爱华网有效评估招聘效果 对招聘效果的评估是招聘过程必不可少的一环。企业在员工招聘过程中，首先要考虑招聘成本与效益即招聘的成效，这当中也包括录用员工的数量与质量；招聘人的工作能力、技巧和工作成效；同时还要考虑招聘方法的信度与效度。招聘评估的作用一、有利于为组织节省开支。通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚地知道费用的支出情况，区分出哪些是应支出项目，哪些是不应支出项目，这有利于降低今后招聘的费用。aihuau.com 二、录用员工数量的评估。这是对招聘工作有效性检验的一个重要方面。通过数量评估，分析在数量上满足或不满足需求的原因，有利于找出各招聘环节中的薄弱之处，改进招聘工作：同时通过录用人员数量与招聘计划数量的比较，为onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源规划的修订提供了依据。 三、录用员工质量的评估。这是对员工的工作绩效、行为、实际能力、工作潜力的评估，它是对招聘的工作成果与方法有效检验的另一个重要方面。质量评估既有利于招聘方法的改进，又对员工培训、绩效评估提供了必要的信息。招聘评估指标体系详细的招聘评估指标体系如图所示：就企业而言，人员招募工作的成效可以有多种方法来检验。但是归根结底，所有的评价方法都要落实到：在耗费既定资源的条件下，为工作岗位招募到具有适用性的工作应聘者。这种适用性可以用全部应聘者中合格的数量所占的比重、合格应聘者的数量与工作空缺的比率、实际录用到的数量与计划招聘数量的比率、录用后新员工绩效的水平、新员工总体的辞职率以及各种招聘来源得到的新员工的辞职率等指标来衡量。当然，不管使用什么方法，都需要考虑招聘的成本，其中包括整个招聘工作的成本和所使用的各种招聘方式的成本；不仅要计算各种招聘方式的总成本、也要计算各种招聘方式招聘到的每位新员工的平均成本。此外，企业还应该对那些面谈后拒绝接受所提供的工作的应聘者进行调查分析，企业可以从中发现许多关于当时劳动力市场工资行情的重要信息。 数量与质量评估 录用员工数量的评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面。通过数量评估，分析在数量上满足或不满足需求的原因，有利于找出各招聘环节上的薄弱之处，改进招聘工作；同时，通过录用人员数量与招聘计划数量的比较，为人力资源规划的修订提供了依据。而录用员工质量的评估是对员工的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评估，它是对招聘的工作成果与方法的有效性检验的另一个重要方面。质量评估既有利于招聘方法的改进，又对员工培训、绩效评估提供了必要的信息。 录用人员评估我们可以从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行。其计算公式为： 录用比=录用人数／应聘人数×100％ 招聘完成比=录用人数／计划招聘人数×100％ 应聘比=应聘人数／计划招聘人数×100％如果录用比例越小，则说明录用者的素质可能越高；当招聘完成比大于等于100％时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务；应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。录用人员的质量评估实际上是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，也可根据招聘的要求或工作分析中得出的结论，对录用人员进行等级排列来确定其质量，其方法与onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效考核方法相似。当然，录用比和应聘比这两个数据也一定程度上反映了录用人员的质量。招聘成本效益评估尽管以上的考核指标体现了onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源招聘工作的主要关切点，但若作为一种系统的业绩评估指标体系来看却有失偏颇。人力资源招聘工作的投入要素是招聘资金这种有限资源，所以其产出评价应该包括该资源投资效益的量化考核。事实上，资源的有限性客观要求我们对任何占用资源的工作都要从效率与效益两方面进行核算，人力资源工作也不能例外。一、招聘成本的内容招聘成本包括内部成本、外部成本和直接成本。 8226; 内部成本：企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其他管理费用。内部招聘成本是企业进行招聘成本核算时最容易忽略的部分，而实际上它占有相当比重。