爱华网高等职业教育是一种适应新时代新形势的高等教育模式。高职学院的兴起是中国教育史上的大事，在扩大高等教育规模、优化高等教育结构、培养高素质应用型人才、推动经济发展等诸多方面都起到了巨大的作用。在很多经济发达的国家，高等职业教育非常受到重视。比如，美国社区学院的在校生人数占全国本科生人数的45％（社区学院是美国职业教育的主体）。美国前总统克林顿说：“社区学院是美国的最佳特色。”但是在我国，由于高等职业教育还没有受到充分重视，高职院校客观上还存在被歧视的现象，虽然近年来高职院校发展很快，但很多方面还受到各种不良因素的制约，其中高职院校如何吸纳和留用人才就是一个非常严峻的问题。
人力资源是21世纪竞争的主流，对于学校来说，人力资源更是学校发展的命脉。教师队伍不能巩固和优化，学校的发展就会受到极大的影响。但是高职学院却普遍面临一种尴尬的局面，那就是人才的流失。高职院校流传一句话：一高(高职称)就走，一带(带头人)就走，一能(技术能手)就走。为什么高职院校普遍存在人才流失现象？我认为主要有以下原因：
一、在我国高等职业教育还没有受到充分重视，高职院校还没有得到应有的地位。高职
院校处在高等院校的低端，高招录取批次排在最后，普遍被认为层次低，在人们心目中的地位偏低，社会认可度不高。职业教育虽是国民教育体系和终身教育体系的重要组成部分，具有其他教育不可替代的功能，但在教育内部，对职业教育的认识、定位、投入、政策、评价等方面，相对来讲也是处于次要和劣势的位置。职业教育被边缘化的现象在很多地方的教育部门客观存在。虽然职业教育无处不在，中央领导同志非常重视，召开全国职业教育大会号召大家都来重视，但当前仍然没有得到应有的足够的重视。高职院校对人才的吸引力，远不敢和较好企业去比，不敢和本科院校相比。这种现象，严重影响了高职院校教师队伍的稳定与发展，使教师对学院发展前途感到担忧，导致一部分优秀人才另谋高就、另栖高枝。
二、当今社会人才流动的加速使高职院校受到很大冲击。如今，整个社会的人才流动都
极大地加速。高等院校也走出了以前人才封闭禁锢的状态，人才的流入与流出已经非常普遍。目前，高等教育整体扩容促使高校人力资源的争夺更加激烈，在这种形势下产生的高职院校对人才的需求自然难办，而且自身原有的人才还难免不向本科院校流动。必须看到，高职院校是处在较低的专科层面，更何况，即便是在平行的高职院校和老牌大专之间，由于办学条件、地域位置、薪酬福利等各方面的差异，好条件的高职高专院校也具有很强的吸引力，也会吸引一些人才从条件较差的高职院校流出。据了解，各类高职院校都不同程度地存在着人才流失现象。高职称、高学历、高荣誉并没有稳住他们的心，没有定住他们的根，反而成了他们离校出走的资本和筹码。人往高处走是符合人才发展规律的，人才的外流和高移是不可避免的，当今社会潮流也不应该试图拒绝人才流动，而且流动起来的人绝大多数是具有真才实学的人才。但是不得不承认，高职院校优秀人才的流失是学校的损失。一是高职院校优秀人才本来就缺，如果不断地外流，无疑是雪上加霜。二是对教育教学带来了巨大的冲击和影响，它干扰了高职院校的正常教育教学。三是人才的出走对工作在教学一线的中青年骨干教师造成了一定的负面影响，使部分教师心理失衡，进一步增强了这山盼着那山高的欲望，极大地冲击着教师队伍的凝聚力。
三、高职院校的薪酬待遇普遍偏低，激励机制不强。目前高职院校财政拨款不足、自身
经济实力较弱，普遍存在经费紧张问题，造成高职院校的薪酬普遍偏低、激励机制不强。高职院校如果没有合理的薪酬制度并能有效地实施兑现，人力资源管理就将因缺少实质意义上的承载而无从谈起。来我院应聘的人常常询问有什么“待遇”，我们的回答就一句话：国家规定该给的我们都给。能够承诺应聘者的待遇就是国家规定的基本工资部分，既无本科院校开出的高额科研启动费、也无诱人的安家费，根本不是各大高校强势揽才的对手，对外部优秀人才当然缺乏吸引力，也无法阻止校内优秀人才的出走与外流。虽然我校在福利方面比一些兄弟学校要好一些，但是强不了多少。另外，人才引进如果给以优厚的待遇，则会使原有人才感到待遇失衡和不公。近年来，一些高职院校为实施人才强校战略，加大了人才引进力度，开出了提供住房、高工资、安家费、科研启动费等优厚的待遇，也确实能够吸引一些人才。但校内一些原有的人才不比新引进人才的水平差多少，甚至还略胜一筹，以优厚待遇吸引校外人才的措施给这些人感觉上造成得不到重用，享受不到同等待遇。这种利外而不顾内的行为，致使这部分人才心理失衡，感觉不公。有的就会牢骚满腹，埋怨学校对校内人才的培养和关心不够，产生出走的念头和行动。
