爱华网任何管理行为，都是在一定的社会环境中生成、展开的。因此，人类的管理行为不能不带上社会环境所给予的深刻影响。由于社会环境的宽泛性、管理行为的复杂性以及两者互感、互动的作用，构成了纷纭复杂的管理现象和类型。随着管理研究对环境因素的引入，人们越来越趋同于这样一种认识，对人们的行为、信念等给予重大影响的是周围的环境，人类无法摆脱环境对它的影响和制约。对管理的文化背景进行识别和对与之匹配的相关管理模式的探索，是文化与管理关系研究中的重要课题。随着经济全球化步伐的加速，企业经营活动向不同地区延伸，跨文化管理日益受到管理学界的重视；许多新兴市场国家的企业在引进国外先进管理理论和经验的时候，也面临着与本国实际相结合的问题，在很多地方尤其是象中国这样具有独特和浓郁文化传统国家的企业，如何将西方管理与本土的独特情景相结合，一直是企业实践界颇感困惑的问题，而这些都涉及到文化与管理的关系。
一、管理的文化自觉
严格意义上的管理学研究开始于20世纪初的泰勒。此后，诸多管理学者在研究管理科学性的同时，也时常提到管理的文化成分。从文化学角度看，运用文化人类学知识研究管理中的文化问题，源于管理学早期的重要贡献——霍桑试验。当时，从文化人类学角度，这一研究领域的延伸被称为工业人类学（从现代角度，也可以称为企业人类学）。1938年，切斯特·巴纳德在《管理工作的职责》一书中，研究了旨在充分发挥人的积极性的思想，认为办好企业的关键是价值观问题，是人的积极性问题，同时告诫管理者要在保证这个企业组织实现其经济目标的同时做好人的工作。
而对于文化与管理关系研究的热潮，则是从20世纪70-80年代开始的。针对日本在战后的迅速崛起，美国的学者开始了大量研究。1979年，埃兹拉·沃格尔在《独占鳌头的日本——美国的教训》一书中，用大量事实证明，日本的经济发展和工业成就源于日本特有的管理模式，同时，初步解释了日本管理模式的成功源于其民族独特的文化传统和价值观念。1981年2月，理查德·帕斯卡尔与安东尼·阿索斯合著的《日本企业管理艺术》通过对松下电器公司和美国国际电话电报公司进行全面细致的分析比较，认为两国企业在人员、作风和最高目标等方面存在差异。同年，威廉·大内的《Z理论——美国企业界如何迎接日本的挑战》，则通过则认为来源于日本民族文化结构的无形信任、情感的微妙体察和集体价值观念等日本式管理方式促进了日本企业的发展。Z理论从雇佣制度、决策制度、责任制度、控制机制、晋升方式、员工职业发展方向、对员工的关怀等七个方面的差异对美日企业管理模式进行了分析。此后，对于管理和文化关系的研究迅速成为人们关注的热点。托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃特曼的《寻求优势——美国最成功公司的经验》一书选定43家优秀的革新公司进行研究，充分肯定了企业形成自己独特的文化和价值观的重要性。1984年5月，美国管理学家劳伦斯·米勒于推出《美国企业精神——美国未来企业经营的八大原则》一书，提出了“未来企业经营的八大原则”，认为这是美国企业建立全新文化的基础。之后的托马斯·彼得斯和南布·奥斯汀出版的《赢得优势——领导艺术的较量》一书，则明确提出了管理的基本原则是尊重职工的主张，认为只有充分尊重每一个人的价值与贡献，才能充分发挥大家的积极性，也才会有企业的发展与进步。
