爱华网提问力也是领导力。这是迈克尔8226;马奎特在《你会问问题吗？》中的观点。这究竟是怎么回事呢？
按照马奎特的观点，提问可以获取信息，更重要的是，精明的领导者会通过提出问题引导下属全身心地投入到团队中来，他们能够激励创新活动，鼓励员工打破传统思维方式的禁锢，通过授权的方式激励员工，提升客户关系，高效地解决出现的问题等等。因此，在问题出现，尚无有效解决方案的时候，提问力是远胜于执行力的，此刻，高明领导与否往往就取决于能否提出高明的问题。这种观点在大多数管理者看来或许是不值一提，不屑一顾的。原因很简单。提问谁不会呀？即使要求高明的问题，无非就是开门见山、一阵见血指出要害所在，问对题（指清楚问题所在），问对人（指权责明晰、责任落户），提问就是这么一回事，并不难。于是很多人不免对马奎特的创见表示质疑，真有这么神乎其神吗，所谓“善于提问的领导能够营造一种人性化的工作环境，塑造一个成功的企业”，“善于提问的领导知道怎样激发员工的工作潜力，进而提升整个组织的实力”，这些都是真的吗？aihuau.com记得彼得8226;德鲁克说过：“过去的领导者可能是一个知道如何解答问题的人，但未来的领导者必将是一个知道如何提问的人。”杰克8226;韦尔奇对提问也较为关注，他认为“真正问最多问题和最好问题的那些人，才是领导者”。吉姆8226;柯林斯指出：“从优秀到卓越的领导方式，并非直接提供答案，而是不耻下问，这样才能引导你做出最好的判断。”……众多管理大师并不否认提问对一个卓有成效管理者的作用，也不否认提问对一个持续发展组织体的影响，相反，他们也像马奎特那样对有效的提问，高明的提问推崇备至。提问最显著的好处就是获得创意和新颖的见解，另外，正如戈德史密斯（领导力培训咨询师）所说：“领导向员工征询意见还可以在其他方面带来非常重要的好处，这一行为本身就值得别人学习。诚恳地向他人请教体现了一种想要学习、认真工作、积极上进的态度，这种态度可以对整个组织起到激励作用。”提问的重要性已不言而喻，然而，马奎特指出，不少领导者虽然经常提问，但他们常常问的是“为什么你的进度这么慢？”“是谁影响了我们的进度？”“这个项目存在什么问题？”“谁想出来的那个主意？”这些提问往往会打击下属的工作热情和积极性，而不能激励他们解决问题。不难发现，这些问题明显带有指责的意味，并没有在诚恳地探讨问题的原因。它的结果往往是导致下属不敢发表意见（哪怕是真知灼见），并纷纷采取明哲保身，息事宁人的态度（不管是主动还是被动）。因此，整个团队不可避免地容易形成官僚、涣散、相互推诿的工作氛围，不利于组织onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效的产出。与此同时，还有一种问题经常或多或少地含有强加于人的意味，例如，“我说的没错吧？”“你不愿意和大家一起干吗？”类似的提问名则沟通、交流，实则命令、强迫，没有任何友善的语气和商量的余地。像这样的问题难免会引起下属对上司的对立情绪，激发出破坏性而非建设性的工作态度。所以，问题不在于领导问的够不够多，而在于问题有没有问到点子上，或者说，这些问题是不是能够让对方给出一个坦诚、如实、详细的答复。很多领导者没有意识到这些，除了不懂得认真倾听对方的回答，也不一定懂得如何营造一个自由、宽松、高效的对话空间，他们只是很单纯地以为，所谓提问就是“向懂的人问不懂的事”。
提问是一门艺术，有自己的方式、方法。马奎特在书中反复提到这一点。“掌握提问的艺术可以让你获得意想不到的效果；不合时宜的问题不但起不到任何积极的效果，还会失去一次次向别人学习的机会。但是，虽然我们小心翼翼，想尽各种办法避免提出不妥的问题，有时候还是难免出错。提问时的姿态、思维方式、语速、时机选择、环境和当时的形势都会影响提问的效果。可以说，提问的时机、方式、提问对象和问题的内容一样重要。征询意见的技巧，再加上艺术性的提问方式，可以让一个普通的问题骤然增色。”例如，同样是获取信息，领导者可以问“怎么搞砸了？”“你怎么搞的？”“这是谁的问题？”“为什么你不把它弄好？”也可以很高明地问“这有什么好处或用处？”“这样做会带来什么结果？”“我们怎么解决这个问题？”“下一步该怎么办呢？”“我们能从这件事中学到什么呢？”一个是打压斗志，一个是激励士气，同样的问题，不同的口吻和语气，出来的效果截然不同。马奎特指出，通过提问可以管理下属，可以鼓励员工开发创新性思维，可以引导员工积极主动地解决问题，可以帮助员工快速成长。此外，领导者还可以通过提问来提高团队的工作效率、活跃会议气氛、解决存在的问题、帮助团队克服困难、协调各种矛盾，从而提升整个组织的整体实力，强化其整体战略、愿景、价值观等。在这个意义上，提问力和决策力、思考力、想像力、执行力、沟通力、整合力一样，都是领导力不可或缺的一个重要元素。当然，要提升提问力，除了要改变自己的思维方式、立场角度之外，还应该从最先的难题做起，即找出自己为什么不愿提问的原因。对此，马奎特分析道，领导者之所以没能向员工提出问题，主要是因为：我们没有向员工提出这个问题是出于维护我们形象的自然本能；我们有时候太着急了，急着有成效；因为缺少经验、机会，或者培训力度不够。缺少角色模型，我们经常感到难以有效地提出问题或回答问题；我们的公司文化和工作环境不欢迎提问，尤其是那些质疑原有惯例和规章制度的问题——他的意思其实是说，提问固然重要，但打造组织的提问型文化也尤为关键。【美】迈克尔8226;马奎特：《你会问问题吗？》，中信出版社2007年1月第1版，定价：28.00元。二〇〇七年二月四日
