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.c.松弛——不平衡的代价 无法实现连接的裂缝，就得由松弛来填补。组织上的松弛现象是指体系内的某处太臃肿了。其实，一定程度的松弛不是坏事，因为在计划好的活动里出现不合常规的情况时，完全瘦削的组织会觉得难以应付。松弛可以用来消除碰撞的肿块，渡过艰难的时段，并利用一些意想不到的机会。不过，隐藏了不良的连接，或是由不适当的神混合的松弛，就会是一个在组织性社会体内的癌。像癌细胞一样，松弛可以不为人注意地逐渐成长，直到扩散到整个身体。而到这时，再要介入、处理，常常是为时已晚。 松弛有着不同的形式： 投资：提供设备与器材，以应对产品质量与数量的高峰期，把“松弛”暂时抛在一边。季节性的企业（例如软饮料、赛马摄影评价、旅游观光）都在夏季的高峰期投资，在乎品质的企业会因要求高品质而增加新机器，尽管只是为了满足整体工作的一小部分。 编制：许多组织雇用了大量的员工来应对各种偶然事件——包括疾病、假期，与高峰时的负荷。每天都有处于高峰期的企业（例如餐饮娱乐、交通运输等），便每天都有松弛的问题。编制的松弛会造成一个必然的现象：过度供应人力以弥补人员的损耗。这的确会鼓励松弛，因为人们看到了明显的过度供应，而且在被要求更加努力工作之前，他们已经离开了组织。 系统：系统可以被设计用来应付扩张时的运营，但却可能无法随着运作规模大小的改变而有弹性变化。所以有时很小的工作量，却需要协调联系、系统与控制的全面运作；有时零碎的小决定，却需要经过董事会的全部行政程序。 时间：你自由支配的时间越多，就越不需要其他形式的松弛。在讲究品质的家具工厂，照惯例只会针对一个稳定的顾客订单来生产。这种操作模式使得家具商可以实现最少的库存，也就没有投资上的松弛情况。但这也会使得生产计划变得很难做，因此，他们就必须聘用过多的员工（也就是编制的松弛）。 盈余：高盈余使得其他类型的松弛情况产生——包括犯错的松弛。在速度比精准更重要的地方（例如做买卖），科技通常会带来高利润，也因而使得错误的松弛得以存在。每股股票所赚的比例，会随着可能风险或犯错的情形而升降这件事，已是一个事实，只不过是由顾客付钱。 错误：错误松弛通常伴随着高盈余而来。不过，这是假设错误后来会被更正过来的情况。在企业的传统中，对错误有容许的空间，这使得人们可以在系统上节省预算，但如果错误没有被及时更正的话，当然也会造成劣质成果。 我们可以选择自己的松弛形式，虽然我们通常会倾向于与自己的企业、职业，或社会的传统相一致。英国采用编制而非投资的松弛的传统，可以说是造成后来英国一连串经济危机的主要因素。长久以来，人力在英国一直很便宜，从海外到英国投资更是有利可图。和美国资金充裕但劳务缺乏的情况比起来，英国的公司大多员工过多而设备不足。当然，现在人力在英国也不再那么廉价了，减缩松弛已造成英国的失业率提高，更糟的是，与此同时投资的松弛并没有取代人力的松弛。在国际竞争之下，盈余松弛变得不太可能——尽管持续性的货币贬值会有点帮助。结果，只好让时间（超过送货的时限）、错误（质量低劣），或是高昂的价格来应对松弛的需求，也就是由消费者来支付组织化社会的松弛。 不同的组织对于松弛会有不同的文化倾向，团体文化倾向盈余的松弛。因为这会让试验有存在空间，允许人们从错误中学习而不会毁掉整个组织，而且还能允许弹性的存在。适当的时候，他们会用投资松弛来支持这种盈余松弛，以作为对他们的主要资源——个人在装备上的支持。 角色文化信赖系统与编制的松弛。在他们的思考方式里，金融资产能不能被有效使用要根据计划与执行任务的方式而定。他们喜欢在人力资源（他们相信这是最有弹性的资源）的松弛与系统连锁的松弛上用力。比如，长期以来能够吸引共同管理的储备劳力一直是汽车工业运作方式的本质。 任务文化则喜欢投资上的松弛——同样地，这还是因为它把投资上的松弛视为施展才能的一种设备。他们还喜欢时间的松弛，当时间非常有限时，他们大多会增加员工，因为智慧越多，产出好成果就越快。 幸运的是，存在主义文化不太有连接上的需要，因为这种文化很少会有造成投资松弛的资源。他们痛恨系统松弛，而且不太可能故意增加人数来造成编制的松弛。因此，当需要有人去协调联系这些存在主义式的狄奥尼索斯时，通常就会拖延（时间松弛）或犯错（错误松弛）。 在20世纪90年代的英国，当不同形式松弛的相对成本改变时，管理者就必须要重新考量，而且常常必须抵抗管理者本身的文化直觉。举例来说，团体文化常常会习惯在小型垄断的情形中运作。这种情况中，因为地理位置（他们处于区域上较偏远的市场）、小规模（他们小到不会干扰到你），或是惯例（在同业联盟、企业，或是职业上的标准规范）等因素，使得他们可以自由定价，而且可以运用高盈余的松弛。而当他们扩张时，必须削减松弛的情况以便和他人竞争。这时，如果他们没有同时改善他们的连接关系的话，他们就必须去寻找另一种形式上的松弛。如果他们不够小心，这个新的松弛将会以时间或是错误松弛的形式出现。也正是因为这样，在宙斯文化中，成长常常会导致缺乏效率。 角色文化向来拥有大量廉价劳力。在例行的决策中，角色文化审视投资计划时就像是拿着显微镜来检查，然而他们却往往会疏忽一些重大的人员投资上的决策。当大量工人变得昂贵，不能再任他们随意使用时，他们就必须改变管理的方式。此时，如果连接失去功效的话，对他们来说投资或许会是适当的松弛形式。 把人力视为“固定成本” 有位朋友参加了比利时的一个国际性管理课程班。这位英国的行政主管花了很长时间大声抱怨说，在英国，因为法律规定不能任意调遣或裁减工人，因此管理根本是不可能的事。 “噢，当然！”一位美国人接着说，“这种情况在斯堪的那维亚已经好些年了。很简单嘛！你只要把工人看成一种固定成本就好了。” 这时产生了一阵充满困惑的静默。 接着一个羞怯的声音问道：“然后呢？” “接着你的投资就是你的变数了。你建一些小工厂，然后把它们全都关闭或全部开业。总之，你要在运作上玩技巧，不要在人上面玩技巧。” 然而，这只是一种松弛的变化而已。
