爱华网视新天元广告公司是《财富》中文版所评选的十名“2003年度卓越雇主———中国最适合工作的公司”之中的一位。
此次参评的公司超过70家，来自18个行业，其中包括一些在中国最具影响力的外资、合资、国有和民营企业。最终胜出的十位“卓越雇主”的人力资源战略各具特色，但他们都成功地提高了一项关键指标——员工承诺度。
所谓员工承诺度即统计雇主拥有的“有很高的承诺度”雇员的百分比数量。它绝不仅仅与员工高兴有关,与公司业绩的改善有着本质的联系。华信惠悦公司(WatsonWyatt)在全球范围内的调查表明，雇员的承诺度与雇主的业绩之间有明显的、可以量化的互动。最新的一次调查表明：员工满意度高的公司，其业绩可比员工承诺度低的公司高出200%。
而调查表明影响承诺度的五大因素:沟通清晰、职位满意度、卓越的领导和管理、绩效管理和良好的工作环境。其他方面包括薪酬和发展。
为此，我们特别采访视新天元广告公司，探究该公司在以上几个方面的做法与实践。
广告公司是典型的智力密集型企业，人员流动性大而且难于管理。然而，视新天元人员流动率远低于同行业水平，在内部管理上他们也有自己的独特之处。公司董事长朱庆辰说：“主要源于公司与员工之间的关系是合作关系，而不是雇佣与被雇佣关系。”除此以外，无障碍沟通、“冰激凌”奖惩制度、良好的工作环境等等也是其当选卓越雇主的因素。
无障碍沟通
对于卓越雇主而言，“沟通”一词不是空洞无物的说辞。视新公司的每一个行为，每一件事，都要考虑如何与员工沟通。
广告行业以其精彩创意和广告方案为生命线，公司内部特别是创意人员间的无碍沟通，以及公司的整体环境，是培育创意的天然温床。有位创意人员说：每一个创意人都是一条鱼，只有在合适的水温下才能游得最好。无疑，视新为他的50多名员工营造了这样合适的水温。在视新，每个员工都可以随时走进朱庆辰的办公室把自己的想法和意见告诉他。
视新把公司和员工的关系定位为一种相互合作的关系而不是一种雇佣的关系。公司的规章制度、奖惩条例、绩效考核等都是大家在平等的沟通中制定的，绝不存在办公室政治。创意总监刘志坚告诉记者，之前他在别的广告公司也呆过，但是视新让他觉得有空间，工作很舒畅，因为老板自己是专业的广告人，所以没有沟通的障碍。对于广告创意人员来说，上下交流顺畅、志趣相投本身就给了创意人员一个自由的空间。
视新有50多名员工，在行业内算得上阵容庞大。员工的平均年龄是26岁，总监级别的平均年龄是33岁，创意人员大多是年轻的小伙子，大多有些自负和我行我素。视新在他的管理中充分尊重了每位员工的思想和点子。视新的员工告诉记者，公司的制度是全体员工在一起沟通的结果，所以大家都能接受。员工每天上下班要打卡，迟到五次扣除工资的25%。规章制度不能说不严，但因为是大家认可的制度，所以能心服口服的接受。
“冰淇淋”奖惩制度
有效地管理是提升员工承诺度的重要因素，好的管理手段将激励员工表现得更加出色。
视新每周一早上8：30开例会，而迟到的员工就要给公司所有的员工买一个6块钱的冰淇淋。创意文案徐先生就曾因迟到请大家吃过冰淇淋。徐说虽然是6块钱的一个冰淇淋，可全公司50多人，也要300多块钱。更主要的是很多嘴里吃着冰淇淋的同事会来跟我道谢，虽然大家都嘻嘻哈哈的，很善意的感谢。被动的请客接受大家的感谢，不是尴尬但印象很深刻，以后再也没有迟到过。
这是视新针对时有发生的迟到现象，用广告人特有的调侃方式制定了一项“冰淇淋制度”，在其乐融融中给迟到者非常有效的教育。朱庆辰说，刚开始经常吃到冰淇淋，有时一个星期都有得吃，但现在越来越少了。