四、高职院校的培养提升机制较差。高职院校的优秀人才对个人的价值实现预期不乐观。高职院校优秀人才的流失，有钱的因素，但不完全是钱的事。据我们了解，有的人才出走，也是为了换个环境、换个活法，以证明自己。他们不愿意在一个已经能够预判到自己人生结局的单位厮混到老。他们想冲出去进行二次创业，以使自己的学识、能力、水平再上一个新的台阶。所以，当他们意识到所在单位不能给予他们这样的机会，比如培训学习、岗位锻炼，或者虽有一些机会，但与他预期的价值实现相去甚远时，就会在“绕树三匝，无枝可依”的无奈之下，另择良木。人才是具有个人意志、自身利益和独立行为的个体，也是具有价值观、道德观，希望成就一番事业的教育主体。然而面对传统的缺乏竞争的人事制度，论资排辈的职称制度，平均主义的分配制度，面对重形式、不重内容，重牌子、不重能力的人才引入机制，他们施展才华的热情就会冷却，施展才华证明自己的愿望就会熄灭。生活、教学、科研、进修的积极要求和愿望得不到及时的鼓励和支持，他们就会变得消极。没有活力的机制吞噬着校内人才的敬业精神和事业心，使得他们“身在曹营心在汉”，俟机出走。
人力资源管理是现代企业管理的轴心。人力资源管理的重要性对于高职院校比企业有过之而无不及。高职院校的人力资源部门要改变传统人事工作的观念和做法，引进现代的人力资源管理理念和方式，促进、提升人力资源管理的绩效，从而推动学校的整体发展。吸纳和留用人才是高职院校人力资源管理工作的重点，对于学校也具有战略意义，直接影响到学校的发展。在新的时代背景下，办学的外部环境和内部环境都发生了巨大的改变。外部环境的复杂性和变化性都在加剧，影响办学的环境因素越来越多，各种因素还不断地发生变化。内部环境也变得错综复杂，尤其是随着人员素质的提高，产生许多新的问题，不再像从前一样是一溏波澜不惊的水。在这种状况下要做好人才的吸纳和留用工作，不能再依靠简单的、陈旧的方式，而需要采取与时代和形势相适应的方式，建立健全合理的吸纳人才、留用人才的机制。我结合自己在人力资源工作中的经验体会，就如何吸纳和留用人才，有以下几点看法：
一、改善薪酬待遇、理顺分配关系，形成良好的激励机制。
现在高职院校的薪酬待遇普遍偏低是事实，提高薪酬待遇是高职院校的一个现实问题。在现代企业管理中，一个较为重要的转换就是从视人为成本因素转变为视人为资产。学校和企业虽然不尽相同，但也可以从中得到启示。提高教师薪酬待遇不应视为一种付出，而应视为一种投资。付出往往是不计回报，是一种给予；投资的目标却是带来效益。优厚的薪酬待遇可以促进教师队伍的稳定、吸引优秀人才、激发教职工的工作热情。
但并不是薪酬待遇高就可以，还要有合理的薪酬机制，才能形成激励。一般说来，工资是与岗位挂钩，奖金是与绩效挂钩，福利是与综合考评挂钩，并且能够反应学校的阶段性需要。利用分配手段和经济杠杆的作用，打破近乎平均主义的大锅饭所抹杀的人力资源的价值差别。对多干事、能干事、干成事的优秀人才要有一种补偿机制、倾斜措施。逐步建立职工工资与学院发展相协调，职工福利与物价水平相协调，岗位责任与绩效薪酬相协调的动态薪酬机制，真正体现工作绩效与收入分配挂钩，优劳优酬、优绩优酬的分配原则，充分调动广大教职工积极性，尤其是优秀人才的积极性和创造性。
二、重视个人价值实现，提供培训学习和其他发展机会，帮助教师提升和实现个人价值。
马斯洛的需求层次理论说明人的需求是多元化的。高校优秀人才是具有自主性、个性化、创新性等鲜明特征的群体。首先，具有专门的知识和技能，在工作上具有较强的独立性和自主性。第二，追求自我价值的实现，有很强的学习意愿，经常更新知识，渴望获得教育和培训的机会。第三，善于独立思考，不人云亦云，有自己的思想和主见，有较强的成就欲望，愿意接受具有挑战性的工作。所以要防范高职院校人才的流失，就必须重视优秀人才的多元需求，重视他们的学习需求，重视他们自我价值的实现愿望，为他们提供更多的学习机会，满足他们对知识的探索，提升自我、完善自我、超越自我的愿望。