爱华网诚通处置华源，或许可以成为市场化处置央企不良资产的开端。铝业重组刚刚收场，下一个或许是煤炭。《中国产经新闻》杨未宏的文章列举了我国钢企的重组事件，其中绝大部分都有政府推手的影子。2005年1月，湖北省国资委将持有的51%鄂钢出资额无偿划拨给武钢；2005年4月，贵州省国资委将持有的85%的水钢股份无偿划拨给首钢；2005年8月，鞍钢、本钢正式联合，鞍本集团挂牌成立；2005年12月，武钢入主柳钢，组建武钢柳钢联合责任公司；2006年2月，唐钢、宣钢、承钢联合重组新唐钢……宝钢集团有限公司副总经理赵昆毫不讳言，重组成功的关键首先在于政府的支持。中国钢铁工业协会常务副会长罗冰生指出，由于我国主要的钢铁企业仍以国企为主，各地方政府之间的利益矛盾已经成为制约我国钢铁企业联合重组的核心难点。
然而，捆绑不是整合，重组不是垄断。单纯一味追求规模与集中度，不考虑资产的互补性、能力与资源的匹配性，竞争法则与市场机制不发挥作用，央企乃至国企会故态复萌，更谈不上创新、持续。近期发生的中国海洋航空、三九分别被并入中国机械工业集团公司、华润（集团）有限公司就让难以让人揣摩其合理性。据国资委公布的主业信息，华润（集团）有限公司主业在日用消费品制造与分销、地产及相关行业、基础设施及公用事业，而显然与多元化的三九相关度较小。
低效的资源配置配置机制有行政配置和市场配置两种。行政配置，即按照国家指令性计划用行政手段配置国有资产，主要表现为财政拨款和行政调拨。市场配置，即在国家计划指导下通过资产市场配置国有资产，主要表现为直接投资和间接投资。资源配置必须以效益、效率为主要目标，并遵循价值规律与商业逻辑，与能力、发展相匹配。有意思的是，利益的分割，有时还使得行政化行为受到体制原因的羁绊，特别是跨区域的重组较为困难。
分红派利的质疑颇受关注的国有企业向政府“分红派利”比例终于水落石出。比例区别划分为三类：第一类为烟草、石油石化、电力、电信、煤炭等具有资源型特征的企业，上交比例为10%；第二类为钢铁、运输、电子、贸易、施工等一般竞争性企业，上交比例为5%；第三类为军工企业、转制科研院所企业，上交比例3年后再定。只是有几点值得发出疑问：
一是上缴比例，完全根据行业不同来确定比例是有弊端的，因为同一行业内差距较大。把石油与石化等比例，对石化是不太公平了。特别是石油炼制其盈利能力与原油开采不可同日而语。这也是前一阶段成品油供应紧张的原因，其实是中石油、中石化“要挟”政府的表现。另外，在电信行业内部，移动与联通、中国电信、铁通等之间的垄断性也是不同的。运输业的铁路、公路、海运、一般性物流之间也应该体现差距。
二是行业之间的可比性。石油、烟草、移动、房地产显然应该多征缴。而居然没有看到房地产的影子，岂非咄咄怪事？
三是央企的主业并不单一，同一公司（集团）合并报表后，按什么业务与相应比例来进行核缴？
四是与股份分红如何协调？固定比例的道理何在？行政性要求与依据公司法之间的关系如何处理？有专家质问，对于占据利润半壁江山的企业在分配体制上实行行政化的特殊处理，预示着占据中国经济主要资源的企业并未实行市场化，表明国企改革又回到了原点。
五是征缴之后怎么使用？怎样监督？受益者是大众，还是小众？这些都语焉不详，或者存在操作上的弹性。
六是对中石化、中石油进行补贴其法理依据、法理基础及其时限是怎样的？
七是收缴央企利润的确可以缓解投资过猛势头，国资委一直担心很大的自由现金流在账上，容易让企业产生各种冲动，比如有央企违规投资股市。但是未考虑不同央企未分配利润的价值增长（转化）能力，也就是，今年不拿分红，之后会否带来更高回报？
八是是否鞭打快牛，盈利能力强的比例相对高，而对经营不善的却没有釜底抽薪？
九是资源税是否继续执行，没有明确。2006年，国家开始对油价超过每桶40美元的国产原油超额收入征收20%～40%的石油特别收益金，是否并驾齐驱？
错位的绩效评价
绩效考核什么？增值和数一数二不应该是绩效考评体系的全部。过去我们国资绩效管理的目标单一，指标偏差，片面强调增值，未考核增值的质量、成本与可持续性，对资产闲置的“潜流失”和人力资本的“显流失”关注不够。同时，150多家央企，它们的发展阶段有异，驱动类型不同，动态环境有别，用同一种绩效体系，敲定类似的KPI指标，既不科学，也不合理，更与我们说的个性化相悖。
