爱华网——牵一发，动全身像维西尔中国公司这样的外企在华机构，最初都是由销售处或联络处发展而来，是典型的以销售为其业务核心的组织机构，各级地方主管同时就是各级销售业务主管，而且产品单一，所以采用的只是一种简单的矩阵式结构，即从事销售和市场的核心业务人员只有单线领导，从事技术、行政、人事和财务等辅助业务的人员才有双重领导，正如洪钧手下的销售人员只向洪钧汇报，洪钧只有杰森这么一位领导。也正因为如此，洪钧想把原本有着双重领导的李龙伟调到由自己单线领导的销售部门，杰森和露西都可能会更为敏感，洪钧必须考虑周全、稳妥行事。李龙伟的调动一事，在洪钧和他达成默契之后，至少还需要露西和杰森的同意才可行，之所以说是“至少”，因为露西也是有双重领导的，除了杰森是她的老板之外，维西尔在亚太区应该有一位负责技术的部门主管也是露西的上司，如果维西尔的矩阵式管理是纵向的垂直管理强于横向的地方管理，即露西对杰森只是次要汇报，这件事情就更复杂，恐怕最终需要杰森去和露西的亚太区主管沟通了。在案例中李龙伟的经历里提到，杰森可以随意把他从销售转去做售后服务又调来做售前技术支持，由此估计维西尔可能采用的是横向强势的以地方领导为主的矩阵架构，亚太区的部门主管一般会尊重杰森的决定，所以姑且认为杰森就是此事的最后决策者吧。暂且不说洪钧应该先找谁谈，可以先来分析一下洪钧要和杰森、露西分别谈什么。对于洪钧调换李龙伟岗位的提议，杰森可能会依次考虑两个问题，第一，李龙伟适合做销售吗？第二，露西的人手会不会短缺，她会同意吗？ aihuau.com第一个问题，鉴于杰森当初自那个药厂项目失利后对李龙伟的不满意和轻视，料想他对李龙伟是否适合做销售是持怀疑甚至否定态度的，在此问题上说服杰森将很困难，但又非常关键。洪钧应该避免和杰森在原则问题上发生争论，李龙伟究竟是不是一个合格乃至优秀的销售人员，洪钧是无法单凭言辞来说服杰森的，尤其洪钧不能让杰森感觉到他认为杰森当初对李龙伟的判断和调岗是错误的，他甚至应该表现出对过去那些事不甚了解的样子。洪钧应该强调的是他目前面临的困难，他首先要让杰森认同他现有的几名销售人员的素质和经验都有欠缺，而且无法在短时间内依靠培训和指导得到很大提高；然后让杰森理解，要想很快从外面招聘销售高手不是轻而易举的事，而且等新来的人熟悉并融入新环境都需要时间；在杰森基本接受洪钧上述观点之后，洪钧再委婉地提到在和李龙伟的沟通中发现他很适合与客户打交道，具有不错的销售素质和功底，以他在公司做过服务和技术支持的背景，他对公司的产品等各方面非常了解，如果让他转做销售人员，可以缓解燃眉之急，即使不是一个上佳选择，至少是一个权宜之计。洪钧不一定需要让杰森知道他已经和李龙伟谈过，因为杰森可能并不关心李龙伟这位下级的下级的想法，他反而可能会猜测李龙伟向洪钧抱怨过他而心生不快。如果洪钧可以避免触动杰森的敏感神经，杰森有可能同意他的要求，洪钧是他招聘来的，他应该给洪钧以支持，而不会轻易驳回洪钧的请求，毕竟如果销售业绩上不去，对洪钧是个难题，对他也是个难题。如果洪钧的沟通策略得当，杰森即使对把李龙伟调回销售团队这个主意不以为然，但可能仍会大度地表示同意洪钧试试看，而这正是洪钧能争取到的最好结果。如果洪钧不能解决杰森的头一个问题，则此次行动失败，第二个问题也就不成立了。有关露西那里人手够不够的问题其实是应该由露西本人来回答的，杰森处于他的职位，不可能只顾及洪钧而忽视甚至损害露西的利益，所以会加以综合考虑。如果露西表示没有问题，杰森一般会顺水推舟，不会反对。这里的关键是，如果洪钧事先没有和露西谈过，不能代替露西给出答案，杰森可能会提出由他亲自来征求露西的意见，此时洪钧应该怎么办？洪钧应该立刻建议还是先由他自己和露西商量一下为好，因为李龙伟是由他俩双重领导的，理应一起商量。如果杰森单独征求露西的意见，露西一定会认为洪钧对她搞“小动作”而非常不快，甚至从此心怀芥蒂；而且，如果杰森不是全心促成此事，他就不会对露西做任何说服工作，只会简单地把露西的否定意见带回来，洪钧也就再没有努力的机会了。露西对于此事，则可能会依次考虑三个问题，第一，李龙伟自己愿意吗？第二，杰森会同意吗？第三，如果李龙伟调走，自己的人手会不会不够，如何补充？ 露西对第一个问题会非常好奇而敏感，是不是李龙伟对她有什么不满？洪钧和李龙伟是否已经谈过？他们两个是谁先找的谁呢？而露西又很可能不会直截了当地询问，而是会旁敲侧击地希望得到一些蛛丝马迹。洪钧必须装作他和李龙伟对此没有过任何沟通，完全是他的想法，是先来征求露西的意见的，洪钧首先要打消露西的疑虑和猜忌，下面的沟通才会是建设性的。露西对杰森的态度一定很重视，所以会立刻考虑第二点，洪钧和杰森谈过了吗？杰森可能是什么意见？如果露西得知杰森不知情或者没表态，她可能会借口先听杰森的意见而拖延给洪钧明确答复，这其实对洪钧没有坏处，只要露西没有明确说“不”，只要洪钧得到杰森的支持就没问题了；但是露西也可能在得知杰森尚未支持洪钧的情况下，立刻明确说“不”，事情就难办了，洪钧要避免的正是这种结果。至于第三个问题，公司人员流动是家常便饭，没什么大不了，如果露西觉得必须接受李龙伟调走，即使李龙伟是露西手下的顶梁柱，她也会放人，因为如何找到新的顶梁柱只是技术问题。但是，除非杰森指示她必须放李龙伟走，否则露西都会很容易地找出理由不同意李龙伟的调动。无论露西具有多么高的团队合作与助人为乐的精神，她都没有必要因为替洪钧解决难题而为自己制造难题。所以，如果洪钧没有在露西考虑第二个问题的时候让她意识到洪钧已经有了杰森的支持，露西考虑这第三个问题的结果一定是李龙伟不能走，除非露西正视李龙伟为眼中钉，正愁如何摆脱他。如此分析下来，“谈什么”和“如何谈”已经大致有了思路，“先和谁谈”的问题也大致有了眉目。比较好的做法可能是先和杰森谈，因为杰森毕竟是最高决策者，而且杰森是洪钧的直接上司，有任何问题直接和上司沟通天经地义；然后要在杰森和露西沟通之前先和露西谈，既要避免引起露西的不快，又要让露西明白杰森已经表态支持，就看露西是否同意了。正确的策略，还要正确地执行，才可能最终大功告成。上述分析，只是提供一些“解题思路”，而思维方法比正确答案更重要。在矩阵式管理体系中，对每个人综合考虑问题的能力和多方面的沟通能力都提出了更高的要求。从中也可以看出，矩阵式结构把一些貌似简单的事情变得错综复杂起来，解决问题的效率自然就可能受到影响了。
