爱华网著名学者罗宾斯在他的《组织行为学》中讲 到：7 0年代，企业热衷于全面质量管理理论的应 用,8 0年代企业开始热衷于企业再造 ,9 0年代中期，积极推广学习型组织管理理论 。当今 世界，大概每八个月就会产生一种新理论。但是真正对人类社会产生重大影响的理论100年来只有35种。 而 学习型组织管理理论 可称 是当今世界最前沿的管理理论 。自1990年美国麻省理工学院彼得圣吉出版《第五项修炼》，十多年来关于学习型组织的理论研究层出不穷，实践方面也 色彩纷呈。下面仅就本世纪初的文献资料做以下总结。
目前这一理论的研究成果相当丰富，概括起来基本上包含了以下五个方面：为什么创建学习型组织？什么是学习型组织？ 怎样构建学习型组，即如何学习？该理论与其它管理理论的联系；学习型组织理论的扩展。下面分别介绍。
一、 建立学习型组织的必要性
美国著名管理学大师杜拉克指出, 现在已经进入一个管理的新时代。在这时代, 知识越来越比资本、土地等其他东西值钱。21 世纪的人, 不仅仅 是泰罗和法约尔看成的“经济人”、梅奥看成的“社会人”、马斯洛看成的“自我实现的人”、麦格雷戈提出的X- Y 理论及此后的超Y理论看成的“复杂的人”, 也不仅仅是70 年代戴维斯对组织文化的研究中强调的“组织中的人”、80 年代公司文化兴起后, 把企业人看作为“文化人”, 而是能系统思考的、不断自我超越的、不断改善心智模式的、积极参与组织学习的、能在共同愿景下努力发展的, 不仅把学习看作人的天性, 也是生命趣味盎然的泉源的“学习型”的人。
其次，人类自我发展的需要。21 世纪是强调“把人作为发展的中心”的世纪, 并根据这一特征, 分析了教育在21 世纪的作用—教育是人的发展和社会发展的主要途径, 教育是社会和经济发展的首要推动力, 教育不再是发展的手段, 教育本身就是社会发展的基本内容和目标。21 世纪的发达社会, 接受教育不再是为了谋生, 而是为了社会的和谐发展, 个人能力的充分发挥。《美国2000 年教育战略》中写着: “今天, 一个人如想在美国生活得好,仅有工作技能是不够的, 还须不断学习, 以成为更好的家长、邻居、公民和朋友。学习不仅是为了谋生, 而且是为了创造生活”。人的发展, 需要学习型组织。
再次,适应新的知识经济环境的需要 。 增强企业生命力,延长其组织寿命,已成为世界企业界和理论界关注的焦点。由于现代企业经营环境发生了根本性的变化,买方市场已经形成,同类企业的关系由单纯竞争转向共生化．学习型组织是企业顺应知识经济时代内在要求而产生的一种组织管理新模式，也是组织生命周期内在规律发展的必然结果。传统管理模式是以亚当·斯密的分工理论、泰勒的科学管理为基础,以职能分工的“金字塔”型的组织结构为特点,但随着知识经济时代的到来,企业必须把“金字塔”型的组织结构转变为以“地方为主”的扁平化、信息化结构,形成多个以任务或合同为对象的有关职能创造型团体,并使这种团体成为最基本的组织学习单位。组织所有的目标都是直接或间接地通过团体作战来达到,最大可能地将决策权向组织机构的下层移动,让最下层单位拥有充分的自主权,并对所产生的结果负责。
最后，企业人才开发的需要．对于二十一世纪的企业而言，人才是最关键的．在大多数企业存在人员结构性矛盾突出、整体素质较低的前提下, 亟待研究面向未来建立学习型组织, 以提升企业人员整体素质。
二、什么是学习型组织
许多作者都给出了关于学习型组织的不同定义。其中被引用次数最多的可能是Senge的定义：“能持续地扩展自己的能力以开创未来的一种组织”(Senge1990)但这一定义过于宽泛。1993年，Garvin提出，要使管理者能从学习型组织这一概念中获取更大的价值，就必须有一种更为具体的定义。因此，他给出了一种具有可操作性的定义：“一个善于创造、获取和转化知识，并不断调整自己的行为方式以体现新知识与新见解的组织。” Garvin的观点仍不够完善，因为其中没有包含“组织结果”这一概念。如果成为学习型组织的最终结果仅仅是“扩展企业的能力”或“调整企业的行为方式”，那么相信没有多少企业会愿意为此投资。
