最短的季节 将“最短的木板”不断加长



美国《管理新闻简报》中发表的一项调查指出:68%的管理者认为由于培训不够而导致的低水平的技能正在破坏企(本文来自博锐邓正红专栏)业的竞争力,53%的管理者认为通过培训明显降低了企业的支出。随着激烈的市场竞争,迅猛的技术变革,提高生产率水平的要求,我国企业界也开始重视培训的作用,并逐步加大了在培训上的投资。

  但是,从我国企业培训的现状来看还比较普遍地存在着以下问题:一是缺乏正确的培训理念。由于培训并不能直接产生经济效益,因此企业管理者对待培训随意性比较大,不能从企业战略管理的角度来看待培训,过分强调短期效应,使得培训缺乏长期、系统的战略支持,往往流于形式。二是缺乏系统的、分层次的培训体系。在企业发展的不同阶段,企业组织机构的不同层次对人员技能、知识和(本文来自博锐邓正红专栏)能力的要求是不同的,因此培训要系统、有序地开展,满足不同阶段、不同层次的需求,以确保在培训上的投入能最大程度地提高个人与组织的onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); style="BORDER-BOTTOM-WIDTH: 1px" onclick=linkClick(1);>绩效。但在我国企业培训中却往往忽视这一点,往往造成不必要的资源浪费。三是培训针对性不强,培训的内容和形式枯燥,效率不高。从实践来看,我国企业在培训过程中,简单地把灌输知识、提高技能作为培训的全部或大部分,不能正确地分析员工缺少的是知识、技能,还是需要转变观念,因此造成培训的针对性不强。由于培训的针对性不强对培训的内容和方式造成负面影响,使培训的形式和内容较为单一,影响了培训的效果。

  纵观以上企业培训现状,用唯物辩证法的观点分析,主要是不善于抓事物的主要矛盾和矛盾的主要方面。唯物辩证法认为,复杂事物在发展过程中有多个矛盾,它们的发展是不平衡的,其中必有一种矛盾的存在和发展规定或影响其他矛盾的存在和发展。这种处于支配地位,对事物的发展过程起决定(本文来自博锐邓正红专栏)作用的矛盾,叫做主要矛盾。同时,矛盾着的对立双方有主次之分,在事物发展中的地位和作用是不平衡的,其中处于支配地位、起着主导作用的一方,叫做矛盾的主要方面,抓住了矛盾的主要方面,就能把握事物的本质和主流。当前企业员工培训的主要矛盾是培训的内容和形式针对性不强,矛盾的主要方面是缺乏对重点人员、骨干人员、核心成员的培训,因而不能把握培训的本质和主流,造成培训流于形式,效果不佳。

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  如何抓住企业培训的主要矛盾?我以为,可以运用“木桶理论”进行分析。“木桶理论”的意思是:一只沿口不齐的木桶,它盛水的多少,不在于木桶上那块最长的木板,而在于木桶上最短的那块木板。要想使木桶多盛水,提高水桶的整体效应,不是去增加最长的那块木板长度,而是下工夫依次补齐木桶上最短的那块木板。 “木桶理论”法则告诉领导者:一个企业好比一个大木桶,这个企(本文来自博锐邓正红专栏)业的最大竞争力往往不只取决于某几个人的超群和突出,更取决于它的整体状况,取决于它是否存在某些突出的薄弱环节。当市场竞争不激烈时这一点恐怕还不明显,但随着市场竞争不断加剧,某些薄弱环节的瓶颈作用就会表现得越来越突出。因此,运用“木桶理论”分析主要矛盾,就是要解决培训内容上的“最短的木板”。

  根据“木桶理论”,员工培训的重点应是不断找出并加长“最短的木板”。如果组成木桶的木板长短不一,那么要增大木桶的容量,我们可采取两种办法:第一是同时加长每一块木板;第二是只加长最短的木板。相比之下我们很容易看出,要增大相同的容量,第二种方法比第一种要经济得多。有不少企业的员工培训工作不考虑员工实际水平的参差不齐,其培训过程像学校上课一样要求统一的模式,采取统一的进度。根据木桶原理我们知道这样做实质上采取的就是上述的第一种方法,是很不经济的,它大大增加了培训投资但效果却不一定好,因为它缺乏针对性。更有一些企业将培训视为福利的一种,奖励给表现出色的员工。这样做更是与“木桶理论”背道而驰,它只是使长木板更长而短木板则依然短,企业整体实力还是提不高。根据形势的发展和市场竞争的需要,目前企业急需加强四个方面的培训:一是效能培训。包括:高效培训,这是有关提高效率的培训课程,尽管费用高昂,但仍受到企业高层次职业人士的欢迎。时间管理培训,此类课程传授的不仅是工作时间的管理方法,而且还包括生活时间的管理方法。由于(本文来自博锐邓正红专栏)时间管理是提高工作效率的关键,因此不论是公司还是员工都很欢迎此类培训。团队精神培训,受西方现代onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化的影响,越来越多的中国企业意识到,员工整体协作对企业的发展将起重要作用。因此,团队合作逐渐成为企业文化的重要组成部分,市场对这方面专业培训的需求水涨船高。二是技巧培训。包括:营销技巧培训,随着市场竞争的日趋激烈,要求企业更加主动、积极地开拓市场。营销人员要想提高业绩,参加专业培训是非常重要的。客户服务技巧培训,客户是上帝,只有充分满足客户的需要,才能实现企业的发展。因此,越来越多的企业把客户服务作为一种赢利的好方法。沟通技巧培训,演讲技巧、谈话技巧、客户接待技巧都属于沟通技巧的范畴。三是是项目管理培训。项目管理包括对质量、时间、费用等几方面的管理,其在整个项目实施过程中起到科学协调作用。项目管理可以帮助企业保证项目实施质量,制约实施时间,控制费用等,因此备受重视。四是战略性onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源管理培训。这门课程包括招聘制度、员工关系、激励制度等各方面的整体综合设计,能帮助企业建立从一线员工到高职位员工的科学的标准化监控制度,同时能帮助企业明确雇佣双方的利益和义务,并使其得到充分的保证。比如onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬设计培训,市场经济要求企业实行市场化薪酬制度,薪酬已成为员工能力差异的一种重要表现。但目前国内大部分企业缺乏薪酬设计的能力,此类培训正好满足了这方面需求。

