爱华网下面我们了解一下当今环境下，组织的意义和趋势。 管理学大师彼得-杜拉克在《悄然发生的未来》一书中提到，组织是一种人文企业，对企业组织的需要是毋容置疑的，并预测了未来企业组织的种种形式及运作计划，认为人人都承认企业组织是提供人们实现成就的必不可少的场所，认为未来社会一定是雇佣型社会。无独有偶，上世纪60年代由法国记者珍妮撰写的一本名为《美国的挑战》，在当时是一本全球畅销书，书中同样预言，90年代全球将有五分之四的制造业掌握在最多15家美国跨国公司手中，每家公司将雇佣世界各地成千上万人。可事实上据统计，过去十几年，美国制造业的出口几乎成倍增长，可这其中约有80%-90%的增长来自于中小企业。许多大型企业失去了成千上万的工作，这些企业完全是因为它已变成一种能接受的管理方式，社会的保障制度和养老金计划成为被锁在保险柜里的空匣子。由缩减规模及重组所导致的混乱已屡见不鲜，然而就象凤凰涅磐一样，一种新的社会契约就此产生了。 俗话说，计划赶不上变化，发达如美国也曾经有过“大社会计划”，认为美国几乎每个劳动力都将成为大企业组织的雇员，都将享受雇主承担的社会医疗保险和养老金。可半个世纪后的今天，高度发达国家中的大部分人确实在为一个组织工作，或至少与此组织有关的工作，但他们更多的不是作为企业组织的雇员，而是临时“编外”合同工，如提供专业服务的专家等。可以不限于上班的地点和形式。也就是说我们正在迈向网络社会而非雇员社会。 近年来，美国越来越多的人乐于接受家庭式上班，有些成了专业的SOHO（small office home office）一族。并且据统计每年都以5%的速度在增长。SOHO没有特殊的限制，也不是专指计算机行业的人士，凡是在家工作、小额创业、个人工作室、自由工作者等传统办公室以外发生的工作方式，都可以叫SOHO族 那么这样是否意味着企业组织就没有存在的必要了呢？恰恰相反，正如彼得-杜拉克说的那样，现在比以往任何时候更需要组织。只是组织的含义和建构方式确实发生了很大变化，我们必须在新环境下把新的社会契约引入到组织中来（也就意味着象SOHO一族也可以接受的组织形式）。 过去的组织是基于组织内部办成事和外部服务于市场而考虑的，因此形成了所谓部门的“经营单元”，当然这些仍然是组织对于平衡“内核的能力”和“市场重点”的建构基准，只是在观念上落后地认为，组织的目的只是在市场上取得成效，所以把组织结构和人员定位只包含机器的功能。事实上，组织超越了由市场成效决定的经济性功能，组织更重要的是社会性的和人文性的，也只有组织才能发挥社会人文功效。这便是之所以有组织存在并需要它存在的原因。 我们认为组织将以迥然不同的形式表现出来，过去认为在家里上班是一种可悲的观念将不复存在。过去那种信仰大企业组织并在大组织中才能实现个人理想和成就的观念开始发生变化。随着网络技术的发展，在网上组建联盟组织，而不拘泥于上班的地点和形式，在时间上取得一种自主的价值心态。研究表明，现在的年轻人不希望、也不必要从传统的等级阶层中得到从一而终的工作保障，年轻人更希望得到一个他们得以成长、获得技能并能体现自身价值的环境。
然而未来学家乔尔-A-巴克说，过去商业的规则是：当你面临着是为了保护工作而冒财富之险，还是为了保护财富而冒工作之险的抉择时，永远保护你的财富。而将来是倒过来的：当你面临着是冒财富之险以保住工作还是冒工作之险以保护财富的抉择的话，永远保护你的工作。为什么是这样呢？其中起关键作用的是因为企业组织中引入了新背景下形成的新的社会价值契约的因素。正如刚才所说的现在年轻人更注重自身价值的体现。因此这份“契约”应向人们表明，公司将愿意采取措施帮助他们建立自己的未来，这一契约也应清楚标明人员价值高低，它也应是对员工具体培训的承诺书。这份契约更应该表明对员工的人文关怀以及对社会价值的再现（即能体现当社会保障制度和养老金计划无法实施时人们也能够享受自由的财务预算），并以这份契约为基础建立以未来为导向的价值标准。价值标准是组织用来保持并提高业绩的作业质量，任何成功的组织都有许多价值标准如顾客服务、质量、对别人尊重及安全等。 咨询专家哈蒙说组织是一种由无穷能力、灵活性及多样性组成的社会创造。是一种社会的产物，它能按社会时尚及社会需求演变自己的能力。过去一般将工作组织定义为一种结构、流程、政策及程序的网络，是建构于命令和控制之上的，与所有权挂钩，这是传统大企业雇员型组织的经营结构，今天多数已不再适用了，现在命令和控制日益被各种关系所取代，如同盟、合作团队、少数参股、伙伴关系、技术转让、社会契约和市场协议等等。这些关系没有命令与控制，它们只包含信念、使命、价值观和策略等。 在网络经济时代，过去那种具有权力、地位、官僚象征的金字塔式的组织逐渐被网络联盟社区、功能团队小组所取代。而且这样的社区、小组具有灵活性，并具有共同的目标和责任，因此更能够凝聚一种气质、气势和团队的力量。善于利用员工的智力资本。能够灵活的容入情景式的学习模式，使员工能根据需要培养新技能。从而使公司能从高成本和占有大量基础资源的培训计划中解放出来。所谓情景式学习模式就象游戏一样将一种直观的教育融入玩耍本身，玩家在玩游戏时会不由自主地学习掌握游戏所需的技能。 哈佛大学商学院教授赫尔普曼（Helpman）说：有效能组织应该体现个体欲望因素和社会人文因素，二者的有机结合就会产生一种自觉支配个体行为的使命和价值观，产生一种共同的信念，这就是人们付出热情的动机和源泉。因此说组织能够凝聚一种气势，一种组织信仰，这是组织得以长久健康发展所需的文化内涵。 亚当-密斯《国富论》中一段精彩的描述可以为我们说明个人与组织之间的关系：“在文明社会里，一个人在任何时候都需要他人的合作和帮助，而他一生中也不足以获得几个人的友谊。在几乎每一种其他物种中，当每个个体长到成年时，都是完全独立的，在它的自然状态中不需要其他动物的帮助。但是，人几乎总是需要兄弟朋友的帮助，但单凭善意和仁慈，他是无法得到这些帮助的。倘若他能诉诸他们的自利心，向他们表明，他要求他们所做的事情是对他们有益的，那么这个人的成功机会比较大。任何一个想同他人做交易的人，都是这样提议的。给我所需的，你就能得到你所需的—这是每一个交易的真正意义，正是用这种方式，我们彼此得到了自己所想要的绝大多数的东西。我们的晚餐不是来自屠夫、酿酒商人或面包师的仁慈之心，而是来自他们对自身利益的关注。”组织和个人之间的关系也是如此。他们互为需要。