视新的员工一个月上班迟到五次，就会扣除当月薪水的25%，把扣除的钱拿来请大家吃饭。一般会去粤菜馆，花费一般在8000元左右，不足的由公司补上。一次一个创意人员一个月迟到了五次，扣除的钱有3000块多，剩下的5000块由公司买单。
视新对员工的行为采取了及时有效的强化，将奖惩寓于温和富于人性化的规定中，比如请客吃饭。在别的公司将奖惩作成“革命”的相较之下，视新的变“革命”为“请客吃饭”显现出不一样的魅力。
伙伴式的员工关系
有效的领导和管理是提升员工承诺度的重要因素。领导力不仅仅意味着正确决策的能力，领导应该成为员工的榜样，同时也是朋友。
在朱庆辰的办公室里摆放着一套精致的音响。朱得意的告诉记者，这台音响是公司的一个员工买材料自己动手做的，音质效果可以媲美商场里高档的组合音响。朱和员工的“亲密关系”不仅体现在办公室的一套音响上，在办公室外，朱和员工也是很好的伙伴朋友，经常交流共同的兴趣爱好。
视新的员工中有2／3的人都喜欢摄影，“非典”期间他们就组成小团体外出摄影，拍完照片一起分享。摄影出身的朱庆辰当然成了许多员工的老师。
“第一做朋友，第二做事情。我和朱总是朋友，和手下的员工也是朋友，所以我更有责任把工作做好。”刘志坚对记者谈到自己工作的视新广告公司一脸的诚恳。客户总监徐新则说，朱庆辰经常说的“广告是心理学”让我觉得舒坦，在广告公司干活的都是年轻人，做广告年轻人不怕干活，就怕看脸色，在视新绝没有“脸色”。朱庆辰说自己采用的是“员工伙伴”政策的管理。
在记者看来朱庆辰是将人性化管理哲学考虑进每一个细节。
视新的职业精神在“合作伙伴”的氛围中形成，而朱庆辰的凝聚力也在“伙伴合作”中加强。
跟“哈雷”一起工作
雇员不仅希望从雇主那里得到完成工作所需的工作和信息，还希望雇主真心诚意地关心他们的生活。公司和员工的关系不仅是“合同”关系，他们希望公司能在工作地点采取必要的措施。
很多视新的员工告诉记者，最让他们感到舒服和自豪的是他们的工作环境。一方面是因为他们可以随意的按照自己的喜好来布置自己的小天地，而另一方面更让他们满意的是整个大的办公环境。
在视新的办公大厅里，有一个圆形展台摆放着醒目的“哈雷”摩托。刘志监说：“哈雷是所有的创意人员都很神往的品牌，每天看到自己喜欢的东西，感觉是不一样的，做视觉创意，能有兴奋地感觉。”之所以会想到在公司摆放一辆哈雷，朱庆辰告诉记者，是因为一次和员工一起上网看到哈雷的图片介绍，后来大家围过来看，都挺感兴趣，想想就买一辆，摆在公司吧！现在许多员工休息时经常坐在上面翻翻杂志，看看书，摆弄摆弄。
朱庆辰认为，有些公司70%是做给客户看的。比如，有漂亮的前台，宽敞的会议室等，而员工的工作区域却很狭窄。而在视新天元，办公室主要是提供给员工的。
绩效和考核：硬性比稿，弹性打卡雇员希望依据他们个人的贡献大小获得相应的报酬，清晰、客观的绩效管理能够增加员工对公司的承诺度。然而，绩效管理不仅仅意味着金钱，应该让员工看到自己的成功，并与企业的成功紧紧相连。
在给员工提供好的工作软硬环境下，视新对员工业务的要求是苛刻甚至残酷的。视新的客户部在接到客户的订单后，会组织至少两个部门的同事聚在一起开会。订单会同时给设计部门，每个设计部门至少拿出两个作品，然后由客户部进行把关审查，最后由客户选者作品。因此许多刚进视新的人会觉得竞争很残酷，压力很大。从视新出去的员工在广告界很容易找到工作。朱庆辰说，在广告公司人力资源管理不是一种行政，而是经营。我所做的管理就是怎样通过人力资源的手段去增强公司的竞争力，同时让员工受益，增加员工的竞争力。
