爱华网1．评价的维度 从现代视角就情理文化对中国管理行为影响进行评价，需要考虑这样几个维度： 第一，文化传统及其发展性。文化是一个非常深刻和宽泛的范畴，文化对现实社会和群体的影响，要更多地要从对一个群体绵延已久的行为来考量，这就涉及了对传统文化与文化传统基本概念的区分问题。一般认为，传统文化是固定的、“死”的文化，而文化传统是传承性的、“活”的文化。也有人认为，传统文化是静态的、文化传统是动态的。从传统文化与文化传统的基本区别，我们可以描述出文化传统的基本含义，即文化传统是曾经被先辈们认可和实践的历史遗存，这些遗存体现为一个群体世世代代所认可的最佳经验，是仍然“活”在现实中的“传统文化”。因此，研究情理文化与中国企业管理行为的关系问题，就需要将情理文化作为一种发展着的、变化着的文化传统来研究，这其中包含两个方面的内容，一是情理文化历经时代变迁，传承到当代、仍然对群体思维和行为模式起重大影响作用的一些因素；二是情理文化与现代观念与系统的契合性与排斥性。 第二，管理自身的历史演进特征与文化基础。阿德勒（Adler）的文化协调配合理论认为，文化协调配合的核心是管理者根据个别组织成员和当事人的文化模式，创造性地形成组织的方针和办法的过程。首先，情理文化对中国管理的影响是一种历史存在。因为作为人类的重要活动，管理总是被一定社会文化所影响，又是各时代人们的一种文化创造，是当时社会文化的新内涵。其次，管理的发展本身也是一种历史演进。经过各个时期的积累，根植于不同文化时期的管理思想和方式的进步是一种在历史长河中逐步演进的过程，也是人类文明不断进步的标志之一。而且这种演进是持续进步的，管理思想和管理方法犹如一张演变中的思想之网，它提出的问题总是建立在以前的管理思想之上、同时也建立在现实的社会环境之中。而管理思想和模式演进的背后，是社会文化传统模式系统持续性重大变革的结果。再次，情理文化对中国管理的影响是一个系统环境。从外部而言就是社会化系统；从内部来说，建立在一种文化传统模式中的管理价值观的演变，与企业管理的绩效及一系列特定集合变量密切结合在一起。在管理过程的关键要素——计划、组织、领导、控制、协调等过程中，每一个过程都与文化的影响力密切相关。同时，这内外部的两个系统也是相互联结在一起的，即社会文化环境通过影响企业管理过程的诸多要素影响企业管理的绩效。所以，对文化传统对管理影响的研究，需要从企业环境、企业战略管理思想、管理方式与过程、管理效果等方面进行。 第三，对“现代意义”的界定。正确评价情理文化的正向与负面价值，对什么是“现代意义”这一概念的界定至关重要。中国的现代化经历了一个长期的过程，从中国的发展现状看，这种现代化既不是西方价值标准的导入，也不是一个纯粹技术进步的过程。从国际角度看，是一个逐步与国际惯例接轨、逐步融入国际社会的过程；从国内角度看，则是一个民主政治逐步发展、市场经济体制逐步完善、法治精神逐步贯彻的过程。自然，还有地域疆界的突破、人口的自由流动、身份等级意识的淡化等等。因此，我们对中国情理文化的现代意义评价，应该从上述背景或现实出发，从竞争和发展的角度进行。 2．基本评价 第一，中国文化的情理精神起源于血缘关系，由氏族向国家过渡时形成了家国一体的社会结构与伦理化的政治和政治化的伦理。地缘关系未能取代血缘关系，社会规范未能取代家长制的个人意志，形成了人治的政治传统。因此，中国情理文化产生并发挥作用的社会基础是以血缘宗法为基础的传统社会，并成为中国的文化国情，在中国的企业管理理念与行为模式中还发挥着影响，成为企业管理制度和运行机制的一种内在规则。但是，正如上述现代化的阐述，随着中国社会现代化的进程和企业管理的现代化，这种文化的影响将日益呈现衰微的趋势。只是由于历史的惯性和传统的延续，这一过程要显得漫长一些。 第二，文化传统的延伸作用，使得中国的企业管理行为必然建立在传统的基础上。但是，从根本上讲，这种基于传统社会的情理精神是与现代管理的理性精神相冲突的。对于市场意识和科学管理经验与基础都很不牢固的现阶段中国企业来说，其危害尤其不容忽视。而且，从基于组织和制度的基础管理规范化角度讲，管理是没有中西之分的。任何组织的建设与管理，首先需要一套能够保障组织良性运行的机制。而情理文化的存在与渗透，可能在一定程度上阻碍这种规范化的创建与实施。 第三，从本质上讲，基于“人情”关系的情理精神是人类本应有的一种人与人之间的关怀，但是由于中国的情理文化摆脱不了血缘关系与利益关系的基础，其自然泛化到企业管理中的结果就是管理行为中的“情感化”、“圈子化”和“私人化”等不良风气的出现，影响着企业中公共事务的运行方式，使企业内部的权力与人情交易、制度与人情的交易甚至利益与人情的交易活动成为可能，对企业管理的科学化与规范化起到很大的破坏作用。比如，建立在情理精神基础上的人治传统就可能对现代企业的制度建设起到“消解”作用。
