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企业未来生存原理告诉我们，环境是企业生存的基础，资源是企业生存的保证，文化是企业生存的导向。从企业未来生存的现实立足看，不管是环境还是文化，最终的落脚点是资源保证，实现资源整合，形成独具优势的核心业务，将软实力与硬实力紧紧捏在一块，形成企业的核心生存力。正如德鲁克所（本文来自博锐邓正红专栏）言：“投入全部的资源，向一个方向冲刺，是创业家最高的策略”。“向一个方向冲刺”是企业战略牵引企业未来生存，战略的最高目的是形成企业持久的、牢不可破的核心生存力。在邓正红企业未来生存管理中，“一个方向”是由onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化来主导的，因此核心生存力形成的核心过程，就是将企业文化力转化为企业资源整合力。邓正红未来生存理论认为，企业从适者生存状态向基本生存状态过渡，最重要的资源是物质资源，物质资源是确保企业从活得下到活得好的基本资源。当企业物质资源积累到一定程度，生存境界开始核心生存转向，核心生存是企业未来生存的终极目标，但从基本生存到核心生存这个较长的过渡阶（本文来自博锐邓正红专栏）段，企业仍然离不开资源保障，而且这个资源是不同于一般物质资源的关键资源，就是智力资源包括知识和信息等特殊资源，智力资源是企业由物质生存状态迈向精神生存状态的软实力保障，也是培育企业核心生存力的资源整合点。唯物辩证法认为，事物发展到一定程度必然会出现新的变化。现代经济社会虽然远离了战争的血腥，但竞争之激烈、残酷，不亚于敌我之间的生死决斗。随着资源的日渐枯竭，环境的复杂多变，企业生存的欲望越来越强烈，市场竞争的激烈程度已远远以往任何一个经济时代，实际上这种经济的大态势正孕育着一个新的经济时代的到来，那就是企业已意识到硬碰硬、你死我活的直接竞争，只会破坏共生共存的经济生态，最终对谁都没有好处，逐步取代的是通过创造价值、开创蓝海而实现避免竞争、超越竞争。所以，现在我们每个人都会感觉到一个以信息化、知识化和全球化为特征的新经济时代已经到来，企业正在经历一场由物质型经济向知识信息型经济的深刻转变，这场转变对企业的经营方式和管理模式产生了深远的影响。新经济对企业管理提出（本文来自博锐邓正红专栏）了新的挑战：经济全球化把国内竞争转变为国际竞争，企业的战略布局、产品开发、生产和营销等经营管理活动都将在全球范围内展开，这意味着企业面临着更加复杂的经济环境，必须加强与外部组织的合作，以增强生存力。在新经济时代，企业经济的增长将依赖于知识的生产、扩散和应用，知识的生产、学习和创新将成为企业最重要的活动，企业将更多地依靠知识和信息等资源而非金融资本或自然资源谋求更大的竞争优势。面对新经济对企业管理提出的挑战，企业在传统管理的基础上进行了一系列的变革以获得新的发展机会。aihuau.com在新经济时代到来的大背景下，企业只有以智力资源为依托，才能稳步迈向更高的精神生存境界。智力资源的最根本载体（本文来自博锐邓正红专栏）是人，通过人的活动而表现出来的情感、知识、信息，就是核心生存所需要的关键资源。所以，要整合好关键资源，最重要的就是改善和提升对人的管理。从情感方面看，要整合智力资源，必须做好沟通管理。就是在借助现代网络技术，在广泛传播知识和信息的基础上，在企业内外创造一种平等沟通、交流和学习的文化氛围，促进企业与其员工，企业与供应商等社会公众的充分理解和认同，从而激发员工和社会公众对企业的忠诚和持久的支持行为，推动企（本文来自博锐邓正红专栏）业的不断进步。新经济条件下的沟通管理的作用主要表现在以下方面：一是在企业内部创造宽松的环境，满足员工的参与感。