爱华网工业化社会大批量生产的组织方式有两种，一是通过“大而全”的生产组织方式。二是通过社会化的专业化分工与协作的生产组织方式。在“大而全”的生产组织方式下，企业内部设置了完成产品生产过程的所有环节的部门。所有这些部门形成了一个“万事不求人”的企业。这个企业与外部市场的其他企业之间有个清晰的组织边界。这个边界包括在空间上把A企业与B企业区分开来的物理边界，如围墙、大门等，也包括决定了组织如何与外部环境进行各种要素交换的由制度、规定、程序、标准等组成的管理边界，如员工招聘制度与程序、原材料采购供应管理办法、产品销售管理制度等。此外，还包括企业中所有员工基于对企业共同目标和共同价值观的认识与理解而形成的社会边界。正是通过这些组织边界，人们就可以区分出“我们”、“你们”，区分出“A企业”与“B企业”。在组织边界内的“企业内部”，人们的活动必须要服从于一个统一的意志。而在组织边界外的一切活动则必须遵循平等交易、等价交换的原则。 “大而全”生产组织方式的好处是“万事不求人”，减少了人们由于机会主义倾向而可能产生的道德风险，降低了生产要素配置的交易成本。但“大而全”又会影响到企业专业化效率的提高，造成资源的重复配置，还会增加企业的管理与代理成本并可能产生“内部人”控制的风险。因此，人们追求大批量生产的另一种生产组织方式就是社会化的专业分工协作。在这种生产组织方式下，每个企业内部只设置产品生产过程中的某一个环节及相应的部门。在这种新的生产组织形式下，企业的组织边界发生了变化，原来作为一个整体的企业所实现的功能现在被一个个从事专业化生产的企业所替代。因此，每个从事专业化生产的企业都形成了自己的组织边界，这个组织边界同样包括物理边界、管理边界和社会边界，并通过这个组织边界把自己与其他企业区分开来。在每个从事专业化生产的企业之间的活动，遵循的同样是平等交易、等价交换的原则。 不管是“大而全”的生产组织方式，还是专业化分工协作的生产组织方式，企业的基本组织结构形式都是强调内部职能分工的垂直式组织结构形式。它通过垂直的专业化分工取得了专业效率的提高，但同时却造成了组织内部部门与部门之间的分割与障碍；它通过集权而取得了对组织的有效控制同时却使组织缺乏对外部环境变化的适应能力；它通过明确的等级制度使组织目标得以落实，并简化了所必需的决策，同时使得处于组织低层的成员看不到自己发展的前景。更重要的是，这种组织结构形式在组织与市场之间划出了一条清晰的边界，这使得企业要扩大生产规模，提高企业的生产能力，都必须通过实实在在的投资购买土地、厂房、机器和设备来实现。这在限制了企业扩大生产规模的能力的同时又使企业对市场变化的适应性显现出刚性。 随着社会的发展和进步，消费者不再满足于质量可靠、价格低廉的产品了。消费者希望求新，更希望能满足个性化的需求。因此通过大批量生产的方式，企业所提供的标准、单一的所谓质优价廉的产品已经不能满足消费者的需求了。 需求和竞争这两方面环境的变化要求企业的生产组织方式也要发生变化。人们希望能找到一种组织结构形式，能形成一种新的企业运行机制，能在统一的意志与市场机制之间取得平衡或协调。或者说能兼具两种机制的优点，又能避免二者的缺点。 市场的变化对企业的组织结构变革提出了新的要求，而科学技术的发展，特别是网络信息技术的发展和应用，又为这种变革提供了条件和可能。虚拟企业正是在这种背景下提出来的。虚拟企业是一个通过信息技术连接的一些相互独立的企业(如供应商、客户、甚至竞争者)的动态联合体。