开始于20世纪70-80年代的这场“管理的文化自觉运动”，提出了所谓科学管理之外的新主张，拓展了管理研究的疆界，奠定了管理文化的基础。正是认识到管理的文化属性和社会属性，“组织文化”这一概念才得以正式提出并日渐成为研究与解释管理问题的重要武器。美国著名管理学者斯蒂芬·P·罗宾斯认为，组织文化是一个组织共有的价值体系。这种随时间演变的价值观、信条、仪式、神话及实践的体系或模式，在很大程度上决定了雇员的看法及对周围世界的反应。当遇到问题时，组织文化通过提供正确的途径来约束雇员行为，并对问题进行概念化、定义、分析和解决。[1]
与此同时，管理中的文化研究的领域已经延伸到文化变迁与组织变迁过程与适应模式、符号或象征物对群体成员所能引起的作用、民族文化与性格在组织中所扮演的角色与所产生的影响等等。[2]
二、管理是文化的产儿
文化表现为自觉的人文精神，文化是由人类创造的。同时，从人的基本活动领域来说，文化首先是人的基本生存方式的“样法”，制约着人的行为方式和思维方式。从这一角度讲，管理活动是人类文化进步的结果和做法，是人类文化的结晶。
（一）作为人类实践活动结果的文化
“文化”这一概念，是古今中外许多学者一直在研究与讨论的问题，不同学者从各自学科研究的角度给文化下了不同的定义。19世纪末期，英国著名学者、人类学之父爱德华·泰勒对文化的定义可以视为对之前学者们思想的高度概括。在其著名的《原始文化》一书中，爱德华·泰勒开宗明义地指出：“文化或文明，就其广泛的民族学意义来说，是包括全部的知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗以及作为社会成员的人所掌握和接受的任何其它的才能和习惯的复合体。”在这里，泰勒将文化的定义与文明的基本概念同时提出，表达了三个方面的基本内涵：第一，文化首先是人类文明进步的一个基本结果，既是前期文明成果的延续，又是现时和未来文明进步的基础；第二，文化的核心内容是经由人类共同创造的、精神化的东西；第三，所谓文化，不是群体中某一个智者和权威者自己的知识和才能，而是具有群体性的、习得的，即为“社会成员的人所掌握和接受”。[3]
到20世纪50年代，当文化的概念以“丛林”的方式不断涌现并对后人对其的认识常常产生常识性谬误时，美国文化学家克罗伯（A .L. Kroeber）和克拉克洪（D.Lluckhohn）做了一项无论在当代还是在后世都可以被称为公德无量的好事，就是在其著名的《文化：概念和定义的批评考察》中，将他们所能够收集到的近170种西方关于文化的定义进行了疏理和解释。同时，在对前人研究成果进行分析评价基础上，克罗伯和克拉克洪还给出了一个他们认为包括了大多数社会科学家认可的那些内涵要素的标准定义：“文化由明确的或含蓄的行为模式和有关行为的模式构成。它通过符号来获取和传递。它涵盖该人群独特的成就，包括其在器物上的体现。文化的核心由传统(即历史上获得的并经选择传下来的)思想，特别是其中所附的价值观构成。文化系统一方面是行为的产物，另一方面又是下一步行动的制约条件。”[4]
从上述可知，对于文化的理解，可以从两个基本范畴来展开，一是从文明角度看，文化是包含人类所有物质文明和精神文明总和。二是在这个“总和”中，有一个核心的范畴，就是关注群体性的思维模式和行为模式及其演变与发展。无论从哪个意义上说，毫无疑问，文化是人类在改造自然和自我进步中产生的，它与人对自然世界的认识、人对自我世界的认识及人类的合作行为密切相关。从这一视角看，管理活动自然包含在其中。
（二）管理是人类文化活动的过程和产物
著名管理学家丹尼尔·雷恩指出：“管理思想不是在没有文化的真空中发展起来的，管理人员往往会发现，他们的工作总是受到当前文化的影响。”[5]组织管理的实质，就是在系统内部通过明确责任，以达到目标及效益的实现。而管理过程总是处在特定的社会经济背景下，管理者在进行各种决策时必然会涉及到文化方面的问题。因此，不同的社会文化进程和背景，会产生不同的思维方式、行为方式和人际交往方式，因而其管理思想、管理行为和管理手段也就各有差异。管理知识体系的发展，具有一定的“情景嵌入性”，与民族文化的特征息息相关，[6]
