爱华网小王和老李两位销售人员同时到A公司去面试，小王是一名重点大学毕业的本科生，做销售工作不到1年半的时间，激情昂然；老李虽然只有中专文化水平，但他已在销售行业奋战了5、6个春秋，看上去更加老练。公司的面试人员Jerry今年40岁刚出头，在一线销售队伍中也算是一名久经沙场的老战士，有8年实战销售经验和5年销售管理经验，从两年前的区域销售经理一下升为了区域销售总监，他主要负责A公司在华东区域市场的销售队伍建设、渠道管理等，自然他对销售有着深刻的理解。Jerry分别约见小王、老李进行谈话，每人的谈话时间没有超过15分钟，最后选择了小王，而老李此时倍感困惑，为什么一个初出茅庐的黄毛小子就比我强呢。其实，在实际的人员招募过程中，我们的面试人员经常会遇到该方面的选择，如果能招到既有一定工作经验又有工作激情的销售人员是最好的，但往往并不能真正如我们所愿，这要考虑到企业的招聘成本及时间性问题。那么这种情况下，经验、激情，是向左走，还是向右走，销售经理你该选择谁呢？
重新解析销售的本质
销售的本质问题就是通过销售人员的沟通将产品或服务出售给那些有需求的客户，这似乎听起来很简单，但里面却包含了三层的意思。
其一：沟通贯穿于整个销售过程，它是销售的开始，也是销售的终结。沟通分为直接沟通和间接沟通，按照开发客户的流程来说，一般在与客户直接沟通前，销售人员会通过各种方式，比如行业杂志、客户网站、朋友介绍等信息渠道与客户进行间接的沟通，只有通过间接的沟通才能初步了解客户是做什么的、客户的规模有多大、需要什么类型的产品，最重要的是要了解到客户方主要联系人的姓名及联系方式，在企业里的职务及影响力。只有通过间接沟通后才能更方便的进入到直接沟通，直接沟通时了解的信息应该更具有侧重点，一般要了解客户目前的供应商、产品需求、是否有采购的意向，通过直接沟通建立初步的关系。
其二：需求是在与客户建立关系之后详细了解的信息之一，只有了解了客户的真正需求，才能确定凭企业现在的实力是否能够满足客户的需求，如果暂时无法满足客户的需求，就应主动停止下一步跟进行动，把该类客户列为潜在客户，只要保持关系即可。如果凭我们的技术、实力、规模可以满足客户需求，那么就应该尽快推进到下一步，根据客户的产品品类、参数标准、规格大小、工艺要求、品质要求、采购时间、采购数量等制订详细的产品方案，把客户归类为目标客户，如其采购量大、采购频率快、利润率高、诚信佳还可以将其细分为目标大客户。对于潜在客户企业可以通过后续的努力，加强研发的能力、改善工艺流程、加强品质管理等等手段去满足潜在客户的需求。
其三：出售是一个长期的过程，出售是否顺利进行将直接影响到下一次的业务合作。销售人员需要就前期与客户达成的意向汇签合同，生产部门按照订单要求安排生产、组织采购，质量管理部门进行品质检验，仓库点存、发货，客户进行验货，财务跟踪收款等八个基本过程。在这一次交易过程中，销售人员需要直接参与或间接参与每一个流程，以便及时发现问题改进过程，即使跟踪整个过程，也有可能会面临许多问题，生产的周期不能按照原来与客户承诺的时间交货，生产出来的产品不完全符合品质要求，仓库出货时标签贴错甚至缺货，客户验货不合格要求退货赔偿，该收的款项客户方又迟迟不给等等问题，如果这些问题处理的不合理，得不到客户的满意，那么前期所做的工作就可能前功尽弃。
对于销售的本质有两类观点，一类是结果派、一类是过程派。结果派更注重销售的结果，也就是销售人员能够将公司的产品使用各种方式卖给客户（或消费者），实际就是人们所言的推销员、直销员等。而过程派则更强调首先要找到对产品有需要的客户，然后再根据客户的具体需求设计生产产品，交付给客户以求得客户满意，并进一步得成下一步的交易。