二是形成有效沟通网络，使信息在组织内部及时、准确传递，促使决策快速化，形成良好的反应机制，适应瞬息万变的市场。三是强化对人的尊重意识，提高工作效率。四是释放不利于工作和身体健康的情感因素，建立良好的和完善的沟通管理体系。 根据管理的理论和实践，这样的体系内至少应包括以下几个方面的内容。一是建立良好的心理契约。心理契约是企业生存发展的灵魂，指的是组织和成员之间的良好的沟通关系，不仅有成员对上级，上级对下级，就是成员和成员间也都有着良好的相互交往。心理契约是组织成员共同的心理认同，表现了员工对企业和共同奋斗目标的关注和关心，表现了员工对企业目标实现的渴求和自信，它可以激发出员工强烈的和持久的工作积极性。二是创造有效的沟通氛围。在新经济条件下建立（本文来自博锐邓正红专栏）一种双向互动的沟通环境尤为重要。这种环境不仅指选择能自由平等沟通交流的自然环境，同时也包括营造双方彼此的信赖及开诚布公的环境气氛。三是注重情感沟通。情感沟通的关键在于将情感融入管理的全过程，用情感打动人心，使员工意识到他们存在的价值。四是内外沟通并重。管理的实践中，有的管理者忽视与内部员工的有效沟通，严重挫伤了员工的工作积极性和创造性，内部沟通不健全，外部沟通就会失效。良好的外部沟通很重要，优化外部沟通环境就是优化企业的资源，缺少了内外的任何一种沟通，对企业来讲都是致命的打击。 从组织结构来看，要整合智力资源，必须建立适应未来生存趋势的管理模式。邓正红未来生存理论认为，柔性生存将是企业未来生存的大趋势，这种趋势更多地体现在柔性化管理中。柔性管理是在新经济时代中，以（本文来自博锐邓正红专栏）知识工作者为本的管理，是不依赖于固定的组织结构、稳定的规章制度而进行的管理，是随着时间、外部环境等客观条件的变化而变化，反应敏捷、灵活多变的新的onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源管理方式。 柔性生存状态决定了柔性管理结构。柔性管理是新经济时代的管理产物，因为只有到了新经济时代，知识成为推动生产力发展的第一因素，知识工作者才第一次被提到了高于其它一切的地位上，才产生了围绕如何调动人的主动性、积极性和创造性与促进人的自由全面发展放在首位的现代人力资源管理，这就需要相应的柔性组织结构、柔性人员流动渠道、柔性培训考核方式、柔性激励机制和柔性企业文化等人力资源管理方式来作保证。一是柔性的组织结构。柔性组织变直线式的官僚组织为中间层次极少的扁平式组织，变壁垒森严的专业小组为没有边界的多功能网络式小组。扁平组织缩短了决策与行动之间的时间迟延，加快了对市场和竞争动态变化的反应，组织的能力变得柔性化，反应更加灵敏。二是柔性的人员流动机制。新经济时代的人力资源流通渠道更要转变观念，采用柔性的方法应抛弃传统的国籍、户籍、人事档案观；废除职务终身制，实行“双向流动管理”，即一方面实行竞争用工制度，以使机构始终保持精简和高效；另（本文来自博锐邓正红专栏）一方面不断招纳新人。打破职能部门之间的界限，鼓励员工跨专业、跨职能流动；聘用临时工、专业销售员、顾问，以灵活地应付万一出现的意外情况。三是柔性的培训考核方式。新经济时代，迫切需要以提高组织学习能力为核心的、新的人力资源开发教育体系；人力资源部门要承担起整个组织学习战略发展的责任，进行双向、多向式的教育，鼓励员工之间互相学习，鼓励员工与管理者之间的互相交流和学习。四是柔性的激励机制。传统的激励方式，基本上以物质激励为主，但知识工作者更关心个体成长、工作自主和业务成就等方面的需要。在这种情况下，就应该根据员工所处的不同事业发展阶段，制定一套反应迅速、变化灵活、方式多样的柔性激励机制，营造一个让雇员能够得到他们所偏好的激励因素及报酬的工作环境，以适应知识员工的激励需求。