人力资源部总监何翠芳向记者介绍了视新的打卡制度，视新的打卡制度并不像别的公司那样按朝九晚五考勤。创意人员经常加班，公司规定晚上加班在9：00～1：00之间的员工，第二天可以相应的补上，比如晚上10点回家，第二天可以10点钟报到。而1：00以后回家的人可以在第二天下午3：00之前来公司报到。
薪酬和发展
尽管薪酬以及员工培训和发展并没有成为影响员工承诺度的关键因素，但在激励和留住人才方面仍是重要因素，公司应该从战略的角度去考虑。
视新的工资结构没有上限，朱庆辰经常说员工拿的钱不是公司的，是大家一起赚回来的。
视新核心职位的薪酬在行业中是90%的分位，也就是说，市场中只有少于10%的人能够拿到这个薪水。员工的新酬有工资和奖金两部分，奖金高于工资，一般占到60%左右，年终奖是12个月奖金累计的50%。这样做的好处是可以让员工每个月都不会放松自己。
另外，视新每年至少会有一次公司内部的互动培训，具体情况会请专业的培训公司对员工进行职业素质方面的培训和大客户销售培训。但是更吸引年轻人的还是每年至少四次的体验式活动。所谓的体验式活动就是找广告相关行业的大师，包个酒吧，大家一起吃吃喝喝，听听大师现场讲讲自己的创作历程。
“朱总经常说，先养眼再养手，不是每个公司都有能力都愿意花钱让员工养眼的”，闫浩用创意人的机智打了一个比喻“视新是一把好枪，而自己是一颗在枪膛里的子弹，不同的枪射出的子弹的加速度是不同的”。
案例分析：
员工与老板到底谁“雇”谁？
彭波
视新天元广告公司是个聪明的公司，老板是个聪明的老板！因为卓越雇主的受益者并不仅仅是雇员群体，雇主本身也在追求卓越中赢得不错的业绩。从某种意义上说，卓越雇主＝“双赢”雇主！因此，聪明的雇主往往通过追求高员工承诺度(《财富》中文版调查卓越雇主的关键指标，它包括沟通清晰、良好的工作环境、职位满意度、卓越的领导和管理以及绩效管理等五个指标)来取得自己事业的发展。
让我们来看看视新是如何双赢的：
“哈雷”摩托———摆放员工喜欢的东西，满足员工审美需要。视新的收获是员工在创意时有更兴奋的感觉！更多、更好、更绝的创意，就是更多、更忠实的客户，更好的业内口碑！
“第一做朋友，第二做事情”———员工得到的是信任。视新收获的是员工的责任感，责任心。用心做事是很重要的，而制度上的约束往往不能让人真实地投入，用心地工作。视新“第一做朋友，第二做事情”便是这个行业可用来弥补制度性不足，催发员工自觉投入的理念。
“冰淇淋式的沟通”———员工得到的是宽容的警告，视新收获制度的严肃性！由此而严肃起来的不仅仅是开会制度，公司其他制度因此而得到认可和遵从。
“内部比稿竞争”———员工得到的是锻炼和成长，视新收获的是优秀的稿件！优秀的稿件意味着客户满意度，意味着视新核心能力的增长！
……
由此可见，一套好的办法，一个好的理念，一项好的举措必须能使企业和员工都能受益！单独有利于某一方的结果就是办法的失效、理念的虚化、举措的夭折。企业的发展，靠的是企业员工的合力，而员工的个人发展，也必将深深地打上企业发展的烙印。正如朱庆辰所言，他的管理就是怎样通过人力资源的手段去增强公司的竞争力，同时让员工受益，增加员工竞争力。他追求的是企业与员工的双赢！
《财富》中文版的卓越雇主评选是从雇员的角度出发，在芸芸雇主中遴选出卓越者。候选人的实质是雇主，因此，无论员工怎么满意，管理方法如何完善，我们不要忘记雇主们制定政策始终是从企业自身的利益出发。绝对没有雇主单纯地追求员工满意，否则他将连合格的雇主都算不上。只是聪明的雇主知道，只有员工赢了，自己才能赢。
