爱华网确定岗位的任职资格，不仅要考虑工作对员工的要求，也要考虑员工要从工作中得到的利益。一般来说，任职资格是属于工作说明书的内容，从工作分析中得出。然而，在实际工作中，不仅存在工作对人的选择，而且存在人对工作的选择。因此，要使工作效率最大化，不仅要研究工作对人的要求，而且要研究人对工作的要求。只有使两者结合起来所确定的任职资格才是最有效的。什么样的任职资格最好有这样一个案例。在我国中部的一家国有企业的人员配置过程中，企业领导认为，英语水平是学生素质的重要部分，它直接体现了学生的水平和档次。选择英语好的应聘者总比差的要好一些。因此，在招聘与选拔的过程中，对英语的考察设置了相当大的权重。然而，在本单位的实际工作中，英语几乎没有任何用处。两三年后，所招聘的几名大学生纷纷考取研究生而离开了本单位。领导为此懊恼不已：“难道我们做错了什么？我对他们不错呀！”“我们单位的盈利水平有限，我们已经提供能够支付的最高工资了。”在离职面谈中，将要离开的这些员工说，虽然单位对我们不错，但是市场能够为我们提供更多的报酬，我们为什么不去呢！单位领导经过分析研究后，在以后的招聘选拔中采用了新的策略，依然对英语进行严格的考察，但是最后选拔的是在英语考察中成绩较差的几名应聘者。这几名应聘者都自称没有学习英语的细胞，其中一位竟然没有通过大学英语四级考试，看来考取研究生是不可能了（在我国，英语是考取研究生的必考科目之一）。在以后的几年工作中，这次招聘的几名大学生工作都很努力，技术进步很快，成为适合企业的有用人才。aihuau.com从上面的案例中发现，领导在前后两次的招聘中，采用的任职资格不同，产生的效果也不同。那么，什么样的任职资格才是最好的？如何来确定任职资格呢？在许多有关任职资格的资料中， 通常包括基本的任职资格和理想的任职资格两部分内容。 这里主要是指理想的任职资格，因为理想的任职资格是选拔“最优”的标准，才是我们研究的重点。 判断一个用于人员配置的任职资格的优劣，应该看其能为企业创造利润的多少，多则优，少则劣。因此， 我们不仅要关注所能创造的价值，而且要关注所要花去的成本；不仅要关注“谁最能把本工作做好”，而且要关注“谁最愿把本工作做好”。只有能在实际的工作中为企业带来最大利润的的任职资格，才是最好的任职资格。如在上面的例子中，第一次招聘的员工很可能比第二次招聘的员工创造更多的价值，第一次招聘的员工所期望的满意onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬要比第二次招聘的员工所期望的满意薪酬要高的多。所以，对单位来说，第二次招聘的员工能创造更多的利润，第二次所用的任职资格更好。如何确定任职资格任职资格是由一系列的对知识，技能，能力，态度，价值观，工作习惯，个性特点等方面的要求组成的。我们不妨将任职资格中所要求的各个方面内容称为各个工作要素。确定任职资格就是确定每一项工作要素的要求。 确定本岗位的关键工作要素。可运用德尔菲法。 邀请一批对本岗位熟悉的专家组成工作小组。专家小组中成员可以为：在职人员，在职人员的上级主管，曾经的在职人员，onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源专家，重要的客户等。每位专家对本工作岗位独自分析，列出对本岗位onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效有重要作用的关键工作要素，并且给出分析的依据。然后把各位专家的意见收集起来，再将其他专家的意见反馈给每位专家。这些专家根据所有的反馈意见第二次列出本岗位的关键工作要素。如此反复几次，等所有专家的意见一致或者基本一致时， 就可以确定出本岗位关键工作要素的草稿。将此草稿与广大的在职人员或其上级主管进行讨论并取得反馈意见。最后，由工作小组根据反馈意见对草稿进行修改并一致通过后，就得到本岗位的关键工作要素。 定义关键工作要素的衡量标准。对每一个工作要素定义衡量的等级标准，再根据标准对在职人员的关键工作要素进行测评。同样运用德尔菲法来定义关键工作要素的等级（具体操作方法同上）。例如：对于“人际理解力”这一个工作要素，我们按其水平高低分成如0，1，2，3，4，5的六个等级，并且给每个等级定义详细的如下说明。0 ：缺乏理解。误解他人或是对他人的言行举止感到不可思议。1：对他人缺乏正确而全面的认识，但是还不至于严重误解他人。2：理解他人的情感或一些明显的内容，但是不能将这两者联系起来。 3：对目前的情感与明显的内容都能够理解。 4：理解他人的真正意图。能够准确抓住他人尚未明确表达的思想和情感，或者能够采取他人希望但没有表达出来的行为。 5：理解深层次的问题。能够明白真正的问题所在，即导致对方流露出的情感或言谈举止的真正原因是什么，并对他人的优势作出公正的评判。收集在职人员的信息资料。