爱华网3、拜访礼仪（1）拜访注意：拜访时服装整齐、仪表大方、彬彬有礼；所穿大衣应在进入、打招呼以前就脱下来放到左手上，进入拜访处后放到衣挂上，如没有衣挂则放到座位附近，或旁边有人，放到椅背上比放在膝盖上好；严禁在拜访处吃、拿东西等不礼貌行为；递交物件时要领：如递文件等，要把正面、文字对着对方方向递上。例如：钢笔——要把笔尖向自己，使对方容易接着；至于刀子或剪刀等利器，也应把刀尖向着自己。（2）拜访步骤：步骤1：事先约定——事先礼貌说明拜访目的并约定好具体拜访时间。步骤2：作好准备——了解并准备拜访对象资料并检查各项携带物是否齐全。步骤3：楼下整装——注意要提前到达，在楼下再次整理检查服装、仪容。步骤4：进入室内——面带笑容向拜访对象说明身份，对拜访者奉上茶等饮料应表示感谢。步骤5：见面商谈——行礼，产品介绍，寒喧，注意自己的坐姿和言谈举止。步骤6：道谢告辞——感谢对方的接待，面对拜访者告辞，礼貌请对方留步，轻轻关上。（3）餐前礼仪：提前到达，熟悉菜单与用餐口味和禁忌，适宜点菜；餐前倒茶时要注意手部卫生，要起立按顺序倒茶。（4）就餐礼仪：就餐时要适时让酒让菜，并注意餐具的卫生；不要大声咀嚼、狼吞虎咽，要照顾好每一位顾客，活跃桌上气氛；不要随意吸烟；离席时要打招呼；不要当面抱怨饭菜的质量或对服务员的不满；餐后不要当面用餐巾擦脸和化妆；也不要乱吐东西、不雅剔牙；结帐时要离席，不要当面付款。（三）公司日常办公礼仪1、工作礼仪（1）见面礼仪：早晨见面时自己首先向周围人员热情行礼、打招呼，不要只给上司和周围同事打招呼，切记保证一天的愉快从自己做起，平时遇到要行点头礼。（2）注目礼仪：当你接近客户时，较熟悉的客户自然靠近，谈话距离约为70-80公分，不熟悉的客户则需保持适当距离，谈话距离约为100-120公分。（3）称谓礼仪：公司内称呼客户时以国际惯例称呼为“先生、女士、小姐”；公司内称呼同事以职务来称呼；公司内称呼老年顾客可称为“叔叔、阿姨、老师”，最好不用俗语中的“大爷、大妈”；称呼时要多用“您、您老、尊、贵”等敬词。2、接待礼仪（1）乘梯礼仪：引导进梯时，客人先进，自己再进，如电梯内有人应点头致意，电梯内侧站立操作电梯开关，下梯时一手按开关一手引导，有引导员时按职位高低顺序上下梯。切忌：客人上梯后自己没能上梯；电梯内人较多还要上；电梯内背靠内壁不理客人。（2）接待礼仪：接待客人主动、热情、大方，见到客人主动起立并问好，保持接待室整洁，客人位置安排离入口远、能看外部全景的上座，接待人员送茶时先给上座客人送，左手拿盘右手端茶，进入前先敲门，离开时行注目礼，轻轻关门。茶水清洁最重要，倒茶时检查自己个人卫生情况，勿披散长发，端茶时不要手抓茶杯口。3、办公礼仪8226;办公桌布置尽可能减少个性化的东西，按个人习惯科学放置办公用品，定期清洁桌面、抽屉、文件柜。8226;公司的物品不能轻视对待，挪为私用，应及时清理、整理帐簿和文件，对墨水瓶、印章盒等使用后及时盖好，借用他人或公司的东西，使用后及时送还或归放原处。8226;进别人办公室门时要先敲门；不得偷听或突然介入他人谈话；不要经常到别人位子闲聊、利用工作时间逛街；不要说闲话、传播小道消息、开过分玩笑；未经同意不得随意翻看同事的文件、资料、抽屉等。8226;不要在办公室吃东西、剪指甲、穿脱鞋、化妆、刮胡须、睡觉等与工作无关的事；不要高挽袖口、把脚翘到桌面。8226;正确、迅速、谨慎地打、接电话。电话来时，听到铃响，至少在第三声铃响前取下话筒；通话时问候，并自报公司、部门，对方讲述时要留心听，并记录下要点；未听清及时告诉对方，结束时礼貌道别，待对方切断电话，自己再放话筒，通话简明扼要，不得在电话中聊天；工作时间内不得打私人电话。七、会议营销团队激励管理方略激励可以创造一个环境，让人在这里释放出最高潜能，实现最高价值，更大地调动销售员工队伍的积极性，更合理地调节收入分配。合理的激励体系体现了多劳多得，不劳无获的原则，实行高收入、高要求、高风险的考核原则。对营销人员采取费用包干的方式进行考核，给营销人员最大的业务提成，给营销人员最大的权力。一个好的机制可以培养出一支能干的营销团队，并且培养出一片新的产品市场。应该说这是一种能人政策。（一）如何有效地激励下属1、为什么要激励你的下属？（1）工作强度大；（2）工作时间长；（3）业绩经常大起大落；（4）工作内容单调；（5）经常遭到拒绝而导致心理失落；（6）容易产生职业倦怠感。2、什么时候激励？（1）新人进入团队；（2）大型活动之前；（3）销售业绩较差时；（4）员工大量流失时；（5）公司遇到危机时。3、四个经典激励理论（1）马斯洛需求层次理论第一层次：生理需求。食物、水、住所、性满足以及其他生理需求。第二层次：安全需求。保护自己身体和情感的需求。第三层次：社会需求。友谊、爱情、归宿、接纳方面。第四层次：尊重需求。