爱华网过不了“批评关”的人不能担任高管职务
——王在安答本刊总编辑彭晓曙问
2008-9-6
彭晓曙：在编辑本期《小南国资讯》过程中，我审阅了你给蒋总的信《保护干部最好的办法是什么》，以及蒋总的回信《员工的任何批评意见都有管理价值》。我的感觉是董事会一直在倡导这样一种管理理念：过不了批评关的人不能担任高级管理职务。是这样吗？
王在安：你的感觉非常准确。董事会是干什么的？董事会要干的事情很多，但最主要的是好干三件事：第一，管公司战略，做好投资发展决策；第二，管公司文化，做好公司经营管理理念决策和布道；第三，管干部，主要是做好高级管理人员的选拔和培养决策。
董事会选拔高级管理人员标准是“四关”：权力关、责任关、利益观、批评关。过得了这四关，才有资格担任高级管理职务，过不了这四关，就不能担任高级管理职务。这几年被董事会撤职的高管人员无一不是因为在这四关上出了问题。比如，有的是过不了权力关，滥用权力而下去的；有的是过不了责任关，面对困难和责任，总想逃避，束手无策，无可奈何，痛苦万分，最终失去职务的；有的是过不了利益关，这种人或者是不能以身作则，以权谋私，或者是将员工的功劳归于自己，总感到得到的太少，对金钱的欲望无法满足，最终被撤职；有的是过不了批评关，对董事会的批评阳奉阴违，对员工的批评怀恨在心，导致自己不能随着企业的发展不断进步，最终只能被企业淘汰。
所以，“过不了批评关的人不能担任公司的高级管理职务”确实是我们董事会长期坚持和倡导的重要管理理念和用人标准之一。
彭晓曙：可是，你为什么偏偏给蒋总写了这么一封信呢？
王在安：问得好！事出有因，且原因曲折，一言难尽。
首先，我得说一说“批评关”的内涵是什么？理解“批评关”的内涵，要掌握这么几个要点：
１．要敢于批评。只是敢于批评下级，不叫敢于批评；还要敢于批评领导，敢于越级批评、投诉、举报领导，才能称得上敢于批评。
２．无论是批评下级员工，还是批评或投诉上级领导，都能做到事实相对客观、准确。我们允许和理解批评有误差，但是基本事实一定要准确，不能误差太大，做到相对准确、客观。
３．要以真诚、平等、善意的心态对待被批评的人，而且要会讲道理，使受批评的人心服口服，至少要做到“心不服口服”。所谓“心不服口服”，就是虽然心里暂时不理解，但却没有什么理由可以辩解。
其次，我说说小蒋过“批评关”的曲折经历。
小蒋在小南国公司创立初期就加盟了小南国的事业，担任中层管理职务的时间最久，在小南国公司的各个酒店都干过，说他是我们小南国公司“年轻的元老”，可谓名符其实。
但是，小蒋看到有的同志来到小南国公司的时间不久，就担任了比自己高的职务，有的同志过去职务比自己低，现在却担任了一个酒店的总经理，而自己对公司的忠诚度并不比他们低，能力并不比他们差，为什么就不能担任高管职务呢？为此，他很苦恼，并就此问题询问过刘总和董事会。
刘总和我代表董事会多次给他谈过话，明确告诉他：董事会不怀疑你的忠诚和工作能力，没有让你担任高管职务的主要原因之一，就是你还没有通过这个“批评关”；你在工作中对员工的批评往往不准确，不公正，以罚代管，员工不服气，对你的意见很大。这个毛病改不了，肯定不能让你担任高级管理职务。
由于小蒋对员工批评不准确、不公正、以罚代管的毛病改得慢，造成员工对他不服气、意见很大，我曾经多次给刘总说过：“江山易改，秉性难移！如果小蒋过不了批评关，不是提拔的问题，而是要辞退他的问题。”
小蒋在批评关上的实质性进步，发生在去年七月份。去年春天，管理中心在四号店搞了一次员工评议干部，当时小蒋是四号店后厨经理，员工给他提了30多条意见，其中90%以上是批评意见，这些批评意见集中在他对员工批评不准确、不公正、无善意、以罚代管等问题上。我们于去年７月11日在四号店召开了全体员工大会，刘总在会上宣读了员工评议他的这30多条意见，在刘总主持下全体员工当场对他进行了批评帮助，我也结合员工的意见做了详细的点评讲话。这次会议对蒋永刚震动极大，会后员工说他象变了一个人，虽然对员工的批评并未减少，但是员工却从中感到了他的善意，感到了他对基本事实的尊重，感到他会讲道理了，心里比较服气了。