海尔集团首席执行官张瑞敏先生认为“从本质上讲，营销不是卖而是买。买进来的是用户的意见，然后根据用户意见改进，达到用户的满意，最后才能得到用户的忠诚度，企业也才能获得成功。”张先生将销售又提高到了另一个高度，销售不应该强求客户买什么，应该给客户找到真正买你的产品的理由，那就是满足客户真正所需。销售本质的两类观点虽然所在的立场不同，但对销售员的基本要求都相对较高，它要求销售人员要掌握三大纪律、八条注意。
三大纪律八条注意
不论从过程派还是结果派的角度出发，销售都必须经过一个过程，从接触客户开始到将产品交到客户手中，然后从客户那里收回款项，这就是一个过程。这个过程必须由人来完成，那么在其过程中充当角色的就是销售员，销售人员的优差直接决定了该过程的顺利情况、完成结果、花费时间、销售业绩、及长期购买等等。在对客户利润创造的测试调查中发现：业务员完成业绩同样也追寻80/20法则，虽然业界有人对客户为企业创造的利润符合帕累托定律提出了质疑，但从多数企业的销售报表中仍可以发现，销售队伍中20%的销售人员开发了为企业创造80%利润的客户，而80%的销售人员仅开发了为企业创造20%利润的客户，这也正反映了销售人员之间存在着区别。
三大纪律
1.创造激情激发自己的潜能，保持自信，工作积极是一个销售员成功的关键，万层高楼源自蓝图，千里之行始于足下。如果一个销售人员不积极主动的学习思考，那么是永远也不会造起一座高业绩的大楼；如果一个销售人员只知道空想、不切实际的去想问题，而又不敢付诸行动，担心失败，怕承担结果，那么他只能呆在原地踏步。而优秀的销售人员通常会不断去思考总结、发现自己的不足，通过不断学习、实践去提高自己。
2.严格计划严格安排销售计划，尽可能使之安排到每小时甚至每半小时，做好自己的时间管理。非常有趣的数字对比是，一个高效的销售员5个小时的工作量等于一个低效的销售员8～12个小时的工作量。优秀销售员在拜访客户之前会明确需要访谈的内容要点，访谈目的非常明确，资料准备充足，而一般的销售员可能只是知道今天去拜访客户，具体谈什么内容见了面再说，要得到什么样的目的，也不明确，这样的拜访效率很差。
3.高度执行销售计划完成的怎么样归根结底要看执行的程度、执行的效率，中国人最不缺乏的是关于事情的决策，最缺少的就是有效执行，不例外，销售同样也需要高度的执行。优秀的销售员不会因为天气的略微变化、朋友突然来访而改变事先制订好的计划，同样，也不会因为交通拥挤让客户足足等两三个小时，也不会就一个小问题与客户僵持不下。
八条注意
1.熟悉了解产品
熟悉自己要销售的产品是向客户介绍产品的前提条件，客户不会接受一个连自己的产品都不了解的销售人员在他面前浪费时间。
2.形象决定成败
销售人员在销售产品的同时首先向客户推销的就是自己，衣服着装是否得体、语言谈吐、行为坐姿、礼节礼貌这些细微细节都会影响到客户对产品的认识。
3.想好了再行动
销售人员不仅是个表演家、演说家，更应该是一个思考者，大多数情况下，失败的销售结果都是在不确定如何更有效的行动时就贸然行动。
4.了解了再说服
销售人员在与客户的交谈过程中首先要学会倾听的艺术，做一个好的聆听者，另外还要善于切入时机向客户发问，尽一切可能了解客户足够多的信息，然后再试图去说服客户。
5.良好表达能力
优秀的销售人员不一定能言善语，但必须做到语音表达清晰、条理性、逻辑性强，并且话语简洁、明了，注重语言环境的场合。
6.善于总结得失
总结是销售人员不断积累经验的过程，如果没有总结，就不会习得经验，就仿佛十年的经验只不过是花了十年时间在重复做一件事。
7.不断学习充电
市场是在不断变化之中，社会也在不断的变化中，优秀的销售人员通常需要能够及时把握时代发展的脉搏，关心社会每天发生的大事小事。
8.发挥团队力量
销售决不是单枪匹马，同样需要具有良好的团队合作意识，社会的分工越来越细，但对于团队的合作能力要求却越来越高，高效的销售人员首先要学会借助团队力量。
激情是根，经验就是枝