也是根据这种文化中的经济、政治和社会等方面的变化而演变的。在这一过程中，文化将不断地为管理活动注入生命的因子，推动着管理理论的发展与成熟。文化系统一经形成，就象经纬参差的“文化神经”，牢牢地统摄着社会机体的各个领域。社会文化价值目标是该系统的核心，它一方面以最高的普适性形式统一着社会成员的具体目标，另一方面又超越于既定的社会现实，指示着该社会的未来期待。因此，社会文化价值目标犹如牵延不去的“文化基因”，始终寓于某一文化模式之中并伴随它存在于各个不同的历史时代；只要不发生“基因突变”，它就能决定历史沿着既定的价值认同方向作永久的惯性运动。[7]从这一意义上说，管理思想的发展既是文化的一个过程，又是文化环境的产物。
三、文化通过人的主体活动影响着管理的实践模式
文化是人创造的，而文化之所以成为传统也是由人来决定的。从历史的角度看，作为人化产物的文化在其创造过程中就已经深深地打上了“主体”的烙印，主体对文化的理解本身就是创造文化的一种方式，主体以及主体所处的特定的历史环境对文化理解会有极大的影响。而这种理解和创造，就对人类的实践活动包括管理行为产生了深远的影响。
（一）作为主体的人对文化传统的选择与决定作用
文化不是作为一个固定不变的实体、而是作为一个活的不断变化的有机体为我们所理解。因此，对于文化的理解也需要现实的体验与传统的习得两种方法的结合，才可能真正地了解一个民族文化的内在精神。[8]德国哲学家伽达默尔有一句名言:“传统并不是我们继承得来的一种先决条件，而是我们自己把它生产出来的，因为我们理解着传统的进展并参与到传统的进展之中，从而也就靠我们自己进一步规定了传统。” “传统并不是存在于我们之外的认识对象，相反我们时时刻刻都生活在传统之中。”[9]文化是作为主体的人的创造，但一种文化模式是否能成为传统，却要依靠后来者的接受、传承。一种文化是否能被传承而成为传统，不是取决于创造这种文化的原初主体，而是取决于知悉这种文化存在或受影响的后继主体是否接受并将其继续传递下去，也就是说，文化传统的形成取决于后继主体，而不是取决于原初主体，那么文化传统就是在后继主体的选择中形成的。[10]这样，特定时代的现实主体就可以不选择既定的文化传统。
因此，特定的文化模式得以成为传统，一方面取决于主体的选择，另一方面取决于特定的文化模式本身。一种文化模式得以成为传统的关键原因，在于创建这种文化模式的原初主体的思维与行为模式的有效性原则，即原初主体的思维与行为模式在一定时期内有效地解决了主体所遇到的自然与社会方面的问题，而后继主体同样也认为它是行之有效的，有利于生存与发展。反传统的出现，也正是因为后继主体认为既定的文化传统无法解决面临的间题，必须对其加以有选择地否定，甚至全盘否定。这种对传统的继承或者否定，是通过主体对传统的认识、对传统的情感体验和评价态度和“意义再构造”之后，进行主体的选择的结果。同时，因为任何一种文化模式或文化传统都不可能全面地解决主体所面临的问题，所以，反传统是伴随着传统出现的，而反传统本身就是一种传统。它是主导的文化传统的必要补充，在特定期间可能成为主导传统。
（二）文化通过人的主体活动对管理产生影响。
上世纪90年代，美国的管理学者提出了企业文化的理论强调“企业即人”，认为企业中人、财、物的管理应是一个有机系统，其中人处于管理的中心和主导地位。在企业中，管理者的行为可以很快地改变企业的价值观。[11]