目标是否明确与分解？增强活力、控制力与影响力，是十七大强调的央企目标，也是国资委的追求。比如，活力其直接表现是价值创造能力，在背后是人力资本成长力与创造力。但是，在相关的绩效评价以及国资委的其它文件中，尚未发现有关这三个“力”的任何指标体系与目标分解。
历史还是未来？这就涉及到我们是考核规模还是盈利？评价利润还是价值？考察价值还是价值创造能力？评估现状还是势能？
激励只有期权吗？股票期权计划是发端于西方的一种比较成熟的长期激励制度安排。《上市公司股权激励管理办法(试行)》已于2006年施行，国资委、财政部也下发了《国有控股上市公司实施股权激励试行办法》，标志国有股权期权激励也即将在试点基础上推行。最近，为促使国有控股上市公司股权激励试点规范有序实施，国资委正将海油工程、中粮地产、烽火通讯等三家国有控股上市公司经董事会审议通过的股权激励计划(草案)及业绩条件等相关资料在网站上公布，接受公众的监督和评议。令人担心的是，在国内股票市场不健全、职业经理人市场化不完善、治理结构不科学、绩效考核不规范的情况下，实施难度与可行性都会大打折扣。单就激励而言，期权计划并非当前的必然选择。在我们还没弄清要求什么、考核什么、如何治理，连年薪制度安排我们的研究与实践探索都不够的情况下，仓促上马期权激励有点草率。期权激励依托于哪些关键要素，这些关键要素如何确定？谁来确定？谁来考核？如何考核？期权激励是否要在健全董事会以后进行？激励数量和什么挂钩？是增值、数一数二，还是控制力与成长的势能？
被异化的“数一数二”2006年04月中国新闻周刊上一篇文章指出央企重组正迎来一个高潮，其主要手段是围绕主业和相关产业链进行内外整合。其标题触目惊心――《央企重组最终目标将为30至40家 不做大毋宁死》。
国资委公布央企的主营业务涉及领域包括能源、冶金、钢铁、医药、电信、军工、交通、汽车、电子、技术装备、粮油、房地产、日用消费品和投资等诸多领域。在房地产、商贸、旅游、化工等央企不占据绝对优势的竞争性领域，重组势不可免。对于它们的命运，李荣融给出的最后期限是2007年10月，“要做到各自所在行业的前三名，做不到的，你就自己找婆家，你找不到的话，我给你找。”
整合的另一层面，是对产业链中上下游相关行业进行收购合并。比如，中国铝业收购铝锭生产企业焦作万方、兰州铝业及旗下的氧化铝企业山东铝业等，从而中铝拥有了从铝锭生产到氧化铝和电解铝整条生产链条，毫无疑问将成为中国铝业的垄断性企业。
规模在传统上被视为一件纯粹的好事，但最近的研究则提出了相反的主张（如Evans, 1982）。他们认为规模效率要通过专业化的加强和专用资产及技术的创造来实现，但这一方法也导致了不灵活并限制了公司响应变化的能力。随着环境动荡的加剧，对战略和经营灵活性的要求提高了（Mascarenhas, 1984）。这一理论的通常提法是要求规模与灵活性的均衡。其实质在于规模只是一种表象化因素，不对隐藏于之下的智力资本因素进行揭密，永远难以寻觅到正确答案。
数一数二不是竞争力，和企业的关键能力要素也没有必然的联系。不是基于关键要素、基于持续的数一数二能代表和说明什么？同时，企业的规模、占有率与企业价值的关系也有待重新界定。比如，企业应该追求市场占有率还是客户心理占有度？是追求市场份额抑或市场价值份额？
500强的悖论在《财富》杂志世界500强排名中，中国央企有16家，其中中石化位居第17名；在2007年全球最大225家承包商中，中交集团排名14；神华集团2007年煤炭产量超过2亿吨，居世界第一，百万吨死亡率低于美国等发达国家水平；中远集团船队规模居世界第二……有的媒体欢呼，部分央企不仅领先国内同行，而且成为国际上不可忽视的“中国力量”。
各类500强的评价，其指标一般集中在资产规模、销售额等过去的业绩上，基本上是业绩榜，而不是能力榜，对评价企业未来成长的势能也只能是一个参照而已。在榜企业，其内在价值创造能力也差别甚大。其实，像美国《财富》杂志进行的“（全球）最受尊敬企业”评价更受青睐些，其评价指标包括：管理质量、产品／服务质量、创新、长期投资价值、雇员技能、财务合理性、社会责任感、公司资产的运用、全球业务反应的敏锐程度等。而且历史证明，最受尊敬的企业是经得起时间检验的企业。而央企尚无缘进榜。