当你听到敲门声时，打开门后会发现一位满头大汗的男士手拿一堆资料站在你家门口，还没有等你开口，那位男士就激情昂然的介绍怎么样可以使你的颈椎不受到损伤，怎么样调理护理您的颈椎会使你年老时也精神抖擞。如果你真的对你的颈椎非常关心或者颈椎受到损伤的时候，你就极可能留下他的联系方式以及说明材料，下一步就有可能拿起电话进行咨询，即使你没有意向，你也会被那位男士激情洋溢的话语所感动。
心理学家曾经作过个比喻：“一个人内心是象喷发中的火山，还是一滩死水，从其外表形态就可以获得答案”。销售员的第一表现就决定了销售是否能够成功，激情首先要从外表、形象来体现，一个有激情的销售员肯定注重自己的行为和语言，对自己十分自信。
激情来自生活的动力，它可以使你每天早上6：30分就起床学习英语、锻炼身体，有时候客户屡次对你的产品提出苛刻的要求，你都可能想尽办法去改进、去寻找可以满足客户需求的那个产品，这就是激情的力量。
激情是一切行动的开始，尤其是销售工作，销售员首先要从信息的海洋中捞取那一丁丁能够与其有关的客户信息，然后需要通过无数次的电话沟通确定进行客户的初步删选，删选过后再次登门进行客户的拜访，在拜访过后又进一步与客户沟通合作的意向，假如从大海里捞取了一百条客户信息，通过个人判断分析后，只剩下80家客户是值得进一步电话确认，电话确认后也只剩下30家可以进行登门拜访，最后，真正能达成合作意向的客户也只有5到6家，甚至有时候只有1家，所以对于销售人员应该要有很好的心理准备，并且还要有锲而不舍的精神，而这些终究归结为你的激情与自信。
但激情并不能代表销售的顺利和成功，因为销售过程是极其烦琐复杂，所以优秀的销售人员还必须练就一身本领，那就是销售的技能技巧、应对把握客户的能力等，这些就是常说的销售经验，那么销售经验是如何而来的呢？应该说是行动与思考的不断结合长期形成的，首先它是一个积累的过程，另外它还是一个总结思考的过程。为什么面对同等问题时候，一个只有两年工作经验的销售员比有着七八年经验的销售员处理起来更加游刃有余，原因就在于只有两年实际工作经验的销售员他更加善于思考和总结，能找到问题的本质，并能够触类旁通，而另一个销售员他只知道凭着自己的感觉判断去解决问题，并没有真正分析过问题的本质所在。
经验的积累应该说有很多种方式，但总的来说可以归结为两种。一种就是个人不断实践、不断思考总结的结果；另一种就是通过学习成功者的经验来指导实践而形成了自己的思维方式。所以应该多鼓励、组织销售人员进行讨论、培训，不断加强他们的经验积累。在保险行业中，不论你是新入行的销售人员，还是有几年同行销售经验，都必须通过严格的表演训练，并且在客户面前能够将既定的动作按照步骤展示出来，通过这种方式获得签单的可能性是相对确定的，大约30%左右。销售人员的基本规范培养是保证保险公司销售成功率的最基本条件。IBM有一整套严格训练销售顾问的方法，只要通过长达3个月的“魔鬼训练”和高达40%的淘汰率，就可以成为IBM卓越的销售员。可见在国际化公司中你以前所积累的那些经验也同样需要经过这严格的训练。
在知识高度共享的今天，只要在百度上搜索一下，你就可以找到许多你需要的信息，包括成功销售步骤、销售沟通技巧、如何面临老客户的流失等成千上万关于销售知识的资料，所以一个优秀的销售人员肯定是一个喜欢不断学习的人。另外在快速发展的当今社会，销售人员更需紧跟时代的步伐，不断了解人们的需求，掌握各种各样的知识，大到谈论国际大事，小到城市房价上涨。才能使销售工作走向更加专业化的道路，真正从民兵脱胎换骨成为正规军。
企业选人的三大误区
许多企业在招聘销售人员时候经常会犯一些错误，其原因主要在于企业招聘、应聘制度不完善，另一个就是对于面试人员没有作培训考核。所以招进来的人员各有差异，并不真正符合企业统一的招聘要求，企业在招聘销售人员时候经常易犯三大错误：