五是柔性的企业文化。知识型的企业，应该建设团队性、包容性、融洽性的柔性企业文化，创造有利于知识共享的机制。承认价值的多样性、差异性和文化的多元性、跨国性，创建一种宽容、谅解、包含的文化氛围，以减少冲突。大力培养团队精神，组建各式各样的虚拟实践社团，增强企业的适时学习能力，使企业成为一个真正的学习型企业。 从资源对象来看，要整合智力资源，必须建立以知识为基础和核心的管理体系。由于新经济是以智力资源和知识技术的占有、配置、生产和消费为基本要素的经济，因此，必然要求企业以知识为基础和核心进行管理，（本文来自博锐邓正红专栏）建立全新的知识管理模式。知识管理是对企业生产和经营所依赖的知识进行收集、组织、创新、扩散、使用和开发等一系列过程的管理。 与传统的管理相比，知识管理更加重视知识和人力资源。对于显性知识的取得、分享，可以通过计算机的网络化和软件系统实现。对于隐性知识，除了重视员工自身潜能的发挥外，企业将更重视组织内外专家学者及领导层的智慧作用。更加重视知识的共享和创新。新经济下的企业间的竞争取决于企业的整体创新能力，所以有效的知识管理要求公司的决策层把集体知识共享和创新视为赢得竞争优势的支柱，员工共同分享他们所拥有的知识。更加重视对员工的精神激励。在新经济时代，企业管理要重视精神激励，使被管理者意识到自己也是管理队伍中的一员，进而更好地（本文来自博锐邓正红专栏）发挥其自觉性。更加重视声誉管理和人文伦理精神。声誉管理是现代企业组织的一种新的竞争方式，声誉管理的目标是在公众和企业之间建立起相互信任的关系。企业组织良好的声誉和美誉不但能改善管理、增加效益，而且其价值会与日俱增。声誉管理冲破了传统的管理定义，把管理的内涵延伸到企业之外，它强调的是社会整体目标以及可持续发展战略。企业管理在追求企业自身价值目标的同时，还要追求整个社会的发展目标。 在新经济时代的企业知识管理，可从几个方面着手。一是要积极调整组织机构，构建支持知识管理的组织体系。在这一体系中，要有领导人直接负责知识管理活动，承担制定管理计划和协调企业的各种知识活动；成立专门的小组完成与知识管理活动有关的任务；建立支撑知识管理的基础设施，如统一的信息技术平台、数据库和图书馆等。要利用信息网络技术，把企业建成知识型公司、学习型组织，并建立起有利于员工彼此进行公平竞争和友好合作的优良机制，为企业实施知识管理创造良好的环境。二是公司要设立知识总监，以加强对科技决策及其支持系统的领导。在知识管（本文来自博锐邓正红专栏）理中，公司设立知识总监不仅在于其具备某个具体行业的传统经验，更主要的在于其具备以灵活的创新方式管理业务的知识，并能出色地领导公司的能力。三是要建立完善的公平竞争和激励机制，重塑人才工程。在企业内部建立起比较完善的竞争和激励机制，培养员工友好协作精神，以最大限度地减少企业组织的“磨擦”系数，形成强大的聚合力。四是要创建有利于知识管理的企业文化。企业要有效地实施知识管理，就要积极创造有利于每位员工创造力发挥的文化氛围。建立有利于知识管理的企业文化包括企业精神、企业价值观、企业经营哲学以及员工的职业道德、企业荣誉感、企业凝聚力和团队精神等。五是建立高效的知识网络。互联网的产生和发展使信息的获取和交换变得更加快捷、方便，使知识管理真正有了物质基础。一方面，企业应建设内部网络系统，使企业员工和管理人员都可以在网络平台上平等地交换信息，消除不同阶层员工之间知识交流的障碍，使信息以最快的速度在企业内传播，使知识得到不断的创新。另一方面，企业应建立发达的外部知识网络，与政府、消费者、供应商、合作者及有关机构和个人保持密切联系。