其中有一个企业是虚拟企业的组织者，其余的是虚拟企业的参与者。参与虚拟企业的各企业之间并不是线性的隶属关系，而是平等的市场竞争主体，相互之间的关系也不是长期的固定关系，而是动态的短期关系；联系企业之间的纽带不是产权关系而是生产的分工协作关系。在这个企业联合体中，组织者并不一定要从事生产过程某个环节的生产活动，它甚至可以把企业的全部生产活动都外包出去，自己只从事协调和管理活动。为这种联系提供支撑的是网络信息技术。利用网络信息技术，企业之间能进行有效的信息沟通与联系，能快速、广泛便捷地利用和协调各种资源。 企业之间协调与合作的机制既不是统一的意志，也不是单纯的市场机制，而是协作的效应及基于对利用机遇实现共同目标的合作与联盟机制。
对于虚拟企业，许多人都认为是一种无边界的组织。如在1991年首次提出虚拟企业概念的美国里海大学普瑞斯、戈德曼和内格尔就认为，虚拟企业是一种“无边界的企业组织形式”。Byrne在1993年也提出，虚拟企业是一种既没有办公中心也没有组织结构图，可能还无层级、无垂直一体化的组织。现在，国内理论界也大都认为未来的企业组织，特别是虚拟企业是一种无边界的企业组织。对此，人们必须要有一个正确的认识。确实，虚拟企业在企业内部跨越了部门之间的界限与障碍，形成和建立了各种以顾客价值为导向的横向价值流小组。在企业之间，它跨越了传统的企业边界，利用网络信息技术，充分利用了社会资源，使企业不必通过直接的“物”的投入，就可以扩大和提高的生产能力和生产规模。乍一看，虚拟企业确实打破了企业内部部门之间的组织边界，也打破了企业与企业之间的组织边界。 但是，虚拟企业是一种无边界的企业组织吗？ 首先，要明确虚拟企业跨越了企业的什么组织边界。前文指出，虚拟企业是一个动态的企业联合体，企业联合体的这些成员分工协作地完成着原来由一个“大而全”的独立企业所从事的生产过程各个环节的所有工作。就一个“大而全”的企业来说，它通过组织边界把从事生产过程各个环节的单位和部门包裹在自己的领地之内，从而区分出了“我们”和“你们”，区分出了“A企业”与“B企业”。而在专业化分工协作的社会生产组织方式中，一个“大而全”的企业由于其组织边界的重新界定，而重新区分了更多的“我们”和“你们”，区分出了众多的“Ai企业”与“Bi企业”。而虚拟企业实际上就是由众多的“Ai企业”或“Bi企业”组成的动态企业联合体，通过它们之间的分工协作生产出了消费者所需要的A产品和B产品。因此，从虚拟企业参与者的角度看，确实跨越了企业的物理边界和社会边界，因为生产某A产品的这个企业整体是虚拟存在的，或者说通过虚拟企业这种机制，使分散在价值链各个环节从事某A产品生产经营活动的各个企业形成了一个虚拟存在的企业，却生产出了实实在在的某A产品。这也就意味着这些企业之间的物理边界被打破了。又由于虚拟企业通过协作的效应及基于对利用机遇实现共同目标的合作与联盟机制这种新的协作机制的建立，使得原来以平等的市场竞争主体身份出现的各个企业之间对虚拟企业有了共同的归属感和认同感，从而突破了原来的“小我”观念，而形成了新的“大我”的观念。但是，要明确的是，虚拟企业并没有跨越各参与企业的管理边界，虚拟企业的每个参与者都还是具有独立经济利益的市场竞争主体，实际上，虚拟企业如果把管理边界也跨越了，虚拟企业也就变成了新的“大而全”的企业了。 其次，要明确分析对象的主体是谁。在我们的分析中，实际上形成了两个层次的分析对象主体并相应形成了两对相互关系。第一个层次的分析对象主体是在虚拟企业内部各参与者，包括虚拟企业的组织者和其他的参与者。