误区一：销售经验等同于销售时间的积累
经常看到企业在发布招聘广告时这样写道“本公司招聘销售人员数名，要求有两至三年的销售经验”。销售人员的销售经验真的能用时间来衡量吗，这里的答案是否定的，一些企业在招聘销售人员时都希望能够招到有足够销售经验并且最好有同行销售经验的人，那么企业真正所需的销售人员应该具备什么样的经验呢，很多企业也搞不清楚。
误区二：被销售员的表演天赋所迷惑
销售人员是极具天赋的演说家，不仅善于表达，而且善于煽动，销售人员的本身特质难免会带到面试中来，作为面试人员经常被销售员的表面所迷惑，被他的言行所打动，最后被销售人员所“收买”。识破销售人员的真相可以从很多方面来规范，一可以从其眼神去判断真假；二就是设计规范化的面试试卷，并且对其讲话的语速、语调、声音大小等方面去判断；另外最重要的就是要对销售员的回答不断提出质问。
误区三：容易以容貌判断人
外貌差别大的两个人给别人的第一印象肯定是不同的，人们都喜欢美好的事物，自古以来就对美有追求，其实面试官在面试的过程中，也很容易走进该误区，以貌取人，作出错误的判断。对于一般的行业来说，销售人员的容貌特征是不会影响到销售的结果，只有对于酒店、房地产、金融等行业容貌才会作为面试销售员的一个标准，所以对于一般的行业来说，从容貌来判断是没有必要的，甚至会有失公平性、公正性，我们应该看重的不是其容貌，而应该是该人的素质和修养。
适合的才是最优秀的
企业在招聘销售人员之前首先要对企业的性质、企业发展的生命周期、发展战略进行较为细致的分析。因为不同类型的企业对销售人员的需求肯定是不一样的，有的企业可能喜欢招聘具有多年实战销售经验的老销售员，而有的企业则更倾慕于那些青春蓬勃、富有朝气的新销售员。那么其中有何奥妙，以房地产企业与某电器集团企业为例。
房地产行业它具有一定的特殊性，其项目周期相对来说都比较短，时间一般在半年到一年时间，最长的时间也在两年以内，如果两年内还没有完成的话，就只有说该项目并不成功。所以房地产企业在招聘售楼小姐或者置业顾问的时候都是尽可能招形象特征比较好并且有过销售经验的熟手，除非该房地产公司属于集团化公司，有多处项目在开发，这时才有可能从一些新手中挑选一些有潜质的人。而挑选熟手只要对他们进行短期的楼盘培训便可正式上岗，培训成本低且短期内效果明显，因为其需要在较短的时间内将楼盘售完。
而对于一家正在快速发展的电器集团公司来说，其销售队伍已经基本成熟，有着完善的销售体制，为了不断扩大销售队伍，壮大公司势力，这时候才可能把更多的目光盯在那些青春蓬勃、激情昂然的年轻人身上，一方面是为了改善销售队伍的结构、增添新的血液，另一方面培养高素质、更具战斗力的销售团队。对于成熟的集团公司来说，他们具有完善的培训学习机制，新的销售人员进入后，一般会接受至少一到两个月的训练，甚至会淘汰部分人，在其过程中，会教会每一位人员如何进行客户的有效沟通、如何更加快速的与客户达成合作意向、如何处理客户提出的投诉等。
当然不同类型企业对销售人员需求不一样，即使是同类型企业在不同时间的需求也是不一样的，如果新项目投产后需要马上打开市场局面，那可能招募一些老销售人员，甚至是在同行中做过。如果企业正在高速发展，对于原来的业务队伍逐渐变的老化，销售业绩并不理想，那么可以考虑招募一些具备高潜质的销售人员，对他们进行一定的专业技能及产品方面的培训。一般情况下，企业如果从短期考虑，希望能够迅速的打开市场，迅速的提高业绩，招募一些在同业中有多年销售经验的老业务员可能效果会更佳，但是时间不易持续太久，就必须改善和优化销售队伍结构，填充新的业务员。企业如果从长期角度考虑，希望能够建立一支具有高效率、战斗力极强的销售队伍时，那么在人员选择上就更应该考虑其潜力及具备的八项素质。所以在某种意义上，企业招聘销售人员不是销售经理和总监说了算，而应该由企业说了算。