冯奎先生则认为，所谓学习型组织，就是充分发挥每个员工创造性的能力，凭借着学习，个体价值得到体现，组织绩效得以大幅度提高。他强调学习型组织应当鼓励职工个体学习和自我超越。
张声雄认为学习型组织有以下六个要素：a.拥有终身学习的理念和机制，重在形成终生学习的习惯；b.建有多元回馈和开放的学习系统，重在开创多种学习途径，运用各种方法引进知识；c.形成学习共享与互动的组织氛围，重在组织文化；d.具有实现共同愿景的不断增长的学习力，重在共同愿景时学时新；e.工作学习化使成员活化生命意义，重在激发人的潜能，提升人生价值；f.学习工作化使组织不断创新发展，重在提升应变能力。
阿吉瑞斯将组织的学习定义为“发现和改正错误的过程”"。组织通过实验、观察、分析和从以前的成功或失败中吸取经验与教训等方法来获得更强的适应和创造能力。组织学习理论认为，从自己过去的经验中学习是一种最经济有效的学习方式。企业必须不断回顾过去的成功经验或失败的教训。管理学家称这一过程为“桑特亚那回顾”，他曾经告诫人们：忘记过去的人必定会受到惩罚，他将重蹈失败的覆辙。然而，很多企业管理者却对自己的错误讳莫如深。并非所有的学习都可以从自我分析中得到，组织学习理论也强调向他人学习，向那些成功者学习。
哈佛大学教授大卫8226;加尔文认为，组织学习活动包括：系统地解决问题、试验、从自己的过去的经验中学习、向他人学习以及促进组织内的知识扩散等五个主要方面。
彼得8226;圣吉： 所谓学习型组织,是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织 。 他认为， 在这种组织里， 你不可能不学习，因为学习已经完全成了生活的不可分割的一部分。同时，在学习型组织里大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断学习如何共同学习。 只有通过个人学习，组织才能学习，个人的学习是组织学习的前提。没有个人的学习与进步，同样也没有组织的学习与进步可言。然而，学习型组织更强调团队和组织的学习圣吉指出，在一些团体中个人的智商都在120 以上，何以集体的智商却只有60，就是因为没有注意团体的学习。团队中的成员相互学习，取长补短，不仅使团队整体绩效大幅提高，而且使团队中的成员成长更快。所以学习型组织中的学习指 的是“个体终生学习”、“全员学习”、“团体学习”。它具有以下几个特征： (1) 组织成员拥有一个共同的愿景 它是组织中所有员工共同愿望的景象,是他们的共同理想. 它能使不同个性的人凝聚在一起,朝着组织共同的目标前进.(2) 组织与个人均善于学习, 这是学习型组织的本质特征 它主要有4 点含义:“终身学习”、“全员学习”、“全过程学习”、“团体学习”. 尤其是团体学习,意味着组织既重视个人学习和个人智力的开发,更强调组织成员的合作学习和群体智力(组织智力) 的开发.
(3) 组织结构扁平化 传统的企业组织通常是金字塔式的,学习型组织的组织结构则是扁平的. 这样的体制,能够加强上下级的持续沟通. 形成互相理解、互相学习、整体互动思考、协调合作的群体。.
(4) 弹性的组织结构 学习型组织边界的界定建立在组织要素与外部环境要素互动关系的基础上,因而与传统组织根据职能或部门划分“法定”边界的界定方式有很大的不同. 比较而言,学习型组织的组织结构是一种柔性的、具有很高适应性的结构形式
(5) 具备不断自我创造的能力 组织由多个创造性个体组成,在学习型组织中,团体是最基本的学习单位,团体本身应理解为彼此需要他人配合的一群人.
