爱华网最近看到一个报告，列举了很多影响世界的管理思潮，其中不少日本的成就，但却没有一个“中国管理”入选，其实我以为不是我们的管理者作不出有中国特色的好管理，而是我们的管理学者无法回到自己的土地上好好思考我们管理成功的故事。我记得有一次我访谈一个高科技产业研究员，问他为什么高科技ODM（从设计到制造的代工）日本、韩国都作不过我们，劳工成本难道就是最重要的因素吗?他的答案是，劳力成本在高科技制造中占的比重并不很重，我们的优势是，一、我们极有弹性，生产可以变多变少很快调整，最合适商业波动这么大的产业。二、那时要日本设计试制一款高科技产品，至少二到三个礼拜才能作出样品，而我们只要七天。今天这个时间甚至被压缩到三天。
西方管理理论近来最强调的弹性专精以及快速反应，还有一对一总体解决方案，其实在我们国家有了最好的实践。
日本式管理主要的成就除了丰田精简管理、品管圈以及just in time供应链之外，最主要的组织行为理论成就就是Z理论，说明了员工工作的动机不止在于个人温饱与自我实现，也就是X理论与Y理论，更在于追求归属感。所以「工合」一度也成为现代管理理论中的重要成份，组织忠诚以及组织认同成了组织行为学中的研究议题。这些不是美国没有，只是这是日本的主要议题，却是美国的次要议题，所以就被日本管理学者看到了。
同样的，中国人不同于西方也不同于日本的在于，中国人是差序格局的，而且中国人最长于社会交换，这既不同于日本的集体主义，也不同于欧美的个体主义。
西方文化中要克服人的自私，建立出基督教文化，最高境界就是「乌托邦」，以信仰与制度建立一个小国寡民人人相爱，凡事共产的社会，西方的宗教文化理想是集体主义的。但启蒙运动以来，对此一文化理想的反动，又形成了今日的个体主义的流行。
中国人不同，从来没有这种二元对立的困扰，因为儒家文化强调的是「亲亲有等级」的差序格局，所以只有被认为是「亲」的小圈子才需要符合不讲利，只讲「仁义」的共产原则。换言之，中国人是以自我为中心发展出一层一层由内向外「仁义相交」的圈圈，跟基督教的普世相爱的理想并不相同。中国人无法来次文化大革命就把传统血液抽干了，换上全新的血液，所以西方发展出来的管理有人性共通的部分，在中国也适用，但也有适应不良的，就需要我们自已努力了解自已。
差序格局的另外一面，就是大多数的人还是适用于「以利相交」的社会交换法则，其实很多兄弟相称的人也是打着「仁义」的外衣在作社会交换。所以中国人在组织中主要是在交换，从交换中扩大自已的一圈一圈不同关系深浅的人脉网。而人脉又是未来取得资源，获致成功与安全的保障。
这种社会交换的基础在中国儒家的人伦理想之下，“互利”之外更要求情、义与分享。中国人的社会交换应用在组织上，在企业内可以形成很多团队，好领导会以情以义以分享加以领导，在组织外也形成庞大的外包网络、战略联盟网络，同样的，核心公司会以情以义以分享组织起这些外围企业。好的企业当然重视“法”，但中国人的法尚俭约的理想使得法外有发挥空间，有情有义有分享之下，这发挥空间不会被滥用，反而成了我们的企业弹性与快速的关键所在。
组织内的社会交换也在西方管理理论中讲，主要表现在领导—部属交换理论(leader-member exchange theory, 简称LMX理论)中，但只是西方的次要现象，所以比较晚近才被提出，而且研究也作的很少。社会交换却是我们组织的主要现象，正是中国管理要好好研究的议题。
我们之所以生产很有弹性，对顾客反应如此快速，正是因为我们有这种网络结构的组织，什么事都可以快速协商，马上改变。我们已有一些很成功的管理技术，可惜我们有太多的管理学者一面倒地想向西方学，对中国管理现象如挂靠、承包、网络等等，不是视而不见，就是斥之为“封建残余”、“文化糟粕”，对西方有价值的管理实务也太少本土化的改造，就更不用说从本土实践中发展出新理论了。