内部尊重（自尊）、外部尊重（地位、认可）。 第五层次：自我实现需求。成长与发展，开发潜能，追求个人能力极限的内在需求。马斯洛需求层次理论的启示：①下属的需求层次及程度是有差异的；②一旦下属某一层次的需求得到满足后，满足下一层次需求的愿望就油然而生；③有些需求可能永远不会满足，如荣誉、尊重、权力、自我实现；④工作可以带来两方面的满足：心理、经济。（2）ＸＹ理论—— “大棒” 还是“胡萝卜”Ｘ——“大棒”：采取强迫、强制、严密监控的方式管理下属。Ｙ——“胡萝卜”：采取信任、授权和参与的方式管理下属。ＸＹ理论的启示：①在管理中要多用“胡萝卜”少用“大棒”；②领导要对员工进行需求分析和调查，了解不同下属的不同动机和需求。什么时候用“大棒”？①下属错误给组织带来伤害；②下属向制度、规范挑战，明知故犯；③忽视公司政策和公司利益；④工作能力和认知度低时。注：惩罚前要先声明违反可能带来的后果。（3）双因素理论有些因素能保证向好的方向发展——激励因素（多为内在因素）如：成就、承认、工作本身、责任、晋升、成长……有些因素只能保证不向坏的方向发展——保障因素（多为外在因素）如：监督、公司政策、工作条件、工资、同事关系、个人生活、与下属关系、地位、保障……满意——没有满意不满意——没有不满意
保障因素是做好了没有满意但做不好就是不满意。必须消除不满意之后再设法提供满意。要想激励员工，必须把努力的重点放在激励因素上才行。而不是保障因素。（4）公平理论①员工收入与付出之比；②自己的收入付出比与别人的收入付出比比较；③如员工感受到自己的比率与他人相同，则认为公平；④如员工感受到自己的比率与他人不相同，则认为不公平。员工认为不公平时会：①抱怨；②改变自己的付出或所得（要求涨工资或暗地里增加灰色收入）；③改变他人的付出或所得；④选择另外的参考对象。4、激励原理的应用激励分为精神激励和物质激励。物质激励又分为直接物质激励和间接间接物质激励。直接物质及例如：涨工资、发奖金、送股份；间接物质及例如：显示身份、赠送福利、职位晋升。他们的特点是：能迅速发挥作用，效果明显，通常成本高，效果难以持久，基层管理者职权难以实现。（1）精神激励的作用①营造激励的环境 鲜明的倡导组织提倡什么？反对什么？ 建立良好的文化氛围；所有员工都像团队倡导的正面的价值观而努力并以此为荣。②建立目标和愿景帮助下属建立明确具体具有生动感受的工作目标。使之产生持续不断的内在工作动力③树立表率和楷模同事们，跟我冲/弟兄们，给我上！你认为那句话更合适？在平凡的工作中挖掘典型人物和事迹，树立员工明星。教育和影响下属向身边的优秀人才比、学、赶、帮、超。④负面激励施加压力，通过适当惩罚不断鞭策下属。⑤、墙报文化销售排行榜照片上墙（排名第一和倒第一）小红花优秀业绩展示警告栏（2）物质激励和精神激励有机结合物质激励如：冠军团队奖、团队挑战奖、营销精英奖、销售大单奖、新秀奖、伯乐奖、营销创新奖。精神激励如额外奖金、荣誉称号、表彰大会、戴大红花、庆功宴、旅游考察、培训机会（二）onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬福利薪资福利的目的主要有四点：吸引人才、奖励高onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效、激励员工、保留好的员工。会议赢销企业的员工流动非常大，那么，制定怎样的薪资体系才能留住员工呢？1、了解市场状况、了解当地同行业薪资状况，结合自己公司情况，确定一个定位，保证你在外部的竞争性。比如你的公司在北京，那你就要根据北京市场同行业的平均水平来定位，然后你再结合其它手段，如福利、培养、发展机会等来保留人才。这是一个战略定位。2、建立一个科学的职位级别和工资体系，来保证内部的公平性。这里必须注意两点：保证外部的竞争性；保证内部的公平性。3、根据岗位性质、特点以及职位级别的不同，建立激励性薪资结构，确立一个激励模式。4、综合考虑市场物价、公司效益、人力市场以及个人绩效表现、个人潜能等，建立良好的薪资调节机制。5、奖惩分明、重奖重罚。对企业有重大突破的员工，不妨对之实行重奖，这样做的好处是，一方面可以提高员工的收入水平（员工也会计算收入），另一方面，对员工也是一种有效的激励作用，因为员工知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，于是在以后的工作中，将会更加卖力。薪资福利方案的设计要考虑几个因素：国家法规、保险、住房公积金以及公司的策略和员工需求点，制定特别的福利政策。如有的公司制定特别的养老保险金、住房、股权分配等。同时在控制总成本的情况下，强调弹性计划，如有的已有房子，不太考虑房子，有的上了年纪，考虑的不是股权分红，而是养老保险金等。根据不同的个人偏好，制定出灵活的福利计划。