选择本企业和类似企业的本岗位、类似岗位的在职人员作为研究对象；收集研究对象的工作业绩（根据市场状况转化的财务指标，我们用其来代表所创造的价值）、onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬水平（我们用其代表雇佣的成本）、工作环境、市场环境等方面的信息（可以运用面谈法、问卷法、资料研究法；可以为被调查者本人，也可以为被调查者的主管，公司的管理人员，以及熟悉情况的其他人员）；测评研究对象的各个关键工作要素。成立专家小组。专家小组的成员包括：在职人员，在职人员的上级主管，onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源专家，测评专家等。专家小组通过学习并掌握所研究岗位的关键工作要素及其衡量标准。然后，根据不同的工作要素设计不同的测评方法。比如：对“知识”这一工作要素进行测评，可以采用笔试法，试题的设计应该能够反映所要求的知识的广度和深度，以便使不同等级的研究对象能够得到很好的区分；如果对“语言表达能力”这一工作要素进行测评，可以采用面试法；如果对“沟通协调能力”这一工作要素进行测评，可以采用无领导小组讨论法；如果对“分析能力”这一工作要素进行测评，可以采用案例法。然后，对研究对象进行测试，最后评价出每一个研究对象在每一个关键工作要素上的等级。将所得到的等级与研究对象本人与其上级主管沟通并得到肯定后，形成此研究对象最后的关键工作要素等级。分析所得到的资料。这是通过一个假设的例子来介绍分析的方法。假设某岗位有a, b, c, d, e, f六个关键工作要素，调查了100个在岗人员，得到如下数据：1. 验证所确定的关键工作要素的有效性。检验关键工作要素对工作onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效的影响程度。建立线性回归模型：Vi=β0+β1*Ai+β2*Bi+β3*Ci+β4*Di+β5*Ei+β6*Fi(i=1,2,3,4,5,…，…，100)将收集到的资料带入模型中，运用统计软件SPSS中的线性回归方法，对回归模型的β参数求解。并判定方程的显著性。如果方程显著，进行后面（2.中）的步骤。如果方程不显著，分析产生的原因。原因一：工作业绩的影响因素主要是企业内部的工作环境或外部的市场环境，而与员工的工作要素关系不大。在这种情况下，企业将精力放在员工的甄选上的意义不大。原因二：遗漏掉其他重要的关键工作要素，所选择的工作要素不足以有效说明工作业绩。在这种情况下，依靠这些关键工作要素甄选的风险比较大，有效性比较低。应该进一步发掘其他有效的关键工作要素。原因三：某些工作要素与工作业绩的线性关系比较差，可能存在其他函数关系。根据专家的经济学意义的定性检验，如果可以排除原因一和原因二，也可以进行下面（2.中）的步骤。检验关键工作要素对薪酬的影响程度。建立线性回归模型：Wi=β0+β1*Ai+β2*Bi+β3*Ci+β4*Di+β5*Ei+β6*Fi(i=1,2,3,4,5,…，…，100)将收集到的资料带入到模型中，运用统计软件SPSS中的线性回归方法，对回归模型的β参数求解。并判定方程的显著性。如果方程显著，进行后面（2.中）的步骤。如果方程不显著，分析产生的原因。
原因一：薪酬的影响因素主要是劳动力市场的流动障碍造成的，而与员工的关键工作要素的关系不大。在这种情况下，分析方法前提基础不存在，运用此方法的意义不大。原因二：遗漏掉其他重要的关键工作要素，所选择的工作要素不足于有效的说明薪酬的差异。在这种情况下，分析的结论有效性比较低。应该进一步发掘其他有效的关键工作要素。原因三：某些工作要素与薪酬的线性关系比较差，可能存在其他函数关系。根据专家的经济学意义的定性检验，如果可以排除原因一和原因二，也可以进行下面（2.中）的步骤。2. 确定每一个工作要素的任职等级。以确定工作要素a的任职等级为例，确定过程如下：依照工作要素a的等级将所有被研究的对象归类，每类中研究对象的工作要素a 的等级相同。计算每类的雇佣带来的利润Y的平均值，如表二。选择Y平均值最大的类的工作要素a的等级作为要素a的最佳任职等级。确定基本任职等级。为了说明的方便，不妨假设要素a最佳等级是4（即相应的Y4的值最大），企业根据自己在行业中的位置，经营战略和用人偏好，确定出自己可以接受的，比最佳雇佣带来的利润少的价值差额N。计算等级4与其他等级的Y平均值的差，如表三。由于企业可以接受的，比最佳雇佣带来的利润降低额为N，所以在表三中的Y的平均值的差在[0，N]之间的等级都属于企业可接受的等级范围。当然，Y的平均值的差越接近N的等级就是基本的任职等级。工作要素b,c,d,e,f可以依法做出，所有工作要素的任职等级便组成岗位的任职资格。这种工作与人相互作用的经济学分析的方法，将工作与人联系起来，直接与企业的利润相关，通过博弈的过程得出岗位的最佳任职资格和基本任职资格，为确定岗位的任职资格提供了另一条思路，具有重要的现实意义。值得注意的是，随着时间的推移，环境的变化，影响分析的变量发生变化，所确定的任职资格也应该不断得到修正。