学院领导要有爱才之心、识才之能、用才之策，要大胆科学地使用人才，为他们提供具有风险性、挑战性，能够展示自己才华，发挥自己作用的机会和平台，给他们压担子，使他们创业有机会、干事有舞台、发展有空间，独当一面地去进行创造性的工作，真正为学院的发展做出自己的贡献，同时获得自我价值实现的快感和满足。知识经济时代，知识已成为一种资本。教师作为高级知识分子，十分关注知识的市场价值及其变化趋势，对获得知识更新的机会非常关注。对中、青年教师来说，支持他们进修学习就是他们最大的福利。支持全体教工进修学习就是对全员人力资源最大的开发。待遇再高、环境再好、感情再深，比不上事业兴旺对人的吸引力大。学历教育和非学历教育的有机结合是人力资源开发管理的有效途径。要抓好实施高层次人才培养工程和实施专业技术人才充电工程，培训和考核一体化，走人才的可持续发展之路，改变过去那种学一阵子，用一辈子的做法，让教师在教学过程中不停顿地学习，将终身教育和终身学习进行到底。学校是教育人的场所，学校的教职工队伍首先应成为学习型组织。
三、建立健全沟通渠道和机制，加强校园文化建设，使学校的发展和个人的发展有机结合，形成共同愿景。
企业界有一句话：缺乏的不是人才而是组织。这句话指的是很多企业不是内部缺少或不能引进人才，而是企业没有成为真正的组织，真正的组织是成员具有共同目标并为之努力的群体，但是很多企业并没有让员工形成这样的共同目标。这个道理对学校也同样适用，学校的发展和个人的发展能够相结合，学校的全体教职员工具有共同愿景，就能使学校具有强大的凝聚力，吸纳和留住人才。“流水不腐，户枢不蠹”。人才流动是社会进步的表现，是人才走向市场化的新气象。现在人才单位所有制的旧观念早已被打破，我们没有理由也不可能阻止人才流动。假如可以阻止人才流动，我们也进不来校外的优秀人才。能够进来并且留住人才最好的办法是学校的壮大与发展。我们要进一步做好民主治校，大事由教代会确定；做好科学治校，全体教工共同研究治校策略；强化依法治校，全体教工共同严格遵守学校的各项规章制度，无论是谁都不搞特殊化，无论什么人都不搞下不为例。高职学院只有通过自身发展，提高吸引人才、稳定人才、凝聚人才的实力，才能提高对人才的吸引力，才是学院发展的治本之道与长久之策。
四、贯通人才引进渠道，优化师资结构。
高职院校在稳定人才，用好用活校内人力资源的同时，还要积极争取引进外来人才。部分高职院校的进人机制不够灵活，学校由于内部没有与人才引进相配套的灵活机制，政策把得过严、编制卡得过紧，进人渠道统得过死，人才引进存在严重问题。我校也常常遇到引进人才渠道不畅的问题。例如企业人员进事业单位严格受控，人事部门过于重视引进人才的学历和职称，忽略了职业教育的特殊要求，导致企业人才向学校流动犹如逆水行舟，学校需要的优秀人才进不来。有的企业人才在原单位工作不理想，其价值难以体现，教学岗位可以发挥其潜在优势，正是学校需要的“双师型”人才，却进不来。一些符合政策、貌似合理的规定形成了渠道的阻塞，造成了人才的浪费。说起来学校是事业单位，办起来人才引进竟然和行政机关差不多，实际上学校的用人自主权成为一句空话。社会上可利用的师资资源流动不畅，属于高职院校人才引进的体制性障碍，学校只能望人才而兴叹。更何况绝大部分高职院校由于财力有限，无力给予引进的人才以优惠，或者出台的“优惠政策”并不优惠，对真正的“金凤凰”没有多大吸引力。上级主管部门要消除人才引进的体制和政策障碍，放活和贯通人才引进渠道，取消各种准入限制，尤其是对研究生以上学历和副教授以上职称的高层次人才，以及具有真才实学的特殊人才，不规定数量和编制限制，开辟绿色通道，让学校多多益善地吸纳。对于本科以上的以及来自企业的有工程背景的高技术人才的引进，也要根据学院的需要放宽搞活，而不是错位地把高校当作政府机关，把教师人才引进等同于公务员录用。人才引进适当的管理控制是必要的，但这种管理绝不是不顾学校发展实际的管压式管理，应是两相兼顾的柔性操作。比如，根据学校在校生绝对数，给学校自主使用。要相信学校一定会对自己负责，用好指标，真正把高质量的人才引进来，优化教师队伍。
2005年10月28日国务院下达了《关于大力发展职业教育的决定》，职业教育已经受到国家的高度重视，高等职业教育有着非常好的发展趋势。在这种良好的发展环境下，高职院校要抓住机遇深化改革，努力促进学校的发展。吸纳和留用人才具有重要的战略意义，谁能够吸收并用好适合学校的优秀人才，谁就具有最大的资源，就能够在中国高等职业教育的行列中脱颖而出。