管理是一种特殊的实践形式，渗透于各种社会实践形式之中。从管理活动过程看，管理的主体是人，管理的客体也是人。因此，在构成管理的所有要素中，只有人是主动的。人的主体性与能动性是管理活动发展的内在推动力，也是文化传承的着力点。这一着力点集中表现在由思维模式、价值观念和心理习惯等要素所构成的、固化于人的生理与意识最深层的、具有相对稳定功能的文化心理结构方面。而人的文化心理结构的基础，则是包括了文化传统在内的“社会文化场”。人处在既定的文化环境中，往往会被这一环境中的特定文化传统氛围所包容，文化传统的强大辐射力一定会通过某种固定的教育模式和社会认知交往模式，从不同方面对他们发生作用和影响。“在社会发展中，历史上形成和积淀下来的传统思维模式、经验习惯，往往会成为他们思考问题的程式、判断事物的范典；历史上形成和积淀下来的价值观念，常常会成为他们衡量自身与客体关系以及活动和结果的意义标准或尺度，从而铸成独具特色的文化心理结构。”[12]
（三）文化制约并影响着管理的实践模式
任何一种文化模式，在具备内化为民族心理的价值认同系统的同时，在其后的社会实践中一直起到指导、规范和“路径依赖”的作用。通过这一过程，赋予了民族自身的生产方式、政治制度等。特定群体的社会实践在遵循外部客观规律的同时，其文化创造活动又必须根据人的内在尺度，带着主体的价值目的去认识和改造对象世界，并借助社会整体结构的力量来建立文化价值认同系统，依靠习惯的力量、社会符号系统等，经过内生化、传播化、实践化、制度化、世俗化、条例化等过程形成一套全民族共识的价值系统。因此，文化既包涵着如霍夫斯泰德等定义的诸多内在因素如价值观方面，也包括沙因等在比较宽泛的定义中所记叙的，除了内在价值观之外，还有外在的、表象化的文化。[13]
总体上看，文化对管理的影响和制约，表现在经济方面，就是要确定人与经济资源的关系，即运用什么样的理念和方式来指导资源的生产与分配；表现在政治方面，即如何处理个体、小团体与整体的关系，如何界定权力、建立怎样的制度和机制来保障组织整体的运行；表现在社会方面，就是人如何立足于社会，并遵循怎样的标准来处理自己和他人的关系，规范自己的行为，达到与群体和谐的状态；表现在文化方面，就是要确立人与自然及社会的关系，需要建立什么的自然观、世界观、人生观等价值观系统。总体来讲，可以借用刘文瑞教授的观点，他认为文化在管理中的作用主要是价值定位、优先选择、惯习支配和思维方式等四个方面。[14]
在这一方面，当代美国著名的文化人类学家莱利斯·Ａ·怀特更是提出了“文化决定论” 观点。他认为，文化是依赖于符号的使用而产生的现象——行为(各种类型的行为)、物体(工具、由工具制成的产品)、观念(信仰、知识)和感情(态度、价值)的综合。在怀特看来，文化不仅促成了生物人向文化人的转变，而且还决定了人类生活的一切方面，特别是人类的行为(即符号行为)。他同时认为，在“人—文化”系统中起决定作用的是而且只能是文化。人尽管参与了文化过程，但人的行为仅仅是文化功能的一种体现，人不是文化的创造者，而是文化的创造物。文化决定了人类行为和人类生活的一切方面，“决定了我们的饮食习惯、婚姻习俗、是非观念、审美标准、丧葬礼仪以及人类的哲学和宗教”，决定了“我们的整个生活”。[15]
四、管理活动对文化的变迁起到促进作用
管理是人类的一种高级实践行为，是由一套管理要素构成的过程。随着科学技术的进步和人类对管理实践规律的不断探索和把握，管理的科学化和人性化水平日益提高。而管理文化的变化，通常会引起或构成企业组织中社会关系等方面的一系列变化。这一持续提高的过程，既是人类文化进步的象征，又在很大程度上促进了人类文化的持续发展和变迁，将文化提高到一个更新的层次。
