，而且解决的方法并不复杂。归纳起来有三条，所以，今天我们研讨的主题是‘优秀人才留用三策’”。杨教授一开口就吊起了大家的胃口。
“国内外大公司都有这样的现象，顶级人才都不会干得太久，我们花了许多精力进行了一个调研，统计发现：几乎每个公司都存在这样一个规律，人才比例也服从正态分布，绝大部分能留下来的都不是最优秀的那一批，当然也不是最差的那一批。公司里非常优秀的人才，基本不会超过20%。”
大家的目光聚集起来，教授开始进入正题。
“那么，既然都面临类似的人事管理难题，该留的留不住，该走的却不走，大家有没有想过，问题出在哪里呢？” 沉默片刻。
“那么大家的苦恼，是不是又与你自身的处理方式有关？”
经过片刻的思考，有人开始频频点头。
“好，现在我们先不讨论这个问题了，现在通过一个片子来呈现一下我们所遇到的情景，当然，其中也许能够找到解决大家问题的特别处理方式，看完之后我们再讨论。”确定所有人都在认真思考问题的因果关系的时候，教授开始情景导入。
“《乔家大院》大家看过吧？这是一部根据真人真事改编的历史剧，描述烽烟战火弥漫的晚清社会，一代晋商闯荡天下，开辟商路，为追寻‘汇通天下’的理想而积极奋斗永不放弃的历程。剧中弃儒经商的乔致庸，以‘义、信、利’为本将其所主持的家业发展到了极致，直至‘汇通天下，货通天下’之盛况。剧情，也许和在座各位的创业历程有些相似。”
“任何一个组织的成功都在于其有一个好的团队，剧中我们也可以看到人才济济的繁荣景象，当然这也与乔家、与乔致庸的用人理念有关。在家业出现某些危机的时候，乔致庸总是能够恰到好处地处理。其中很精彩的一个片断就是乔致庸不拘一格降人才和果断处置害群之马的故事，这正与大家现在所面临的情景颇为相似。”
“我们先来看这个精彩片断，然后大家来分享。”
在关注和期待的目光下，杨教授开始播放经过精心剪辑和加工的电视剧片断：
“东家，我对不住你。”
跑街的马荀来向乔致庸辞号，并且递上了辞呈。
看着辞呈，乔致庸想问个明白。
“没什么，我就是想走。”马荀不太愿意透露实情。
面对这样的回答，乔致庸只能说：“准了，清账走人吧。”
眼看这个优秀的伙计真的就走了，一旁的孙茂才赶紧出言阻止。
“东家，马荀要辞号你就准了？昨晚我看了店规，伙计要辞号，光东家说了不算，那得各大掌柜和股东说了才算啊。”
乔致庸明白了孙茂才的意思，赶紧接着转回话：
“对，是这样，你的事情我得和各大掌柜的商量完了才能决定。所以你就不要着急，回去等我的消息吧。”
接着不容分说，把马荀推了回去。
借机稳住了马荀，乔致庸和孙茂才欣喜不已。因为马荀在全包头都算是很抢手的人才。但先稳住不行，要想办法能够留住马荀问题才算真正解决。
于是乔致庸让孙茂才处理这件事情。
经调查他们了解到，能干的人都要走，这是商号的惯例，徒弟满师后都要离开，因为别处给的薪金更高。但是掌柜的在生意里顶着一份身股，不但平日里拿薪金，到了四年账期还可以领一份红利，所以没有掌柜的辞号。
聚会厅里，乔致庸请大家吃饭，同时，宣布他新制定的店规。
“不管是一国一家一店，要想兴旺，就得有人手，我想在我们的店规里再加上一条。”
“以后凡是学徒四年出师，愿意留在店里当伙计的，一律顶一厘的身股，以后逐年按劳绩增加。”听到这样说，伙计们立刻产生了强烈的反应。
“比方说钱庄的马荀，这样的人才，复字号八成生意都是他做的，我们为什么不能给他一分身股将他留下呢？”得到东家这样的赞赏，马荀激动不已。
…………
“东家，你把我辞号的信还我吧。”马荀再次出现在乔致庸的屋子里。
“不光我一个人，大家伙都不愿意走了”，“我现在顶两年的身股，到了账期，就是顶几百两银子，谁还愿意走啊？”
“东家，你让我留下吧，马荀保证以后好好跑街，给复盛公多赚银子。”
乔致庸露出得意的笑容，把辞呈还给了马荀，辞职风波彻底解决了。
但是，用才是留人的最有效方式，是人才就要重用，乔致庸决定给马荀更多的发挥空间。
乔致庸问马荀，若是他是复字号的大掌柜，这生意该怎么做？
马荀激情澎湃说自己若是复字号的大掌柜，就要把生意做出包头，做到蒙古大草原上去，用草原上的牛马和内地布匹铁器和日用品做交易。
马荀还豪言壮语，要将蒙古草原变为复字号的大商铺，乔致庸没有质疑，与其击掌为誓。
忠义堂，乔致庸跪拜马荀，正式聘其为复字号大掌柜。
马荀接任，深为乔致庸的知遇之恩所感动，上任之始着手整顿各号，气象为之一新！