它们相互之间形成了分工合作的关系。第二个层次的分析对象主体是虚拟企业本身，它与虚拟企业(联合体)以外的其他企业形成了竞争与协作的关系。从第一个层次的分析对象主体看，不管是虚拟企业的组织者还是参与者，它们相互之间跨越了物理边界和社会边界，拆除了阻隔企业资源流动的物理樊篱，从而使得社会资源得到更充分有效的运用来开发一个好的市场机会。由于相互之间形成了一个新的利益共同体，在心理上就必然会形成一个“大我”的观念。实际上，人们也正是在这个角度上说虚拟企业是一种无边界的企业组织。但即使是从这个角度看，组织边界也并没有完全消失，不管是虚拟企业的组织者还是参与者，都还是作为一个独立的市场主体而存在，每个企业之间的管理边界还是清晰地存在并发挥着作用。而尽管物理边界和社会边界被相互跨越和渗透了，但这并不说明这些边界就消失了。只是说明，在虚拟企业内部，这些物理边界和社会边界的过滤作用降低了，而渗透的作用增强了。从第二个层次的分析对象主体看，虚拟企业作为一个对象主体与外部的其他企业形成了竞争与合作的关系。这样，在虚拟企业与其他企业之间，必然形成相应的组织边界把虚拟企业与其他企业分割开。但值得注意的是，由于虚拟企业作为一个主体是一个虚拟存在的企业组织，因此它所形成的组织边界就会有其不同的特点。首先是虚拟企业没有物理边界(这也许是人们说虚拟企业是无边界的企业组织的另一个重要原因)。虚拟企业不像传统的企业，没有围墙也没有大门，也没有一个明确的组织结构形式；其次是虚拟企业的管理边界与社会边界的可渗透性强。在虚拟企业内部通过一些契约、合同、协议或办事程序来规范各参与者的行为，这也就形成了虚拟企业的管理边界。而虚拟企业各参与者基于对利用机遇实现共同目标的认识而形成了对虚拟企业的认同感和归属感，它使得虚拟企业的各参与者与外部的其他企业之间形成了“我们”与“你们”的概念，这就是虚拟企业的社会边界。但是虚拟企业所形成的这些管理边界与社会边界的可渗透性比较强，这是由于虚拟企业的性质所决定的。虚拟企业内各参与者之间联系的纽带不是产权关系，而是分工与协作关系。因此，不可能通过强有力的行政手段和统一的意志来对企业的组织边界进行建设。换句话说，虚拟企业的组织边界更多的是通过平等协调的方式(如管理边界)和自发的形式(如社会边界)来形成的。但也正因为虚拟企业的组织边界的可渗透性强，为虚拟企业的参与者，特别是虚拟企业的组织者充分地利用外部的各种资源，灵活地调整企业的生产能力实现生产的弹性和柔性提供了“无限”的可能性。 总之，虚拟企业并不是无边界的企业组织，而只是传统企业的一些组织边界被渗透和跨越了。组织边界的两个重要作用是渗透和过滤，它们之间是此消彼长的过程。渗透作用提高了，有利于促进资源在组织间的流动，提高企业的弹性和柔性，但会使组织的独立性和控制能力降低。实际上，不管企业的组织结构形式如何的变革，只要企业存在，就必然会有组织边界的存在。试想，一个企业没有组织边界，或者说其组织边界可以随意地被跨越和渗透，这样的企业组织如何能保证自己的独立性，如何能实现对企业的有效控制，这样的企业组织又如何能有效地存在？反之，如果提高组织边界的过滤作用，就会使组织边界成为阻碍资源流通的障碍，从而使组织的发展僵化而丧失弹性。组织边界可以是人为的结果，也可以是自发地形成的，但不管什么样，都与管理者的管理行为有关。因此，如何根据环境的变化和组织结构的变革形成合适的组织边界，这是管理的理论与实践必须认真面对的问题。