（一）从文化的视角来认识，管理演变自身就是一种文化的传承
管理自身就是一种文化，任何一种管理模式都必然具有一种文化模式的外化或外在表现，同时任何管理模式也都包蕴着民族文化的内涵。1974年，美国著名管理学家德鲁克认为，管理不只是一门学问，还应是一种文化，它有自己的价值观、信仰、工具和语言。“管理一开始就是多中心的，”“管理虽然是一门科学，一种系统化并到处适用的知识——但同时也是一种文化。它不是一种超乎价值的科学，管理是一种社会职能并植根于一种文化(一个社会)、一种价值传统、习惯和信念之中，植根于政府制度和政治制度之中。管理受到——而且应该受到——文化的影响。”[16]作为人类的一种最基本的有组织的活动或制度性安排的管理，本身就是广义文化的一个构成部分，是一个国家、民族共有宗教、信仰、世界观、价值观以及行为准则的产物，管理的进步取决于对管理文化的认识和运用。因此，管理知识是一种文化的积累。“管理知识是一张演变中的思想之网，它提出的问题是建立在以前的管理思想之上的。”[17]在历史的发展过程中，人们通过无数的管理实践，积累起了对于管理的理性认识，形成了各种基于不同背景和现实的管理理论，成为后一时期管理科学必不可少的理论基础。
（二）管理对文化变迁的促进
管理对文化演进的促进来自文化的时代性与其民族性之间的矛盾运动，“每个人类集体中都有两种力量同时朝相反方向不断地起作用，一方面是分离主义精神；另一方面是造成人与人之间交往的‘交际’的力量。‘乡土根性’使一个语言共同体始终忠于它自己的传统。”[18]在任何民族的任何历史时期，当时的各种管理理论和管理模式，既是其前一时代人们的一种文化创造，同时，随着管理实践活动的进展，尤其是管理实践中的跨文化交流的增加，当现有的文化难以调节自身以适应文化撞击的新变局时，就导致了原有结构的重组，从而孕育出新的文化模式。这样一来，管理实践在自身进步的同时，又为当时的社会文化增添了新的内容，并作为一种传统延续到了后一时期。因此，管理模式的进步在一定程度上也会促进文化的进步，也是人类文明不断进步的标志之一。我们可以将其总结为三个方面：第一，作为影响企业管理实践活动的系统文化，管理实践是文化得以存在的前提；没有管理活动（行为），文化就没有依托。第二，在文化与管理的关系中，管理并不是纯粹被动的，管理实践接受来自文化要素的影响，同时还作用于它。第三，即便在同一文化特质的民族中，不同企业管理活动对文化刺激物的反应也有巨大差异。
（三）管理促进文化变迁的实践过程
1．在管理实践与理论发展过程中，来自企业内外部环境的变化，促使了一些新的管理方法与模式的产生。我们应该充分注意到，这些新管理要素的诞生，如管理行为的变革、管理制度的更替、管理思想的革新等等，无一例外都将促进人类文明程度的进步和文化的变迁。
2．在新的管理实践产生后，原有的文化诸要素与新的管理模式之间产生了既对抗又融合的过程。无论其最后的结果是怎样的，都将对原有的文化模式产生重大的冲击和影响，促使其不使用管理实践的一些方面开始发生变化。
3．在管理创新过程中，最深层次的也就是管理思想的变革起到核心的作用。新进化论的代表任务怀特将技术进步视为文化模式变革的发端者，而有的学者将精神层次的变革作为文化变革的启动者。无论持哪一种观点，我们可以十分明确地提出，就是在任何管理模式的变迁中，深层要素也就是管理思想层次的创新是能够对旧有文化模式产生冲击力最强的部分。
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( 此文刊载于《企业经济》2008年10期)