…………
看了这段电影，大家的表情明显轻松了许多，气氛活跃开来：
“乔致庸做得太到位了，看来我缺的就是那种精神！”
“是的，要让员工死心塌地，足够的利益驱动不可少。”
“优秀的人才追求的就是更多的发展空间嘛。”
“我感动，更受启发！”
正所谓仁者见仁，智者见智。看到大家的表情和发言的态度，相信基本上都找到了自己满意的答案。
同样面带微笑的杨教授似乎早就预料到，大家会有如此的反应。在大家讨论的时候，我也在思考，大家既然都明白了，教授还能给点什么启示呢？
“大家已经有了体会，能不能用几个关键概念总结一下，这中间的留用之道呢？”
会场立刻静下来，大家的思考被引向一个新的高度。
教授开始引导大家提炼升华。“解决这样的问题，其实方法也有很多。那根本在哪里？道在哪里？”大家还是思考。
“其实，优秀人才留用之道，在于我一开始就提到过的三策：留人留心、英雄用武、拜将树威。”
——留人留心
我们回到剧中，马荀为什么又不走了？身股的吸引，干活不仅是给东家干，还是给自己干。除了自己有用武之地之外，到了账期还会有几百两银子的收入，这么好的事情，傻子才会不要。
用现在的行话叫什么？科学的薪酬管理和激励机制。薪酬管理，是现代企业能否吸引人才，鼓舞士气的关键保障，同时也是牵引和激励员工努力工作不断进取和成长的有效杠杆。薪酬收益是决定企业员工队伍表现的主要原因之一，这是基本的东西。现在国外就有一种新的观念，员工不是下属，是你的客户，比消费者更重要的客户，没有员工的努力投入，你老板一个人能做什么？
那么如何做到留人留心？企业就像磁场，吸引员工的同样有两极，一是实惠，一是机会。追求实惠的，那么你就要有相对实惠的福利待遇能够令其满足。追求发展机会的，那么你更重要的是能够给其提供足够的发展空间。当然有时候，两者皆有之，恰当把握。
剧中我们看到了，乔致庸的身股变革，成功解决了员工四年学徒出师后就走人的恶性惯例，不但马荀不走了，大家伙都不走。作为东家，虽然在工资成本上增加了，但是。乔致庸是得到的多呢、还是失去的多？答案自然是得到的多。
所以，把握好了这一点，其实，员工从心底里是不愿意跳槽的。
——英雄用武
古人有云：‘先有伯乐，后有千里马’。
如果不用，伙计照样是伙计，不但发挥不了更大的功效，时机成熟他还是照样要和你辞号。这也是乔致庸的高明所在了，用人所潜，最大限度激发马荀的潜能。不但更牢固地把他留下了，还能为自己创造更丰厚的财富。
马荀豪言，能将包头的生意做到蒙古大草原上去。何不放手让他去做？正如有人说的：一个企业有没有用人所愿、用人所潜和能者授权的文化理念和传统，决定了这个企业能攀多高，能走多远。
所以，优秀的员工，你一定要给他足够的用武之地，激发他的潜能。再举个例子，松下就是这样，要用90分的人才，有80分的把握就可以提拔了，还有10分可以在工作中把他激发出来。
——拜将树威
汉高祖刘邦，文不过张良，武不及韩信。但运筹帷幄，手下良将如云，且都对其死心塌地，皆言此生誓死相报。最终助其成就大业，登九五之尊。
为什么他有如此魅力？‘托付’，这是一个包含有极度信任的词语。高祖每任命大将，不是居高临下地发布指令，而是让大将先上座，自己则当众人之面，施礼跪拜，还说什么，这个就托付给你了。在那个时代，受如此大礼，怎么还能不对你死心塌地？当然，我们，不能那样。
但‘士为知己者死’，是每个人心中都存在的一种心理需求，给与下属足够的信任，给与下属足够的支持，是让下属对你足够忠心的最有效方式。
在杨教授的提炼下，全场一片静寂，从大家专注的表情可以看出，他们正慢慢解开已经存在自己心中许久的结。
“是啊，留人留心、英雄用武、拜将树威，就是优秀人才留用的十二字真言！”
“如果能把每个员工的潜能都适当的激发，员工不也就都能变成优秀了吗？”
“说得太对了，有时候员工就是比客户还重要！”
“教授，请问还有关于如何辞退犯错误的创业元老、如何管理问题员工之类的看电影学管理片子吗？参加这样的研讨会太受用了啊！”
“看电影学管理真的很管用，但说实在话，没有高人指点，不过是外行看热闹。”一位广州口音的老总如是说。
“杨教授，优秀人才留用三策，可以把它形象化为优秀人才留用金三角模型，中心是人才，前提是留，根本是用，保障是助。三者少其一项，都留不住啊。”一位博士生学员感慨道。杨教授对于学员这样归纳学习能力感到非常满意。
