人才测评:人力资源管理者的慧眼



孟子曾说:“权,然后知轻重;度,然后知短长。物皆然,心尤甚。”人才测评的产生,就是基于这样的原理:人是有差异的,且人的差异是可以测量的。

在人才流动日益加快的今天,选人识人招人成为onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源管理的重要内容。大家知道,如果招错人,会大大提高招聘成本:一是重新招聘的时间、费用;二是机会成本,合适的人选可能被你错过了;三是频繁换人影响了工作的正常开展;更有甚者,可能还有其他用人风险。人才测评无疑会使你独具慧眼,一眼选对人,提高招聘的成功率。所以,使用人才测评技术表面上是花了钱,实质上是降低了招聘成本。

我们公司使用人才测评,是因为公司董事长在工商管理研修班上参加了“中组部”搞的一个“团队角色测评”,他觉得很有道理,所以要求人力资源部每次招聘,除了面试,还要职业倾向和素质能力测评。实践下来,确实有效。人不是简单的非黑即白,选人识人需要艺术与科学的有效结合,所谓艺术,就是在面试中依赖的是面试官识人阅人能力和感知力、经验、情感等非理性的东西;所谓科学,就是一系列的面试工具,人才测评技术结合了心理学、管理学、组织行为学、统计学等多个方面的科学结晶。人才测评相对客观公正,可以有效弥补传统面试的诸多局限,如面试本身的主观性、面试官的个人因素,虽然有些企业面试官都经过专门培训,但“千里马常有,而伯乐不常有”,凭主观经验,难免会造成失误。

我们与人才评价中心合作多年,印象最深的是去年到武汉教育部直属高校招聘一批大学生。当时有一个学生,学财务的,是团委书记,给大家的印象相当好,主动帮了我们不少忙,后来还送我们到机场,当时我想:这样的学生工作应该会很主动,肯定可以录用了。但后来测评结果一出来,她排在最后,人才测评给我们的建议是:“责任心偏低,可能有投机取巧倾向,录用要审慎。”我们商量之后,决定忍痛割“爱”,她的倾向明显不适合财务人员,财务人员还是需要保守一点,原则性强一点,她可能更适合做销售类工作。我们把结果如实跟她本人沟通了一下,给了一些建议。还有几个学生,印象也不错,但测评结果显示:“对外在环境比较苛求,从事某工作优势不突出……”针对这些学生可能稳定性不够,我们有意识多选了一些人来单位实习。后来实践证明,这当中有的人实习时经常请假,后来没留下来,有的干脆就没来实习。但这些都没影响我们招聘的效果,这一点不能不感谢人才评价中心的指导性建议。

 人才测评:人力资源管理者的慧眼
当然,人才测评的作用体现在选人、育人、用人各个方面,不仅在选人上帮助我们甄别优劣,发现个人特长、兴趣、爱好;而且在人才培育上可以帮助我们进行有效诊断,为培训提供方向,并且在人才使用上进行合理推断,发挥预测功能。

  

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