系统完善的培训组织工作是培训效果的有力保证,一般来说,我们可以用“5W2H”来规划进行企业文化的培训组织工作,这主要包括:

●What:

培训的内容:从层级和职能两个角度进行培训规划;

 最短的季节 将“最短的木板”不断加长
课程内容的选择:内容是否实用,希望达到什么样的效果;

●Who:

培训的对象:针对高层、中层、基层、员工、新进人员,组织方式也不一样,比如针对高层的培训,因为高层事务烦杂,所以最好采用相对封闭的培训方式,如封闭的度假区;

培训的人数:企业文化培训一般需要大家研讨,所以人员不宜过多,20人左右是比较理想的;

讲师的选择:讲师的选择有2个途径,一个是企业内部的讲师,可以是专业培训师,讲授一些专门的企业文化技能型和操作型的课程,如新进员工培训,也可以是企业中高层管理者根据自己的工作所设(本文来自博锐邓正红专栏)计的企业文化培训课程,如质量部经理可以设计一门“质量管理中的企业文化”的培训课程;另外一个途径是根据企业的需要从外部选择专业讲师和顾问,但需要根据企业实际,不一定是名气越大越好,要综合考察讲师的风格、品德、口碑以及课程内容的实用性,比如针对中层人员的领导风格和管理技能的培训,就要选择具备高超讲课技巧的讲师,不一定要请专家;

●When:

培训的时间、长短:一般来说,企业文化培训最好分阶段进行、时间跨度大一些,因为这样学院可以有个消化过程,拿(本文来自博锐邓正红专栏)到工作中进行应用,下一次可就其中出现的问题跟讲师进行沟通,这样就可以有效化解培训风险;

●Where:

培训场地的选择:就企业(本文来自博锐邓正红专栏)文化培训来说,一般分组讨论效果比较好,所以场地的布置要考虑到这一点,太多人在一起培训,缺乏学员之间、学员与讲师的互动;

●Which:

针对性:不同层(本文来自博锐邓正红专栏)级和不同职能的人员进行企业文化培训时,应采取相应的培训方法和内容,要有针对性;

●How:

培训的形式与方法:针对不同的人员和内容应采取相应的培训方式,如研讨、活动、游戏、拓展训练、团队训练等;

●How Much:

培训的预算:一般来说,在年初的企业文化工作规划中,就应该根据企业的总体预算进行。

为进一步营造“尊重知识,尊重技能,尊重劳动,尊重创造”的良好氛围,为高技能人才的成长创造更有利的环境,让各类人才成长有空间,创新有舞台,激发广大技能操作人员立足岗位成才,刻苦钻研技术,努力提高技能水平的热情,进而提高操作队伍整体素质,为中国石化的发展打造一支爱岗敬业、总量合理、结构优化、素质精良的人才队伍,为提高企业经济效益,保证安全生产奠定基础。中国石化按照党中央、国务院的要求,进一步完善政策,从培养、评价、(本文来自博锐邓正红专栏)激励等各个环节加大工作力度。在工作目标上,到“十一五”末,高级技师和技师、高级工、中级工的比例达到6∶34∶60。在培养机制上,从生产建设实际出发,科学制定技能人才队伍建设规划,突出主业,抓住重点。在使用机制上,积极实践“竞争出人才”的理念,通过贯彻定员标准,开展竞争上岗,积极推行按岗聘用、优胜劣汰的动态用工制度。在评价机制上,建立以职业能力为导向,以工作业绩为重点,重在行业、企业和生产现场认可的技能人才评价体系。在激励机制上,以鼓励劳动和创造为根本目的,参照劳动力市场价位,建立与中国石化发展定位相适应、充分体现技能要素的薪酬制度。在基础工作方面,继续完善、补充、修订劳动定员标准、岗位说明书、国家职业标准、技能鉴定题库和培训教材,加强对技能人才成长规律的研究,为技能人才队伍建设提供先进、适用的标准规范和政策指导。

中国石化认为,石油石化生产是团队协同作业,一个优秀的高技能人才,可以带动一个团队的建设,可以影响和带动一群人走上岗位成才之路。他们以加强高技能人才培养为着力点,着力培养能够解决技术操作难题的技术型技能人才,能够从事多工种、多岗位复杂劳动的复合型技能人才,能够运用“四新”知识开展技能创新的知识型技能人才。同时充分发挥高技能人才的核心带动作用,带(本文来自博锐邓正红专栏)动技能操作队伍梯次发展,使各级技能人才不断提高素质,实现有序接替。把技能人才培养与企业发展战略同步思考,统筹计划,紧紧围绕企业的经营发展目标和产业结构调整需要,吸引、培养、选拔人才,注重岗位实践和现场操作对技能人才的锻炼,围绕生产需要来确立工作目标,结合岗位要求制定培养措施,通过生产实践检验工作成效,实现人才与资金、人才与项目的最佳结合。

  

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