爱华网最近，演艺界有两句话被人拿来评头论足：“看盗版连猪狗不如”、“买不起电影票一边呆着去”，尽管这话有些野蛮霸道、居高临下的味道，但说明两个很浅显的道理：一、人们都想花最少的钱消费最好的东西；二、好作品被人轻视践踏后，会带来作者心理上的愤怒和不平。“价值观”被权利和资本强暴“花最少的钱消费最好的东西”如果作为“个体人”的天性和普通消费着占便宜的心态是可以理解的。但是，这种心态和现象对整个社会“价值观体系”是有巨大冲击和负作用的。多数时候，“小农心态”不但不能使这个社会变得更加美好，而且往往走向反面。如果“花最少的钱用最好的东西”这种思想在掌握着资源、权利的人身上、尤其工商界老板阶层流行并根深蒂固，是非常危险可怕的。这无疑是中国历史上又一次严重的“文化大革命式”的浩劫和伤痕。“价值观”被权利和资本控制强奸，社会失去了对价值的基本评判和感知，拥有价值主体的人（主要指知识阶层）屈服于生存的艰辛，权利、资本和组织的强大，不得不自我贬低、委曲求全。当一个社会不再以“人”作为价值观的主体，不再以人为本，而是以掌握的资源、资本、权力、机会、组织、单位为价值观主体和衡量标准，人的价值（主要指思想、知识、技能软价值）肯定要退到次要地位，屈服于权力、资本，甚至机器。“人的价值不如一台机器的价值”就是这样产生的。aihuau.com人的价值成本被随意降低，用一个优秀的知识型人才和一般工人差不多，根本没有高薪或加薪的念头。这几乎是老板（尤其小老板）们的惯性思维。除非你背着不愉快的心情或走人的打算，去奋力争取。老板知道并感觉到高层知识型人才给企业带来的好处和变化，但在金钱上是从来不会提及的，在态度上也会故作视而不见，甚至有意轻视，以防人才的骄傲和不好控制，维护作为老板的权威——目前，这些愚蠢的老板仍然比比皆是。拯救价值观改变社会上不正常的价值观需要知识阶层自己来争取，不要指望“老板会主动认可自己的价值”这种幼稚可笑的想法。老板因为尊重知识的价值而主动提出加薪的情况，就象老板主动承认错误一样稀少。商人们对“知识型经济”价值观的阴奉阳违，是他们 “以最少的成本赚取最大的利润”的职业天性和思维定势。而政府也不会主动改变“价值倒挂”现象，因为政府最大的希望是社会安定，人们听话，国民只要有个岗位呆着就万事大吉了。能决绝这个问题的只有知识阶层（人才）自己。历史证明，一切合理的东西都是民间觉醒自发推动的，而不是组织和政府自发推动的，政府和利益团体是永远不会推动变革的，而且是被动、被迫实施变革的。许许多多商人尤其小老板、爆发户等，不愿从心理上接受和承认优秀知识型人才的价值，导致“闪婚现象”，结局绝大多数不欢而散，双方都留下创伤。人才感到是一种耻辱经历，老板感到人才贪心不足。一项调查显示：在人才战略上，高薪聘请独当一面的优秀人才是最划算的，一个优秀人才创造的直接和间接效益是普通人才的三至十倍，而他所得到的报酬远远小于三至十个普通人才的报酬。更重要的是，优秀人才非常省心，而不称职的员工给公司带来的麻烦会牵扯老板大量的精力和情绪。这不是重提个人英雄主义，只是在说明人才与人才的差距是很大的。当前，中国人才市场一个突出的现象是：大量毕业生找不到工作，大量企业找不到合适人才。而“大学生搓澡、博士生扫地”的不正常现象也经常出现，这种怪现象决不是一方的错，人们大多埋怨和反思中国的教育或毕业生出了问题，而很少埋怨和反思用人单位。用人单位（主要指小单位）有容纳优秀人才的胸襟和环境吗？并有珍惜尊重优秀人才的传统或价值观吗？老板错得更离谱 优秀人才跳槽的概率一般比普通人才高几倍。