爱华网在企业里面做培训，常常会遇到很多困惑，那么怎样才能摆脱培训的困境？ 首先，我们每一个培训经理，必须要坚持一个最基本的思路，一个最基本的观念:不能为了培训而培训，培训要帮助企业进行人才的发展和规划。 很多年前，我一直在做培训，尽管今天的工作不再是培训这个专业，但其实跟培训有很大的关系。作为人力资源部门主管，我的责任实际上是去创造一个学习的氛围和环境。我就好比是一个大厨，今天要做很多菜，每一样菜都需要研究。企业里面需要“维生素”，所以我得炒一个青菜;需要有蛋白质，所以我得做一条鱼。我把大菜做好，放在一边，员工需要的是蛋白质，还是维生素，得自己去判断，或请他的业务主管一起来判断。这时候，学习的立场就完全不一样了，由被动的企业要塞给他，变成他要学。如果不想学，可以不学，你觉得管理课程没有用，你也可以不来。但是，你要有办法解决困难当中所面对的高绩效和挑战。如果你的培训能够做到这个考量的时候，业务主管就会强烈，要求把人送来培训，因为他看到你做的菜，刚好是下属要的。aihuau.com 我们很多的销售人员都是由传统行业转来的，他们来到阿里巴巴后，遇到的是一个全新的领域，面临很多新的挑战。阿里巴巴是一个互联网公司，互联网上卖东西很艰难，因为是在一个虚拟的空间进行交易，卖的都是无形的东西，不像是安利，我给你一瓶洗头水，给你我多少钱，也不像卖电脑，你给你一万块，我给你一台电脑，这些都是有形的“一手交钱，一手交货”，大家很放心。而且，在一个互联网的行业里面，员工虽然有强烈的学习欲望，可是他们并不愿意艰苦地学习，而是要快乐地学习。互联网的工作压力也是非常的大，远远超过常规企业。在一个常规的企业，如果连续七八年都有10%以上的增长，你的企业是很了不起的。可是，在一个互联网行业，阿里巴巴在过去的七年里面，是100%的增长。即使这样，可是我们还是觉得活不下去，为什么？因为在互联网行业，平均300%的年增长率才是大家所认同的增长率。所以互联网的挑战带给对员工的压力是非常大的，在这种情况下，人的精神是很容易崩溃。而现在年轻人要求又非常多，稍微干得不开心、不爽就走了，因此，我在外面进行招聘的时候，感觉到招人很难。 公司的品牌，对企业的人才发展有相当大的作用。过去的大半年以来，我带领阿里巴巴的团队，在外面参加雇主评选，出席各种各样的场合，这些举措多多少少都是在帮阿里巴巴做广告。我们希望通过这些大的活动，让大家更多了解我们的企业。 今天，我也想和大家分享一下我们企业不太为大家所熟悉一面，就是我们怎样兢兢业业耕耘企业的人才管理和发展。我希望今天参会的每一个人都能从我们过去做的事情当中有所收获，哪怕只是学到一个小技巧、小方法、小思路。 企业为什么要培训员工？为什么发展员工？现在没有一家企业是开善堂的， 35岁风华正茂地进来，炙手可热地出去。进来什么都不懂，出来就变成专家，我是免费给你干这件事情的？其实没有一家企业愿意干这种蠢事，企业就是要赚钱的。那为什么企业要投钱发展员工？是为了更加持续有效的发展，是为了进一步的持续经营，永续经营。同样，员工也可以从中获益。现在的员工，需求是多元化的，他们绝对不满足于只是发薪水。很多人会攀比，你们公司送你去参加什么课程？你们公司有哪些好的训练项目？在这家公司做了三年以后，他有没有增值，还只是人老了三岁而已。所以，员工其实希望能在公司里得到个人的职业生涯的发展，而企业是希望在员工那边得到更多的绩效。培训能激发内部的学习能力，不断调动员工的积极性，使员工不断保持高涨的精神状态，引进新的技能，给企业做出更大的贡献。
在阿里巴巴，我们根据员工不同的偏好，分为三个职业阶梯，使性格不同、对自己未来规划不同的员工都能够满意。比方说，你希望平衡生活，按部就班，照顾家庭，不需要有太多挑战，太多压力，你可以选择去做S序列。S序列都是标准工作的序列，你只需要按照现有的方式做事就行了。如果这个人很擅长跟别人打交道，跟别人沟通的，并不喜欢对着机器做事情，你可以选择M的序列去发展。其实不同类型的员工，选择各不相同，所以人的发展绝对不是企业一厢情愿的事情，而是企业和个人的主观共同来发生的，只有当这种需求是大家都想要的，这个时候才会得到各方面的配合，才能得到认同，才能把“试”转化为“学”。 在阿里巴巴，我们还不断扩展内部讲师，不断鼓励内部教学相长的文化，不断建立内部员工分享的氛围，希望营造一个要学一定要有行动，有了行动一定要有带来结果的学习氛围。 先要决定你的目标，再决定你在培训行为，然后评估带来什么结果。如果想在阿里巴巴做到这一条，先要把不同的人员进行定位，因为不同定位的人，他需要的能力不一样，你给他的东西就不一样。 在阿里巴巴，年轻人平均27岁，好多人都有一个共同特点，很多员工是被爸爸妈妈培训大的，被老师培训大的，所以他自己自主学习的意愿还不是特别强。面对这群员工，用的方法又不一样。先培养行为，当他看到这种行为的结果，然后再去转变他的观念。就好比小孩子刷牙，你可以跟小孩子讲刷牙可以避免蛀牙，蛀牙是怎么产生的，讲了一大堆，小孩子也不懂什么是蛀牙。爸爸妈妈教小孩，一定是规定你早上、晚上一定要刷，先刷了再说，然后刷到二十多岁，他才知道为什么爸爸妈妈教我刷牙。这是行为带来结果改变思维的过程。 既然有了能力的需求，也有了发展行动的方向，这时候我们就开始设计很不一样的学习方法，来推动能力的建设。阿里巴巴学习的项目名称很怪，什么夜校、课堂等，我们把这些名字拿来，希望强化这个概念。其实里面的内容还是管理体系，包括阿里巴巴所有的管理人员必须接受的强制性培训，如三A课程等。从低级的员工，到高管级的，我们给每个员工制定了不同的选修和必修项目。 每年我们会选择公司在管理上最严重的问题，最需要解决的问题，请高管配合HR同事，共同完成对员工的训练。在学习的过程中，他们会互相发表自己的看法。在阿里巴巴中国网站，员工还可以根据自己学习的期数，建立自己的群博客，他们会在上面保持自己是黄埔军校第几期的概念，这也是强化一些虚拟组织对员工归属感的提升。所以看培训不只是看培训二字，还看能力提升，看文化氛围建立，看员工的快乐工作，看整个的公司和个人能力和组织能力的认可。 年轻的员工营造玩的氛围，好的东西可以帖出来跟人家去交流去分享，这些都是阿里巴巴特有的学习环境。所以，我们有一个口号:知识点亮人生，学习成就未来。你要拿知识，要自己去学，而不是别人来一味地教你。 其实，培训部门是有很多东西可为的，没有大家想得那么困难。年轻人不想学，不想改，你是没有办法塞进去的，但是你能够营造好的学习氛围，能够把所拥有的东西重新进行包装，吸引他们去学、去改。
