爱华网孟子曾说：“权，然后知轻重；度，然后知短长。物皆然，心尤甚。”人才测评的产生，就是基于这样的原理：人是有差异的，且人的差异是可以测量的。
在人才流动日益加快的今天，选人识人招人成为onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源管理的重要内容。大家知道，如果招错人，会大大提高招聘成本：一是重新招聘的时间、费用；二是机会成本，合适的人选可能被你错过了；三是频繁换人影响了工作的正常开展；更有甚者，可能还有其他用人风险。人才测评无疑会使你独具慧眼，一眼选对人，提高招聘的成功率。所以，使用人才测评技术表面上是花了钱，实质上是降低了招聘成本。我们公司使用人才测评，是因为公司董事长在工商管理研修班上参加了“中组部”搞的一个“团队角色测评”，他觉得很有道理，所以要求人力资源部每次招聘，除了面试，还要职业倾向和素质能力测评。实践下来，确实有效。人不是简单的非黑即白，选人识人需要艺术与科学的有效结合，所谓艺术，就是在面试中依赖的是面试官识人阅人能力和感知力、经验、情感等非理性的东西；所谓科学，就是一系列的面试工具，人才测评技术结合了心理学、管理学、组织行为学、统计学等多个方面的科学结晶。人才测评相对客观公正，可以有效弥补传统面试的诸多局限，如面试本身的主观性、面试官的个人因素，虽然有些企业面试官都经过专门培训，但“千里马常有，而伯乐不常有”，凭主观经验，难免会造成失误。我们与人才评价中心合作多年，印象最深的是去年到武汉教育部直属高校招聘一批大学生。当时有一个学生，学财务的，是团委书记，给大家的印象相当好，主动帮了我们不少忙，后来还送我们到机场，当时我想：这样的学生工作应该会很主动，肯定可以录用了。但后来测评结果一出来，她排在最后，人才测评给我们的建议是：“责任心偏低，可能有投机取巧倾向，录用要审慎。”我们商量之后，决定忍痛割“爱”，她的倾向明显不适合财务人员，财务人员还是需要保守一点，原则性强一点，她可能更适合做销售类工作。我们把结果如实跟她本人沟通了一下，给了一些建议。还有几个学生，印象也不错，但测评结果显示：“对外在环境比较苛求，从事某工作优势不突出……”针对这些学生可能稳定性不够，我们有意识多选了一些人来单位实习。后来实践证明，这当中有的人实习时经常请假，后来没留下来，有的干脆就没来实习。但这些都没影响我们招聘的效果，这一点不能不感谢人才评价中心的指导性建议。
当然，人才测评的作用体现在选人、育人、用人各个方面，不仅在选人上帮助我们甄别优劣，发现个人特长、兴趣、爱好；而且在人才培育上可以帮助我们进行有效诊断，为培训提供方向，并且在人才使用上进行合理推断，发挥预测功能。
