实用英语口语培训 实用销售培训的六项必须突破(二)



中国企业和企业家正亲身经历着一个新的管理时代,一个中国企业管理实践突飞猛进的时代,这个时代的主旋律只有六个字:“实践;突破;沉淀”!

现代管理大师彼得·德鲁克(Peter F. Drucker) 说:“管理是一种实践,其本质不在于知而在于行;其验证不在于逻辑,而在于成果;其唯一权威就是成就。”企业;企业家;企业管理;都必须也只能够在实践中进步和提升;尤其是现在的中国企业管理,正处在一个自身管理实践的经验与国外管理理论的冲突和整合阶段,在这个阶段,实践,不断的实践,意义尤其重大;我们必须在实践中不断的突破自己,必须形成一个实践——突破——再实践——再突破的良性旋律循环,在这个循环过程中,有2个字尤为凝重——沉淀;对于未来的中国管理进步,现在企业管理实践的不断突破;和突破成果的不断沉淀,至关重要!这是时代对于我们的要求,同时也是时代赋予我们的责任;于是实践——突破——再实践——再突破的旋律,就有了一个固定的节奏:沉淀——沉淀——再沉淀!

培训作为管理实践的一个重要组成部分,我不想在理论上进行过多的论述,我个人认为在企业管理的各项实践中,培训对沉淀的作用最大。现在中国企业管理对培训的认识已经很深刻,但应用的水平仍然比较肤浅,培训实践面临的实践;突破;沉淀显得更严峻。5年来我一直从事销售培训的实践和沉淀,从实践的应用角度,总结了销售培训的六项必须突破,与各位同仁共享:

第四项必须突破:销售培训的刚与柔

销售培训架构管理建立以后,就必须面对销售培训的制度管理了。销售培训制度管理的核心问题就是要解决两个矛盾:人治与法治的矛盾;发挥个性特长和销售培训规范管理的矛盾。通用电器和杰克。维尔奇给我个人最大的启示就是:通用公司从来不回避和掩盖矛盾,而是要求员工把矛盾当成一种客观现实来对待。作为销售培训的实践者,更必须正视和重视客观存在的矛盾,而不是回避和掩盖。矛盾是永恒存在和必须不断协调的。

销售培训的人治与法治问题,与整个企业管理的人治与法治问题有明显区别。在企业管理中我赞成加大法治的成分;但在销售培训管理中,我建议加大人治的比例。销售培训实践者的个人素质和魅力,其现实作用大于销售培训规章制度。真正的优秀的销售培训实践者,最终传播的必然是一种思想。看看那些每天把销售培训挂在嘴边,销售培训却一塌糊涂的企业,每天在抱怨销售人员如何如何不重视培训,如何如何不遵守培训制度,其实结症就在于,销售培训实践者的人治没有发挥作用。

销售培训的发挥个性特长和销售培训规范管理问题,从实践的角度,我更倾向于个性特长的发挥;销售培训的规范管理与整个销售组织的规范管理不同,销售组织管理必须侧重规范和制度,销售培训管理必须侧重个性特长的发挥,企业制定一大堆培训管理制度,来规范销售人员的培训纪律,其实是舍本逐末的做法,销售培训中必须要给销售人员一个发挥的空间,否则所有的“经验挖掘”“创新挖掘”“标准化复制”都是空谈。

第五项必须突破:销售培训的推与拉

销售培训的执行管理,是不可确实的一环,在这个环节中,要使执行到位,必须借助两种力的合力:用考核跟进形成推力,用激励刺激形成拉力。按照《执行》一书的论述,执行的关键就是跟进和激励,销售培训的执行管理同样遵循这个原则。

销售培训的跟进是销售培训的推力,销售培训的业绩必须与销售人员的考核直接挂钩,才能实现真正的跟进,基于销售培训的自身特点,销售培训实践者千万不能把销售培训认为是“学”,销售实践是“做”,而人为的割裂销售培训与销售实践工作,实际上对于销售培训来讲,是真正体现了“边做边教才是真教,边学边做才是真学。”销售培训的考核,必须延伸到销售实践工作的整个体系和每个层次,才能真正实现跟进,才会形成推力。

销售培训的激励更加重要,而且销售人员激励的核心永远都不会是金钱。这种激励的拉力,最佳和最常见的表现方式,其实就是一种刺激。所有的激励从根本上来讲,都是基于环境的,人的思维和行为改变的最有力影响因素就是环境因素,环境对人的作用,是以刺激的方式体现的。销售人员的培训管理,更需要刺激的激励,环境的刺激。销售人员感觉不到环境的刺激,他们是很难改变的,而且他们对环境刺激的反应,也是一个非常敏感的人群。每个销售人员的头上都顶着销售和回款两把手枪;而这个被枪指着头的销售人,还必须参加一场看不到终点的长跑,这个月的任务刚刚完成,下个月的任务就压下来了,今年的庆功会还没有开完,明年的销售计划就要开始运做了;这是一项绝对高强度的运动。这个运动就更需要刺激,但目前的企业管理实践者的刺激方式太匮乏了;不是从金钱上动脑筋,就是频繁炒人,大面积的调岗;很多人经常发出疑问:“今年的销售工资核算怎麽又变了”“那个大区经理不是做的好好的吗,怎麽又换了”,其实企业管理实践者的目的很简单,制造环境的刺激,希望达到激励的目的;销售培训在所有销售管理工具中,其实是一个最有力的环境刺激形成因素,而且销售培训的激励,是一种潜在的缓性刺激,它的作用更深远和巨大,与第五项修炼有异曲同工之妙。

第六项必须突破:销售培训的虚与实

 实用英语口语培训 实用销售培训的六项必须突破(二)

销售培训的效果评估,是销售培训管理整个循环中一个承上启下的环节。销售评估管理的核心,其实就是销售培训的度量和质询。销售评估管理首先要明确的问题,就是销售培训的虚实问题。

销售培训的度量,其实就是定期对销售培训的效果衡量关键指标,进行统计,对比,和分析;几乎每个企业的销售培训管理都在强调这个环节;从销售培训实践的角度来讲,这种度量恰恰是销售培训评估管理虚的部分;因为能够度量的仅仅只是一种结果,无论这个结果如何,我们除了面对和承担/引以为戒/提炼亮点以外,不能再对结果有任何改变了。这个结果的度量是必须的;但每个销售培训实践者必须清醒的认识到,这个结果有时候往往会超出我们和企业承受的极限,因为度量只能评估结果,不能控制结果。

销售培训的质询,是可以控制培训结果的手段,是销售培训评估管理中实的部分。质询其实最早起源与英国的议会;质询制度与民主评议制度并行;对于企业的销售培训,质询就是销售培训效果的跟踪,这种跟踪才是实际的评估。这种评估既是上级对下级的,也是跨部门的,是一种从上至下的过程控制管理。这与议会制度中质询截然相反;大家看到英国人在质询他们的首相,而销售培训的质询,是上级对下级;质询的核心问题,就是及时的持续改进,质询可以不记入考核,但必须从行政指挥系统的层面予以严肃,各企业根据自己的实际制定销售培训质询的及时性要求,制定质询周期,根据执行要素度量项目,制定质询内容,这样销售培训评估管理才会落到实处。

这六项必须突破是销售培训工作的核心,结合到具体的企业,这六项突破就更加艰难;但如果我们做到了成功的突破,就会拥有一个攻守兼备;明暗搭配;内外兼修;刚柔并济;推拉结合;虚实并举的销售培训系统。

  

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