爱华网这四个管理之神中的每一个都代表了一种管理文化或管理哲学，或一种组织的文化。这四种文化也各有一个正式的、技术性的名称和一个代表图形。这些名称、图形与神都有各自隐含的创意，它们共同构成了我想呈现的概念，也有助于读者记忆。 这些名称、符号和神并不足以形成定义，因为这些文化不可能准确地被界定，只有当你亲眼所见，才能辨认出来。如果你对组织有所认识的话，那么本书中的论述对你来说应该并不陌生。 各种文化或各种处理事情的方式都有好的一面，对我们来说，认识到这一点是非常重要的。没有哪一种文化或是混合式的文化，本身就是不好的或错误的，只不过并不适合其所处的环境而已。正是你不喜欢或不赞同某种文化这个事实，使这种文化不适合你，而不是因为它本身是错误的、不好的，或效率低下的。这是“文化适宜性理论”的核心要义，我在本书中会多次提到这点。 .c.团体文化（The Club Culture） （宙斯Zeus） 这种文化的图形就像一张蜘蛛网。使用这种文化的组织跟其他的组织一样，由按照职能或产品而划分的不同部门组成，它们就像传统的企业图表中的线条一样，是从中心点放射出去的线路。然而，在这种文化中，重要的并不是向外放射的线路，而是把蜘蛛围绕在中央的环状线路，它们代表着权力与影响力，离中心点的距离越远，其重要性就越弱。在这种文化中，与中心点的蜘蛛之间的关系，比任何形式上的头衔或职位都重要。 宙斯是这种文化的保护神。希腊人选择或创造神来代表所见世界的某些特点。宙斯是众神之王，当出现阻碍（crossed）时，他会在奥林匹斯山调遣雷电之神；当他企图征服时，就会降一场金雨。人们畏惧、尊敬他，有时也会爱戴他，他代表了父系家族的传统：冲动而富有领袖魅力，不太理性但常常散发着慈爱的力量。 在历史上，这种文化最常见于小型企业。一个热爱航海的人如果想出售自制的船只，他会找自己的儿子来帮忙制造，找侄子来帮忙销售，找堂兄弟来管账——这就是宙斯型的人和他一步一步组织企业的方式。这种文化在经纪公司、投资银行、许多政治团体和中介性质的组织中非常普遍，也经常出现在各行各业的起步阶段。 在团体文化管理下，领导做决策的速度非常快。当然，速度快并不等于质量好，质量还是要靠宙斯和最靠近他的圈内人的才能来决定。一个无能、老迈和漠然的宙斯会很快败下阵来，并毁掉整个网。因此，在这种组织中，挑选和继承自然成了决定因素。因此，人们会花许多时间和人力在上面。 这种团体文化是通过一种被称为“移情作用（empathy）”的特殊的沟通形式来实现的。一天上午，我看到一个小经纪公司的年轻经理正在做金属交易。他没有使用计算机和公式，以及权威或专家资源，就快速地做了一连串对我来说很惊人的交易决策。于是，我问他：“你是怎么做决定的？你做决定时，需要公司给你怎样的正式许可与权力？”他说：“哦，我自己就可以决定。不过，我总会多想想，要是换成是老家伙的话，他会怎么做？”我又问他：“万一你失败了呢？”他说：“那我就完蛋了。” 如果你用“移情作用”的方式所做的臆测是错的，这种团体文化可能会变得很残酷。不过，“移情作用”并不需要备忘录、委托或授权，不需要使用文件，宙斯不是用笔的，他只用嘴，而且如果可能的话，他会用眼对眼的方式来说，要不然就用电话。许多成功的宙斯型的人就算认识数字，也几乎是个文盲，因此“移情作用”只能依靠亲密关系和信赖。 除非你的思考方式和另一个人一样，否则你不可能猜到他在想什么，完全不同的两个人是谈不上什么“移情作用”的。跟街上的陌生人比起来，你的侄子、一起玩球的老友，或是一块喝酒的伙伴，都更可能很快凭直觉读出你的想法。所以，不要鄙视裙带关系，因为它是“移情作用”发生的坚实基础。 不过，缺乏信赖的“移情作用”是很危险的，对方也可能会利用它来攻击你。需要强调的是，信赖一个陌生人要比信赖已相交多年的人困难得多。对团体文化来说，挑选通常要通过他人引荐和一场饭局来互相鉴定，大家首先要在餐桌上了解对方。 因此，这种文化可以说是由合得来的朋友相互介绍而形成的团体，他们不以正式的合同来维系，而是以“移情作用”的直觉力，通过人与人的接触来运营。然而，这种团体也有冷酷的一面，当“移情作用”出现误差时，就必须有人离开。因为他们经常要花时间学习使用新的沟通方式而丧失决策的高速度，人际关系薄弱的团体就会无法生存下去。 当然，团体文化的经营成本还是很低的，比起处于控制之下的种种程序，信任要便宜得多，你不必把钱花在“移情作用”上，而是用到能提升人际关系等重要的地方。在奉行团体文化的公司中，电话和旅行的费用会特别高，因为宙斯们能说的时候，是绝不会写的。而当速度比精准的细节更重要，或是当延迟的代价比犯错的代价更高，而且在下一次交易中这些错误又是可以避免的时候，宙斯的团体文化就会显示出不凡的效力。假如你就在这样的企业里任职，你将拥有很不错的工作文化。因为，这种文化最重视个人，他们会给你自由的空间，并对每个人付出的心血进行奖励。 团体文化创造了历史，宙斯型的人也成为了最受新闻界青睐的管理者。大多数的组织起步时都奉行团体文化，而随着企业的发展到了第一个高原稳定期，组织决策的速度与领导者的个人风格变得不再那么重要时，企业组织就应当有所改变，但人们往往并没有这么做。团体文化所依赖的是老友、同事之间的交友网络。因此，在讲求真才实学、机会平等的今天，这种文化就可能显得有些只讲关系、照顾自己人了。它颇具父权政治、个人崇拜和个人权力的味道，正是这些东西使工业革命背负了坏名声。它们是落伍的文化，又被讥讽为业余管理与纵容特权遗风的例子。但实际上，它们不该受到这种待遇。当然，这种管理方法是有可能被滥用，而且事实上的确常常被滥用的——一个邪恶的宙斯型的人会做出邪恶的事。但在正常的情况下，这些“组织地主”（Organisational Squirearchies）的工作效率还是非常高的。然而，对于事业来说，由人与人的交情建立起来的信任并不是一块最佳基石。