第四，就企业内外部环境而言，市场化步伐的加快、民营经济的迅速发展、法人治理结构的逐步完善、企业竞争与生存的压力、从业人员市场意识的培育等等，都将在很大程度上强化企业基于趋利性的规则意识，情理文化所导致的情大于法、人情至上、以情感替代原则等现象将收到极大的压制。从这一意义上讲，面临趋利和竞争双重压力的中国企业可能成为市场精神和理性文化发展的最佳社会细胞。 第五，情理文化也具有一些正向的功能。美国著名伦理学家阿拉斯代尔·麦金太尔认为，由西方理性文化导致的血缘亲情淡漠、人伦关系松弛、社区结构解体等弊端，虽然使西方人摆脱了等级制度的束缚，但是忽视血缘亲情在家庭伦理中的重要作用、忽视某些特殊性人际关系所包含的特殊性情感内容及其伦理意义等，却成为西方现代道德危机的根源之一。[19]中西方管理科学的发展沿着两条路径进行，一是基于基于人性论的，二是基于认知理性的。西方管理的“人性化”发展趋向，显示了鲜明的消解组织和制度的倾向性。由此出发，即便用现代的标准来评价，中国的情理文化在现代企业管理活动中又具有某些正面的功能，如人性化管理、良好组织氛围的形成、管理风格的多样性等。只是这些正面功能的发挥需要一些基础性的条件，比如企业管理制度的健全、特殊主义原则向普遍主义原则过渡、情理普遍性的培育等等。 [①]刘清平“儒家伦理：道德理性还是血亲情理”，《中国哲学史》1999年第3期，第36页 [②]谢寒枫“理性与情感维度下的仁”，《齐鲁学刊》，2002年第2期，第110页 [③]刘清平“‘人为’与‘情理’：中国哲学传统的基本特征初探”，《中国哲学史》， [④]肖群忠“论中国文化的情理精神”，《伦理学研究》，2003年第3期，第36页 [⑤]梁漱溟《东方学术概观》，巴蜀书社1986年版，第39—46、53—54页 [⑥]肖群忠“论中国文化的情理精神”，《伦理学研究》，2003年第3期，第37页 [⑦]林语堂《林语堂作品集》，云南人民出版社，1999年10版，第79页 [⑧]黄国光“人情与面子：中国人的权力游戏”，黄国光等《面子：中国人的权力游戏》，中国人民大学出版社，2004年11月版，第6页 [⑨]肖群忠“论中国文化的情理精神”，《伦理学研究》，2003年第3期，第36页 [⑩]任剑涛《道德理想主义与伦理中心主义》，东方出版社，2003年7月版，第158页 [11]郑伯壎、董敏萍《华人家族企业组织中的领导：一项文化价值的分析》，《中山管理评论》(台北)，2000年，冬季号 [12]Hui，C.H.，.Work，Attides，LeadershipandManagerialBehavoirDifferentCultures，InBrislin，R.M.，(ed)，AppliedCrossCulturalPsychology，NewPark：Sage，1990 [13]樊景立、郑伯壎《华人组织的家长式领导：一项文化观点的分析》，《本土心理学研究》(台北)，2001年6月号 [14]Hall，E.T.TheSilentLanguageofOverseasBussiness，HarvardBusinessReview，1960，May/June，pp.87-95 [15]马月才《华人企业的管理模式》，游汉明编著《华人管理本土化之开拓》，香港城市大学商学院华人管理研究中心，2001年 [16]G.Redding.WeakOrganizationandStrongLinkage：ManagerialIdeologyandChineseFamilyBusinessNetworks，InG..Hamiltion(ed.)，BusinessNetworksandEconomicDvelopmentinEastandSoutheastAsia，CentreofAsianStudies，UniversityofHongKong，1991 [17]成中英《C理论：中国管理哲学》，学林出版社，1999年12月版，第165页 [18]林语堂《中国人》，学林出版社，2001年版 [19]阿拉斯代尔·麦金太尔著，龚群等译，《德性之后》，中国社会科学出版社，1995年版
