爱华网注：中国人民大学商学院教授、著名人力资源管理专家包政在我的书《回归人本：中国本土企业人力资源管理攻坚历程》序言中，提出了很多迄今为止中国最新的人力资源管理理论、观点与方法，对于中国本土企业及老板究竟如何做好管理将会提供很好的借鉴与启发。此书一直在热卖当中，这篇序言引起了很大的反响，不少读者给我来信，说，有些书中的序言只是一个炒作形式，根本没什么内容，而包政老师的这篇序言很有思想内涵，可堪称是书中序言之精典，读后让人回味无穷，并且语言文字之精炼，也堪称典范。
现将这篇序言全文发布（题目是我根据序言的主要内容添加的），与大家共同分享包政老师的关于本土企业人力资源管理的思想，在此也表示我对包政老师的深深的敬意和感谢！
《回归人本》作者刘秋华
先前我有一个念头，写一本本土化的人力资源管理的书，看了刘秋华女士的书稿及其立意，这个念头似乎消失了，至少这几年不会琢磨这件事情。希望借此作序的机会，谈谈我对本土企业发育人力资源管理“功能体系”的认识，顺便谈谈对本书价值的一些看法，也算是对读者的一种推荐。
每个老板都会说，人力资源管理是企业发展的瓶颈，企业人力资源的潜力远远没有发挥出来。对此，我们能说些什么呢？像我这样搞理论的人通常无言以对，只能说些大而化之的话，诸如中国的企业管理，归根结底是“人的问题”，是“人力资源管理问题”；我们要更加重视人力资源管理，人类在20世纪中取得的最伟大成就，莫过于发现了“人是创造财富的源泉”云云，无关痛痒、于事无补。面对企业老板的困惑，我们真的很难说上些什么，只能借用哲人F.培根的一句话聊以塞责，“人类从几千年前就开始琢磨自己，历经千年，人类最不了解的依然还是自己”。无奈之余，还是请那些勤于实践、勤于思考的企业管理人士，说说他们在本土企业中的亲身经历和所思所想。
对绝大多数本土企业而言，人力资源管理还只是一种实践，远不是理论，远不像理论说的那样规范、那样头头是道。在我们还没有获得实践感受之前，理论永远是灰色的。本土企业老板并不关心“人力资源”、“人力资源管理”此类抽象的概念、知识体系或理论，也无法体验其中奇妙而空灵的感觉。他们关心的是企业人力资源管理“是一件什么事情”，如何去思考每天都发生的这件事情，以及如何着手去管理错综复杂的这件事情；他们关心的是现实压力如何缓解，现实冲突如何解决；他们关心的是企业如何形成能力，去应对纠缠在一起的管理问题等等。我认为，有关老板关注的命题，本土实践者的话更具价值。他们对本土问题的理论性探索，一定会激发更多企业人士的深入思考，促使企业形成自己的理性思维，反哺自己的管理实践。
人力资源管理，作为一种系统的组织能力或功能体系，是企业管理“不可分割”的一个组成部分，而不是“相对独立的组成部分”，必然伴随企业成长而同步发展。任何企业，任何企业老板，在人力资源管理问题上从来就不会含糊；人力资源管理始终与整个企业的运行有机地联系在一起。在企业感受到“人力资源管理”压力之前，企业早就存在着“人力资源管理”，只不过那时由老板一个人，独自承担着人力资源管理的全部责任。随着企业做大，人员越来越多，职位越来越杂，所谓“人过百，形形色色”；老板一个人管不过来了，开始感受到压力；而且，得不到及时缓解，按下葫芦浮起瓢，使老板喘不过气来，生活品质一落千丈，过不了普通人的日子，大有“鞠躬尽瘁、死而后已”的架势。面对这样的困境和尴尬，大大小小的老板们很郁闷，误以为自己落伍了，开始走出家门，遍访名师；不经意中一路走去，居然进入了大学神圣的殿堂，一本正经当起了学生。结果如何？毫无结果，只明白《圣经》上的一个道理，上帝只救那些能够自救的人。本土企业的人力资源管理正处在实践探索阶段，并没有形成成熟的经验和系统的理论。现时期，企业只能依靠自身的修炼，一点一滴地吸纳他人的经验和书本的知识，趋向成功的彼岸。依我对本土商学院的理解，企业没有别的更好的选择，真正需要留意的是那些来自于实践者的思考，留意那些用自己亲身经历并付诸于心血总结提炼出来的经验。
诸多老板求学不成，转而实践，期望奇迹发生在自己身上，不小心又陷入误区。以为“建立人力资源管理体系”，是“人力资源管理部门”的责任，是人力资源总监的事情；以为请来一、二位高手就万事大吉了。结果忙坏了人力资源管理部门，或起草规章制度，或招聘优秀人才、聘请咨询专家，费尽心思、成效甚微。人力资源管理部门和人力资源管理体系的关系，如同心脏和血液循环系统的关系一样，两者相辅相成；我们不能认为有了心脏，就有了血液循环系统。发育企业人力资源管理体系的关键，是要把“人力资源管理”的压力，传递到各级管理责任者身上；从过去老板一个人承担责任，转向全体管理者承担责任，使各级管理者成为人力资源管理的“责任主体”，承担对下属指导、约束、帮助和激励的责任。老板必须走出这个误区，不然，人力资源管理的普遍压力，永远也不可能得到缓解。由此而论，本土企业及老板真正面临的挑战是，如何赋予各级管理者“承担责任的意愿和能力”。这是一件很不容易的事情，老板可以运用自己的权威施加影响，使各级管理者在短期内产生“普遍的意愿”，但不可能迅速形成“普遍的能力”。管理者能否在“选用留育”各个方面生成人力资源管理的本事，需要经历一个漫长而艰难的羽化过程；在这个过程中，他人的间接经验，他人客观而真实地记录下来的“鲜活故事”，是不可或缺的。
我真诚希望刘秋华女士《回归人本--中国本土企业人力资源管理攻坚历程》一书尽早问世；当然也希望大家说，本序所言不虚。