浙江工商大学陈宇峰副教授做了一个对比，世界500强、美国500强、日本企业500强，尽管其中有不少的炼油和金融企业高居榜首，但更不乏有通用汽车、IBM、松下、索尼、三星这样的优秀制造企业。从日本、韩国等国家的经济崛起经验来看，要实现一个国家真正有效的快速发展，单有庞大的能源和金融企业是不够，更需要有一大批优秀的工业制造企业作为支撑。他指出，中国要想实现世界500强的全面超越，首先培育的应该是具有良好创新动力的工业制造企业，而不是那些资源垄断性企业。强势的资源垄断力量，虚弱的工业基础，值得担心。如果不改变这一现状，不仅可持续发展无从谈起，而且之前在改革中积累起来的虚弱工业基础很有可能被强势的资源垄断力量拖垮。
英国《金融时报》专栏作者居伊8226;德8226;容凯尔也警告说，保持简单，保持小巧，坚持做自己明白的事情，算不上是激动人心的管理原则。它们不能让首席执行官脉搏加速，也不大可能得到投资银行顾问的推荐。但忽视它们，可能对亚洲新生的全球化企业股东的财富造成严重损害。
全球高管招聘的国资秀全国人大常委会委员杨国梁谈到，国资委更像是一个超级经营公司，它以国有企业的经营利润为考核指标，并且选拔国有企业经营管理人才。这样的监管体制既不符合国务院组织法、公务员法的规定，同时也不利于从根本上约束国有企业经营管理人员的经营行为。
全球高管招聘的确增加了央企高级经营管理者市场化选拔的成分。但是，国资委选秀并非央企的一把手，如董事长、总经理。在身份、职责、规则确立之后，经营层副手完全可以放权董事会操作。
另外，全球高管招聘坚持了对任职、级别等要求，显得底气不足。同时，企业管理者的素质、能力、潜力等应该借鉴、纳入更为科学的评价方式，并作为一种常态，建立动态数据库，逐渐加大央企管理者职业化的成分。
人力资本流失――最失位的监管过去人说北大、清华是美国留学基地，现在央企成为跨国公司的外包培训部。我们的一些国有企业不幸地成为了一些竞争对手的实习基地。当你把人力资本当作成本、把人力资源视为劳动力的时候；当你面对减员增效（就像保值增值本身就是一个错误的口号一样）、降本增效压力的时候；当你关注政绩、对员工和低层阶管理者无暇顾及的时候，他们的流失就不远了。
人力资本是最大的资产流失。国有资产监管及其绩效评价必须关注人力资本，国有企业的真正“包袱”不是要养活从业者，而是让他们生活得有价值，让他们在人岗匹配、各尽所能的基础上各得其所。现在，央企人力资本流失的原因多数涉及人岗不匹配、内在驱动与发展通道相左、个性化未受到关注、价值观和企业文化有冲突、人力资本处于未被激活的休眠状态等。
国有企业人力资本的流失，少有机构进行相应的统计与分析，如果有，一些企业集团也仅仅是作为内部资料。据笔者观察和调研，以制造业为例，目前国企人力资本流失主要集中在以下几类人员：管理骨干，从企业副职到中层管理者；技术骨干，从研发核心到工艺技术运行、保障的主力；其他有潜质及内在驱动力较强员工。流失方式有的是个体行为，有的是团队转移；有的是通过学习、进修寻找新的机会，有的是走上创业之路，有的是跳槽到竞争对手圈内，等等。
必须超越狭隘的人力成本观。看待国有企业员工流失，我们如果不超越成本的狭隘意识，那么探讨是毫无意义的。其实，要说成本，也包括了企业付出的一些沉没成本。更重要的在于，相关流失人员通常不是一般性劳动力或者人力资源，部分可能就是企业的核心人力资本，看似降低的是现在的成本，其实却损害了企业未来的价值。
同时，更令人担心的另外一个效应是，国有企业选择新员工或寻找“空降兵”时，处于一个非常尴尬的境地，当面对的选择权越来越狭窄、选择对象越来越远离智力资本时，我们的国有企业群体是令人同情的。说白了，想留的人留不住，想招的人招不进来，想撵的人赶不走，想用的人用不起，这样的企业怎么打造持续力？
毋庸讳言，国资委的“越位”、“失位”与“错位”，以及扮演的不尴不尬的婆婆加老板角色，是相关立法滞后的结果，并非国资委自身之咎。国资委在忠实地履行《企业国有资产监督管理暂行条例》规定的18项职责，如落实国有资产保值增值、建立企业负责人经营业绩考核与薪酬制度、选聘企业高级经营管理者、健全企业内部审计制度、加强国有企业监事会工作等。问题在于如此定位随着发展，已经不合时宜了。