因此，我们可以说，雇主们只有成为“卓越雇主”，才能从雇主中脱颖而出，在竞争中赢得胜利！
成为双赢雇主的四项策略
易中咨询公司合伙人 彭波
员工，老板到底谁在给谁打工呢？这个问题的答案并不重要，重要的是这个问题让人再次深刻明白，雇主与员工是个相互依存的关系！那怎样才能成为最佳雇主，实现企业与员工的双赢呢？
如图“雇主-员工双赢模型”所示，企业在运营的过程中，通过一个系统地不断优化的过程才能实现雇主与员工的双赢。在这个模型中，企业首先对人才进行选择，将认可企业文化，符合企业发展需要的人才吸纳进公司。在企业不断发展过程中，对员工的需求及时进行掌握分析，将分析结果作为企业优化管理环境的依据，包括管理制度、经营政策以及管理方式、领导风格等软硬环境的调整。在一段经营期间后，企业需要对企业的业绩和员工的承诺度进行对比分析，以评价管理环境的优化程度，判断调整后的管理环境是否实现了企业和员工的双赢。下面我们详细地阐释这个模型。
“雇主-员工双赢”策略之一：战略性人才选择就是员工正式进入企业之前的一个相互选择的过程。这是实现雇主员工双赢的基础。
那么怎样才能尽可能的选对人呢？可以使用“企业文化啮合度”工具来辅助判断未来的员工与是否符合和企业相融。主要的考察指标是：市场导向、业绩导向、决策执行力、创新意识、沟通意识、注重成本、开放意识、学习能力、认同感、全局观等12项。
策略之二是对员工需求的分析。这是企业人力资源政策
和其他管理制度调整的重要根据。每过一段时期，我们需要对员工的需求进行跟踪调查，以掌握企业不断发展过程中，员工的需求变化，从而真正理解员工，使企业明白自己的调整方向。
掌握员工需求变化常用的方法就是问卷调查和第三方介入的访谈分析。
以下是一份对企业的实际调查报告，从表中，我们可以看出，员工最关心的因素是公司有良好的发展前景和良好的薪酬福利。但员工对工作是否有挑战性和专业是否对口并不是非常关心。
调研结果并不是让企业完全满足员工的需求，而是理解员工的需求，从而找出问题的根源，并采取相应对策。以上调查问卷的结果显示，企业的员工居然将工作具有挑战性排得如此之后。如果就此再进行了深入的分析，就会发现对工作具有挑战性评价最低的是中层管理人员，再进一步分析的结果表明，中层管理人员普遍年龄偏大，安于现状，不愿接受太多的挑战。客户因此而采取了调整用人制度等一系列措施。
策略之三是管理环境的调整。管理环境指包括企业的各种制度、政策、方针等硬环境以及管理方式和领导风格等软环境等。通过员工需求调查等方法，企业掌握了最新变化，接下来就是采取合适的调整手段。这里便是各个企业八仙过海，各显神通的地方了。
第四个策略便是业绩和员工承诺度的校验。这是对管理环境调整效果的评估。
管理环境调整的目的就是使企业和员工都达到最佳状态。至于是否达到了最佳状态，从企业的经营业绩和员工的承诺度就可以评估出来。
在这个阶段，要注意横向和纵向两个维度的校验。即我们不但要对比评价管理环境调整前后的状况(纵向校验)，还要对比评价企业在行业内的变化状况(横向校验)。这样可以透彻分析管理环境调整到底在多大程度上优化了企业和员工。举一个夸张的例子，如果有一天，视新公司发现调整了薪酬政策后员工承诺度很低，是不是政策调整失误呢？但进行横向对比，发现广告行业人才都流失很严重，原因是广告行业极不景气，行业的员工士气普遍低下。因此，不是企业的过错。
企业业绩和员工承诺度的校验也可对战略选择人才的效果评估。因为人才选择的结果在一定程度上直接影响到企业的业绩和员工的承诺度，所以校验结果又可以用来指导和影响战略性人才的选择。