在不久之后的一次员工评议干部活动中，他成了受到赞扬最多的干部！他自己也总结说：“过去我每个月处罚员工几千元，员工不仅没有提高工作积极性，而且还和我对着干，还不断辞职，产生的失误和问题越来越多；现在批评没有减少，但是准确了，会用公司的理念讲道理了，批评的同时尊重员工的人格了，不搞以罚代管了，从过去每月处罚员工几千元下降到现在的几百元，结果员工心情愉快了，感到公平公正了，工作积级性提高了，各种问题减少了，工作效率提高了，也很少有人辞职了。”为此，刘总和我多次在公司的各种管理会议上公开表扬小蒋，以此为案例教育干部要过好批评关。
正是由于小蒋在过“批评关”的问题上有了实质性的进步，今年董事会调整干部时，提拔他担任了高管职务——小南国三号店的总经理（现在兼任两个大型酒店的总经理）。但是，在过批评关的问题上，小蒋仅仅是有了实质性的进步，并没有完全到位，还没有达到公司理念的要求，还没有完全达到董事会的标准。
比如，今年上半年公司管理中心在三号店搞了一次员工评议干部，员工对小蒋的评议意见绝大部分是赞扬的，是满意的，只有三条不满意和批评的意见。根据公司的管理理念和制度规定，所有这些意见都要向全体员工公示，都要给员工以公开的答复。但是，小蒋却向刘总提出：员工的某些批评意见是对自己人格的侮辱，最好不要公示，这是对干部的保护。小蒋的这个意见，显然与公司的管理理念是相冲突的，表明他在过“批评关”的问题上，与董事会的要求相比还有一定的差距。
为此，刘总亲自与小蒋做了２个多小的沟通谈话，并请我在5月22日召开的三号店经营分析会议上专门点评一下这个问题。我在会议上对小蒋的这个问题进行了批评和祥细点评。但是，小蒋仍然表示：虽然我一定会按照刘总的批评沟通和你对我的点评讲话要求，去向全体员工公示反馈员工评议自己的意见，但心里头还是有疙瘩——为什么非要公示员工侮辱自己的那些批评意见呢？岂不是让我这个“高管”太丢面子吗？太丧自尊心了吗？
于是，在这次会议后我立即给小蒋写了《保护干部最好的办法是什么》这封信。小蒋读后，给我写了《员工的任何批评意见都有管理价值》的回信。这封回信表明，他在过“批评关”的问题上，又有了新的进步。
我们希望他的进步是真实的，千万不要再倒退回去！如果倒退回去了，这个总经理的高管职务还是保不住的。
彭晓曙：最后，我还想问一个问题，即董事会准备如何帮助更多的干部过好这个“批评关”呢？
王在安：我想，我们必须一如既往地、坚定不移地倡导和实施“保护员工批评投诉举报干部的基本权利”这一重要的管理理念，让干部在坚持这一理念和实践的企业环境中接受检验，逐步接受和认同公司董事会提出的“欢迎批评、热爱批评、感谢批评、感激批评”的理念，最终能够达到通过“批评关”的标准和要求。除此之外，不可能有更好的办法。
需要说明的一个问题是：如果在日常的生产经营工作中，某个员工不执行干部的管理指令，甚至辱骂干部，这是严重违反公司制度和纪律的，应当为此承担相应的责任，这种责任包括批评、行政或经济处分。但是，如果是在公司给定的员工批评干部的渠道中，在公司给定的员工发泄不满情绪的渠道中，员工对干部进行了不当的批评，其中包括辱骂和其它不当言语，这是受到公司保护的，员工不得因此受到任何不公正的对待，任何干部不得以此让员工承担受到批评和行政、经济处罚的责任。比如，在公司定期进行的员工评议干部活动中，员工有权利任意发泄自己的不满、忿怒，有权利发表对干部的任何不当批评意见，甚至有辱干部的言论，员工不得因此而受到任何不公正的对待和责任追究。
我们必须永远记住这个真理：如果禁止员工和老百姓表达不当的或错误的意见，如果剥夺了员工和老百姓表达不当的或错误的意见的权利，最终的结果只能是导致员工和老百姓发表一切正确的意见的权利被剥夺，从而消灭了一切来自员工和老百姓的正确意见！那么，最终的结局一定是公司陷入巨大的灾难，国家陷入巨大的灾难，而作为员工和老百姓的个人也将无一幸免！
这就是我们要求高管人员必须过好“批评关”的根本原因和道理！
（原载《小南国资讯》2008年第5期）
