爱华网没有哪一家猎头敢说他的成功率是百分之百，一见面就说都没问题的人往往什么也做不到。 根据我们保守的估计，目前仅在四川，猎头公司应该不少于50家，如果把那些非正式途径在做猎头的公司也算上的话，可能有100多家了。成立猎头公司不外乎这四类情况：一是先在外企做人事方面的工作，出来后和几个朋友合作成立猎头公司；一是从管理咨询、培训公司慢慢介入这个行业。开始也不是专业做，是为他们的主业服务的；三是在人才服务行业里独立出来做猎头并形成自己的品牌；四是外资、合资机构，它们是随着外企的进入而进入的，有先进的技术，也有它固定的客户资源。我是2004年开始从事猎头的。那时猎头还是静悄悄的,很多人对猎头不了解。在操作的时候，我们首先要告诉客户我们是干什么的，能够做什么。那时对猎头我们的经验也不是很多。我们只有从实际操作中去了解猎头。操作还比较简单。2004年开始我们进入一个良性发展的阶段，开始严格按照猎头公司的流程来操作，并渐渐形成自己的优势。哪些方面识别猎头公司？分清行业特色对规范专业的猎头公司来说，大家在操作上基本上是一致的，没有多大的差异。当然，大家还是有各自的特色。比如有的在onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬调查上有独到之处，有的在某一领域做得很深。有的猎头就是专注做某一行业的，如零售业、IT业。目前来说选择专业性的还是综合性的更好？我个人认为专业性的更易成功些，做精做细，品牌更易打响。我所在的猎头公司就在内部按行业分了四大类别。每个行业配有不同的行业顾问。一是房地产类，包括物业管理、酒店、商业广场等；二是做消费品类、零售业的；三是制造业类；四是IT、通信类。这样做让我们对行业的了解、把握更到位。无论企业还是个人，首先应选择擅长自己行业领域的专业猎头公司，这样的猎头公司能更好地理解你所在的行业和职位，服务也能更出色。流程不能速成
从时间上来说，完成一个委托通常是一个半月。当然也会提前完成，一个月时间就会完成一个职位的委托。通常职位越高，操作周期越长，技术类职位的完成时间最短。接到一个委托定单后，我们会在三天内搜寻20多位符合条件的候选人，再用三天的时间进行初步的筛选。一周之后，我们约见面试，同时做背景调查。在后来的三天我们会做评估报告，背景调查报告和他个人的详细资料递交给客户。同时要求客户一周之内给我们回复是否面试，面试后五个工作日内决定是否录用。我们也曾经给一家IT企业在短期内找到一个总工，但我们自己不认为这是猎头，而是一个简单的人才信息的采集与提供。一个专业规范的猎头公司，它应该是人员架构比较清晰，运作流程也很清晰，一步扣一步的。有部分猎头公司的猎头操作是从第一步跳到第四步，中间背景调查、筛选、评估基本省了，选几个人选直接就送去面试了，我们称他们是“伪猎头”。成本不是唯一关注点人才和企业他们在选择一家猎头公司时，比较在意的会是什么呢？如果是企业，更关注的是提供人才的速度与质量，还有猎头的成本，甚至有些企业可能会更关注成本。如果企业唯一的关注点是成本，是吸引不了真正的人才的。我们曾经给一个客户做的方案中的收费分三个档次：总监以上、总监到部门经理、部门经理到技术骨干。有时企业为了控制成本，明明是招一个总监也说招一个部门经理，做的是总监的职责给部门经理的薪水。在这方面我们经常要给出自己的意见，会跟企业多方面交流与沟通，实在不行我们会放弃这个委托。这也是为候选人着想，保障这个人能够到合适的位置上去发挥他的才能。因为如果你连一个人才的基本价值都不能保障的话，这人做了也不会稳定下来。由于猎头行业参差不齐的原因，很多时候大家谈论的不是技术方面，而是价格。这对国内整个猎头行业的发展是不利的。是否规模越大越好？国内的猎头公司规模都不大，如果有专职的顾问在10人以上，应该算是比较大的猎头公司了。看猎头公司是否专业，不能从人数上去和其他企业比。因为猎头有猎头的特点，这并不是一个从人员数量去扩张的行业，如果一个猎头公司需要扩大业务，首先它会提高委托金额的最低限度和职位限制，比如原来的委托职位是年薪20万以上，现在可能只接受年薪40万以上的职位委托，在没有找到适合的猎头顾问之前，绝对不会盲目地增加人员。识别猎头公司是否专业，一个看它的从业人员，还有就是看它的兼职信息顾问。好的猎头公司在各行各业都有信息顾问，与很多行业的部门负责人都有一个松散型的合作。比如媒体的、高校的、顾问公司的、企业的人事经理等，当我们需要人的时候，相关的行业信息顾问会提供过来。猎头公司是顾问，不是中介对人才而言，很多人才对自己的定位不是很准。对此，我们会对他们进行些必要的包装。当然这种包装是在一个真实的基础上。也许他从事过多个行业，可能是一个复合型的人才，但并不清楚自己的核心才能在哪。我们所谓的包装就是提炼核心能力，突出企业所关心的方面，这也是帮他进行一个定位，进行职业规划，然后再做推荐。我们曾为香港一家投资公司找一个投资会计师。我们物色到一个财务总监，他给自己的定位还是一个企业内部的高级财务人员，这和我们的搜寻方向是有区别的，但我们根据他以前的工作经历、所掌握的工作技能，也根据他现在的工作内容与职责，以及我们为其所做的个性化测评的结果，对他的择业目标、发展方向进行了一个分析，在哪些岗位能够更好地发挥他的才能。最后候选人接受了我们的建议。同时我们提交给企业的报告中详细说明为什么我们会推荐他，具体列了几点原因出来，其中一点提出招成熟的投资会计会付出较大的人力成本。而这个候选人成本相对低，并且有很大的发展潜力，能够在很短时间内适应这个岗位，并具体说明了为什么会在短期内适合的原因。最终我们顺利完成了这个委托。现在候选人在企业做得很开心，认为自己在事业上上了一个台阶，而企业也非常感激我们为他们节省了成本。有时候企业对自己所需要的职位定位也不是很清晰。有一次我们给成都一民企提供猎头服务，共推荐了五个人选。初步看过评估资料后用人单位都很满意，但由于他们对自己所委托的职位定位也不是很清晰，不知道如何去判断，来选择最合适的人选。我们用了一个办法：无领导小组讨论。我们与企业老板及其顾问商量，就其目前对企业最关心的问题设置了一个讨论主题，并把所有的候选人集中在会议室，与企业的代表一起，共同探讨这个主题，花了一个下午的时间，最终用人单位在第二天就确定了人选。所以，无论对人才还是对企业，猎头公司扮演的不应该是一个中介的角色，而是一个顾问。一点提醒现在猎头公司很多，我对人才和客户的一点提醒是：对个人来说，他应该找一些有品牌的，至少是他所了解到的知名猎头。这样信用就有保障了。如果个人被猎，不管是电话还是面对面沟通，都要判断猎头顾问的素质。一个猎头公司的好坏很大程度上可以从顾问身上看出来。这是个前提。然后在进一步的接触过程中，要留意他的推荐方式和服务，看看他是不是只扮演一个“中介”的角色。猎头公司挖人，方式五花八门，但并不是所有职位都要去挖的。很多企业希望的是你有很多人才储备。还要看他所承诺的东西，没有哪一家猎头敢说他的成功率是100%，一见面就说都没问题的人往往什么也做不到。