(6) 能够实现充分的自主管理 学习型组织理论认为“, 自主管理”是使组织成员能边工作边学习,并使工作和学习紧密相结合. 团队成员在“自主管理”的过程中,能以开放求实的心态互相切磋,不断学习新知识,不断进行创新。
前两点是对组织中的个体提出的要求，其后两点是对组织结构提出的要求，也是学习型组织生存发展的土壤，即“弥漫于整个组织的学习氛围”。也是许多学者提出的“技术或支持系统”。最后两点基于群体动力学理论和团队管理，突出了共享和开放的重要性。简言之，圣吉所构想的学习型组织要经过两次飞跃：第一次飞跃是个体在心智和境界上的自我超越，建立起基于组织目标的共同愿景并以它指导行动。这需要个体的不懈努力，同样需要组织环境的培养，特别是组织文化的熏陶，组织愿景的推动。第二次飞跃是组织系统思考（或系统智慧）的实现。这是学习型组织的理想状态和内在属性。他与“以组织为单位的个人学习”完全不同。后者无异于知识的复制和分散。
所以，一个学习型组织应该能营造团体学习的氛围，实现知识的快速获取和传播、共享和创造，并及时转化成组织的群体智慧从而最终导致组织效果的改进。有一句格言很好地反映了这一观点——“更好的知识带来更好的行为，而更好的行为又带来更好的绩效”。当然，正如个人的学习可以终身持续一样，学习型组织也是一个动态的“在建工程”。也就是说，学习型组织应该是一种追求的目标，而不是所要达到的某种状态。引用邓小平的一句名言就是：白猫黑猫，抓得耗子就是好猫。最重要的是明确学习型组织的本质特征：善于学习和系统思考。其他描述都是对这一特性的期望或构想，可概括为八个词：个体，团队，系统，共享，反思，知识，持续，新行为。
一、 怎样构建学习型组织，即如何学习。
张声雄认为，在学习型组织中，L(learning)>S(search)，L侧重的是知识的获取、传播、与共享，其结果是使组织成员掌握更多的信息，使事实真相更加明确。S则往往是带着问题去思索，强调深度，其结果往往带有专业性和默会性，难以共享。他 提出了建立学习型组织的十个步骤：步骤一：评估组织的学习情况。步骤二：增进组织学习积极性。步骤三：使学习能持续发展步骤。四：奖励冒险步。步骤五：使员工成为学习资源。步骤六：把学习引入工作步骤七：通过学习由大家描绘出组织发展远景，并成为员工共同努力的方向。步骤八：将组织远景融入生活。步骤九：系统思考。 步骤十：明示未来努力的方向。我认为第五点：使员工成为学习资源很有创新性。员工彼此之间就是相互学习的最大资源，倘若能善加运用，往往可以大大提升组织效能。为此，可先由员工进行自我评价，使之深入反思他本人的各项能力与专长，再通过学习小组的资源目录帮助员工了解彼此的才能，并据此达到相互学习共同成长的目的。在组织学习方面，他提出三点要素：a.信息获取与反馈；b.反思(对自己或对本组织)；c.共享（包括信息和思成果）。我觉得这符合事物的认识规律。
邱昭良 近期经常提及四个转变，包括思维的转变（获取、知识、信息）、行动的转变（练习掌握新的技能与行为）、结果的转变（改变原有的状态）以及心灵的转变（心智模式的改善）。这构成一个循环。 知识--技能--结果--心智。
关于个体学习他认为： “学习”包括“学”和“习”两项工作。“学”是把不会的“学会”，是“知新”，“习”就是鸟不断重复振动翅膀，即将“学会的”不断重复，是“温故”，所以，“学习”包含“知新”然后“温故”的两个动作 。他在〈如何提高人才的学习能力〉一文中指出：首先， 每个人生来就具有学习的能力。学习的本质在于发现新的事物、掌握新的技能。 人 们必须恢复学习的快乐本质 ， 只有体味到学习的快乐，才能做到习惯学习、终身学习 。其次，学习与实践不可分离。 传统的学习观普遍偏重于知识、原理获得的“学”，而忽视以培养能力为主的“习”；学习型组织倡导 “学”与“习”的平衡。如同彼得圣吉所说：“学习应导致行为的改变，不应只是获得一些新的信息，或者产生一些新的构想而已 。 ”换句话说，学习将是劳动的新形式（扎波夫，1988）。学习型组织倡导的“工作学习化、学习工作化”也体现了这一属性。 再次，学习是高度个性化的。 只有对自己有用的才是知识，对自己没用的只是一些信息。当代关于个体学习研究最为令人瞩目的理论是学习的“建构理论”，即学习的过程是把外部的“知识”（准确地应该称之为“信息”）架构在自身原有的知识结构上，与其融合，成为自己的知识。后者不是对前者原封不动的复制，而是一种在每个人的知识基础上生成的新知识，包含了大量自己的“理解”。因此，学习的过程具有强烈的个人特色。 最后，倡导终身学习与十倍速学习。 生物进化系统显示了一种被称为“红后效应”的现象：你必须竭力奔跑才能保住同一位置。Intel公司总裁葛洛夫也指出，今天的人类已经进入十倍速时代，社会发展速度越来越快。 为适应 这种变化，每个人都必须以更快的速度学习。 我认为“学”在某种程度上小于“习”。因为已知的永远小于未知的，正如笛卡儿所言，我知道的越多，不知道的也就更多。尤其在今天，“知识爆炸”之说不无道理。面队错综复杂的信息和知识，最主要的不是“收购”，而是“整理”，是不断的筛选和提炼。这是一种本领。
