爱华网2006年5月9日，韬睿咨询公司发布全球onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源调研报告，指出只有8%的中国员工被认为具有高敬业度，并且愿意为所在企业做出更多的贡献。翔实的数据分析、详细的管理改进建议……韬睿的这份调研报告成为2006年众多企业HR的焦点话题。这就是韬睿的风格——务实而稳健，从不夸张，但总是踩准了客户的需求点。“韬睿肯定是中国成长最快的人力资源咨询公司之一，”在韬睿咨询香港办公室，韬睿咨询公司亚洲区总裁倪道博（Bruce）非常自信地这样表示，“我们之所以能取得这样的成绩，主要有两个原因，一是我们一直秉承在长期合作关系的基础上，为国内外优秀的企业提供高质量咨询服务；二是韬睿一直致力于吸引和培育高素质并具有丰富从业经验的员工为客户提供高质量的服务。”aihuau.com高管onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬“专家”创立于1871年的韬睿是百年老店，一直专注于提供全球性的人力资源管理咨询和人事管理服务，帮助企业有效管理人力投资。目前全世界现有员工8000多名，是全球最大的管理顾问公司之一。韬睿一直关注高管薪酬，在行业领域内是当之无愧的“专家”。韬睿拥有世界上最完备、最庞大的全球性薪酬数据库。数据库涵盖与各类岗位及职位层次相关的基本工资以及年度/长期激励薪酬数据。与同类机构相比，韬睿拥有更多的高管薪酬咨询客户。其管理顾问对高管薪酬现状及发展趋势的研究分析，往往成为企业高管薪酬变革的风向标。近年来，韬睿为中国的国有企业、民营企业提供了整套的高管薪酬解决方案。几年来，大中华区的业务增长率每年达到二位数。厚积薄发在全球四大人力资源管理咨询公司中，韬睿却是最后一个进入中国市场。2002年6月，韬睿咨询公司在深圳的繁华商业圈地王大厦租了一间办公室，正式进入国内市场。在大中华区，设有香港、深圳、北京和上海四家办事处，60余名员工。“这并不是我们没有发现中国市场，而是人力资源管理咨询在中国直到2002年之前还是一个较新的领域。”倪道博解释说，早在1990年代初期，韬睿在香港的办公室就开始为中国大陆的客户提供来自美国与香港的HR咨询服务。“要将这些不熟悉国内企业HR现状与存在问题的西方咨询师导入到中国市场，对韬睿的能力是一个全面挑战。为了赢得业务的拓展而牺牲韬睿的服务质量，不符合韬睿客户至上的风格。而当韬睿对市场与客户有着完全的了解与准备之后才进入中国市场。结果是，与我们合作过的客户都对韬睿的高标准服务给予了高度认可。”与韬睿咨询一样低调、务实的倪道博谈到韬睿在中国市场的核心竞争优势时，却毫不掩饰自己的自信，“韬睿能在中国成功开展业务并取得快速增长是由其自身优势和业务特长所决定的，”倪道博说，“首先，韬睿有一套非常严格有效的方法招聘和培训员工，保证了咨询顾问的高素质和专业性；其次，与客户共同成长是韬睿最主要的成长策略之一，在提供咨询服务时，韬睿能够建立并保持与客户之间的长期合作关系；第三，韬睿的业务运作是全球化运作模式，能够有效管理客户的跨国业务关系，并能调动韬睿的全球知识库和专家库来为客户提供服务；第四，对客户的各种业务需求，韬睿的顾问总是能提供既有创造性又有实操性的解决方案。”目前，韬睿依旧走的是相对稳健、谨慎的路子，主要依靠项目、口碑和品牌来积累韬睿对中国市场的理解和中国市场对韬睿的认可，通过做精做专而不是做规模拓展市场，通过在员工发展与教育方面持续做更多的投入来培养人才并实现人才的本土化。重视民营企业一直以来，国外知名的人力资源管理咨询公司一般都把客户瞄准在国有的大型企业，“相对国有大型企业，民营企业在前几年无论是管理基础还是财务基础，都要薄弱一些，聘请咨询公司的需求也并不迫切。即使那些在内部开展咨询的民营企业，基于财务考虑，大多也是聘请国内的咨询公司，甚至一些个体户式的咨询人士。” 倪道博解释说，“但最近一两年，随着中国民营企业的成长，他们面临着更为激烈的市场竞争和人才竞争，过去简单、靠一两个人手工作坊式的咨询已经远远不能满足企业发展的需求，他们开始有咨询的深入需求。”事实上，近几年来，在韬睿的帮助下，国内一些民营企业已经成功登陆纳斯达克。“韬睿非常重视民营企业这个市场，目前也正在策划一些推广活动，希望能够与一些有发展欲望和潜力的中国民营企业进行交流、达成合作，乃至形成共同成长的长年战略性合作伙伴关系。”倪道博说。”倪道博解释说，随着国际咨询公司的日益本土化，无论是咨询方式还是费用，国际咨询公司都已经相当贴近中国市场，并不是想象中那样不可承受，“而且我们的行业和标杆客户积累、专业顾问经验水平相对都要优于国内咨询公司，可以预见，未来几年国际咨询公司与中国民营企业之间的关系将会越来越近，越来越深入。”倪道博对此同样非常自信。
人才推动成长倪道博将韬睿的成功归于员工，“目前在中国面临的最主要挑战是如何吸引并培养出足够数量的高素质员工，以满足我们客户的需求。”倪道博说，“我们只有不断严格的招聘新的优秀员工，并对他们进行持续的专业培训，才能为客户继续提供高质量的咨询服务。另外我们在接受客户的服务需求时是十分负责和谨慎的，只有在确定能够保证充足的人员配备和专业配备以提供高质量的服务的基础上，才会对客户作出项目承诺。”韬睿在中国招聘新员工非常慎重。在专业素质上，要求咨询师至少具有2-3年在其他知名咨询公司或国内外知名企业的从业经验，2-3个大型项目实践，能够进行流利的英语会话。韬睿除了给员工提供有竞争力的现金onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬之外，还提供多种形式的福利计划、学习与发展机会、学费返还计划等发掘员工的潜能。韬睿中国的员工个人发展纳入了韬睿全球能力资质框架。如TPI（韬睿学院）为各个不同层级的员工提供了一系列的培训课程，包括海外的培训机会、全球咨询师的流动以交流行业与项目经验等。同时会邀请外部培训师帮助雇员提升非HR咨询方面的相关技能。“韬睿目前团队成员虽然大多具有海外留学或工作的背景，但他们基本上都在中国长大，目前也是在国内开展自己事业，对于中国问题并没有理解上的困难。也有一些来自国内知名咨询公司的优秀人才，相互之间交流非常融洽，没有融合问题。”倪道博说，“韬睿并没有刻意的去追求咨询师的本土化，而是更关注咨询师能否从中国特色的国情出发对中国企业面临的问题进行理解，而不在于咨询师个人是否土生土长。因为，我们要对客户负责！”倪道博认为，本土化是一把双刃剑，“咨询师本土化速度慢会影响我们业务在中国的拓展，但从长远来看，过快也会对咨询团队的素质、咨询项目的质量造成一定的影响，”倪道博对未来几年韬睿的方向做出了这样的判断：满足客户快速变化需求的唯一方式就是持续提高自己。
