爱华网“家文化”的特点
家族性 家族，作为最基本的单位构成了传统的中国社会，它是社会经济与生活的核心，因此中国人形成了几乎凡事以家为重的家族主义。在家族主义的取向下，人们生活圈内的运作是一切尽量以家族为主，个人为从；家族为先，个人为后。
权威性 封建家长在家族中的地位，主要是表现在经济专制、思想专制、家规家法。
关系差异性 中国的人际关系，依其亲疏程度可以分为三大类，即家人关系、熟人关系及生人关系。在三类不同的关系中，家人受的待遇最好，熟人次之，生人更次之。
二律背离性 在家族企业中，家族内部成员与非家族成员在价值观念和行为准则上有很大的不同，形成鲜明的两个群体。家族内部成员往往把自己的利益与企业的利益紧密联系在一起，内部人之间有很强的信任感和凝聚力。而非家族成员则被边缘化，与家族成员间有明显的隔离层，感觉不受信任，对企业缺乏忠诚。
“家文化”对人力资源管理理念的影响
员工结构二元化 家族企业的员工结构存在“二元性”，即家族企业存在一个由家族成员组成的“内核”和由普通员工组成的“外围”，不能脱离管理者凡事以家族为重这一特征局限。由于家族成员几乎占据了企业所有的重要职位，一定程度上就阻止了社会优秀人才进入企业，家族企业的人才结构出现对外的自我封闭性，无法真正形成动态的人才代谢机制。
人治的治理思想 在家族式企业中的，大家重感情、亲情、人情、轻正义、公理、原则，遇事情更多考虑的是“人”的因素，是“人治”而不是“法治”。有一些发展规模较大的家族企业也许讲法制，也有制度，也有如股东会、董事会、监事会的治理结构，但那是人治下的法制，感情下的制度，个人主导下的“三会”。更多的家族企业不会建立科学合理的人力资源管理体系去管理企业的人、事、物。
“家文化”对人力资源管理实践的影响
人力资源开发的片面性 家族化管理的企业中，企业主总是尽可能地给予家族成员，特别是子女最好的教育及商业经验熏陶，对于家族外的员工，则很少有教育培训投入。
培训可采取导师制度 根据“家文化”中的权威取向这一特点，企业在对员工进行培训时，可采用师徒制培训方法，来提高培训的效率。
选择合适的激励机制 家族企业应该改变对内关系型激励约束，对外契约型激励约束的模式，在企业内实施产权激励，规避道德风险；完善法人制度，用法制代替人治，真正建立起置于法人化基础和前提下的互信体系。
经济性报酬和非经济性报酬并重 家族企业在利用报酬激励员工时，既要重视经济性报酬，也要重视非经济性报酬。
“家文化”对企业文化的影响
领导风格家长化、权威化 受“家文化”家长制的影响，企业家在领导风格上倾向选择家长式管理，企业的主要权力集中于领导者个人手中。
代际传承引发复杂内部关系 在家文化的影响下，“子承父业”是企业中的必然趋势。复杂的内部政治斗争，将会影响到企业的员工关系，从而降低员工的工作积极性。
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