但是，研究发现，优秀人才的跳槽有些时候不是报酬的问题，而是老板对待人才的态度和胸怀。这大多出现在小老板身上，小老板因长期自我艰辛的创业，及无法超越的狭隘家庭体制等，往往把金钱看得高于一切，视若生命，他们过度的不自觉的抠门算计行为，过度敏感的“老板意识”及对待人才的随意性常常令外来人才“不寒而栗”。这几乎是小老板们事业发展的死结。另一方面，小老板不愿与人才沟通、探讨企业发展，给人才一些尊重或面子，他们更想维护有可能将来成为大老板的尊严，希望人才主动向他汇报，而他的“土气”和“抠门”外来人才早已记在心理，双方都不想越过这层心理障碍。事实上，这时候，需要的是老板放下架子主动与人才沟通。几乎所有的知识型人才（尤其有些能耐的人才）都有致命的弱点：喜欢虚荣，受人尊重，喜欢别人与他商量事情。而他的内心并没有恶意，也没有品质问题，反而会因老板对他的尊重行为而感激不尽，非常卖力地为企业效劳。可惜大多数老板没有这样去做，而是走向了反面。所以，能象刘备那样让人才为之“鞠躬尽瘁、死而后已”的老板少之又少，而那些刚刚创业的小老板更需要这样去做。研究发现，小老板更多时侯是与员工一起创业，谈不上谁求谁，企业越小，越处在上升发展关键时期，老板对人才的依赖度越高，越需要用诚心、真心对待人才，尊重人才，这既象刘备创业初期“桃园三结义”的中国式管理，又符合 “客大欺店，店大欺客”的经济规律。这时期小老板的角色会当得比较憋屈，甚至没有老板的感觉，但是，只要具有一定的胸怀和对人品的洞察力，就会赢得人才对老板的尊重。 人是思想的芦苇却不如产品最后，我们得出的结论是：在现实社会中，人们对待自己财产（包括职位、荣誉、身份等）的重视往往好过对待人的重视——所以，“以人为本”是人类进化中的心魔，一直难以解开和超越，也是文化（尤其中国文化）的弱势、卑微和耻辱。研究发现，在中国目前国情下，如果老板能象对待自己的财产（产品）一样对待人才，所有一切的矛盾、困惑、烦恼等都将迎刃而解。老板以对待自己产品的态度对待员工，投入更多的精力和感情去研究、改进、珍爱、包装、做好售后服务等等，人的积极性就会被无限激发，企业就会加速良性运转。这个结论看似悲哀，又象一个悖论，但却不无道理。如果老板的境界再拔高一层，象日本松下幸之助说的“松下不是生产电视机而是生产优秀人才”，中国企业的创造力将会提升数十倍。普通员工就是企业未注册的一个产品，优秀人才就是企业未注册的一个品牌（但可以签合同），他们都是企业的财源，值得爱惜。对待“产品”更多的是把他们放在“生产线”上，对待“品牌”更多的是根据特质进行定位打造。产品可以源源不断地生产出来，“品牌”却是有限的，不同能量的优秀人才就组成了企业的“品牌线”。对待最优秀的“品牌”，需要老板的重视、魄力、境界，甚至不惜叫他们参股。最悲哀的是老板不懂“品牌”之道，或迫于生存压力，把“品牌”当成了“产品”随意使唤、处置。所以，我们说那些不会用高层知识型人才、经常使人才走失的的老板，要么老板履历太浅，年纪太嫩，缺少人事上的豁达和成熟；要么就是自私无知，信奉“铁打的营盘流水的兵”，把财产金钱（包括职位、荣誉、身份、面子等）看得高于一切，不肯分给员工一点好处和希望。认为自己辛辛苦苦打拼了多少年的江山凭什么让别人不劳而获。老板总是说这样愚蠢的话：你们都走光了我自己照样干……。总之，这样的老板都不值得人才跟他干，不是人才的素质不够，而是老板用人的素质不够，他还不够当你老板的资格。所以，如果你自信是一个真正的优秀人才，就不要“灭知识志气，长老板威风”，而是潇洒地说一句“用不起高层人才的老板一边呆着去”！这对人才和老板都有好处。（本稿为原创。）