在实际工作中有时一次流程并不能招聘到适合的人选，需要重复两三次，则内部招聘成本更加不容忽视。8226; 直接成本：广告、招聘会支出；招聘代理、职业介绍机构收费；员工推荐人才奖励金；大学招聘费用等。 单位招聘成本把内外部成本包容进来不仅是人力资源会计的要求，也是出于把招聘工作当作一种系统的动态工作流程考虑，它使得人力资源招聘与员工onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬、人力资源保留联系起来。目前发达国家正在使用一些新的人力资源指标评价人力资源工作，对单位招聘成本的核算颇有借鉴意义。这些指标从动态与全局性角度出发，实际上综合反映了上述三方面的内容，可以作为单位招聘成本核算模式的重要系数。其中应用比较广泛的指标主要有：
8226;该职位的平均流动率（Tum Over Rate）招聘重复率估算 8226;该职位的招聘工作量（Workload）数量、难度考察 8226;该职位的未来年薪，招聘难度和渠道考察 8226;该职位的平均接受率（Acceptance Rate）招聘有效性考察 8226;该职位的平均填补时间（Time-to-Fill）招聘效率/及时性考察 8226;该职位的安置成本（Relocation Costs）复杂性考察 其中，安置成本（Relocation Costs）是由异地招聘或员工派遣异地工作而发生的补偿费用，如搬家费、置家费、探亲费、交通补贴等。正因为这些指标能够架起从定性到定量的桥梁，且反映出职位、成本和招聘渠道的影响和变化，我们可以考虑由此建立起一个模式，它由三个维度：职位性质、招聘渠道、成本结构构成，各交合点正是以这些人力资源指标作为参数计算出的单位招聘成本。二、单位招聘成本的评价模式美国onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); style="BORDER-BOTTOM-WIDTH: 1px" onclick=linkClick(4);>人力资源管理协会在其1997年年会时介绍了一种“标准驱动招聘模式”（Metrics-Driven Staffing Model），该模式提出一种构想，认为招聘流程应该由一套标准所驱动，而不该是随意的、不计代价的，任何职位的人力资源购置成本都应该由这套标准控制。这套标准模式不仅可以用来评价招聘的投入产出比，还能为招聘决策提供支持。比如，企业内部招聘要比对外公开招聘节省成本，且接受率较高。如果单位招聘成本计算模式中考虑进了这两部分因素，反映在计算公式中可以表现为赋予内部成本较小的系数，如“100%的外部招聘成本+25%的内部偿付成本”。这样，该计算模式明确地提示招聘专员优先采用内部招聘可使单位招聘成本降低。我们都知道，招聘职位的性质决定招聘渠道的选择，而不同的招聘渠道其成本结构各异。职位性质、招聘渠道、成本结构是决定单位招聘成本的三大模式，每个模块都是若干变量元素的集合，这些变量元素的排列组合构成坐标矩阵。标准驱动招聘模式反映出职位、成本、渠道的纵模关系，各维交叉点的数值就是单位招聘成本的多元解。企业可以通过以往记录、经验数据、人才报价，并参考上述人力资源指标（作为系数）核算出交叉点的单位招聘成本。该模式体现了各方案组合的比较，产生了各种决策方案的最优解和最劣解，将有助于招聘专员合理分配招聘资金、控制招聘支出、优化招聘渠道组合；为招聘经理的资金预算提供参考，并使招聘onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效的评估工作有章可循。信度与效度评估 信度与效度评估是对招聘过程中所使用的方法正确性与有效性进行的检验，这无疑会提高招聘工作的质量。信度和效度是对测试方法的基本要求，只有信度和效度达到一定水平的测试，其结果才适于作为录用决策的依据，否则将误导招聘人员，影响其做出正确的决策。一、信度评估。信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误。通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。 稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。一致性可用两次结果之间的相关系数来测定。其系数高低既与测试方法本身有关，也跟测试因素有关。此法不适用于受熟练程度影响较大的测试，因为被测试者在第一次测试中可能记住某些测试题目的答案从而提高了第二次测试的成绩。 等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试的结果之间的一致性。例如，如果对同一应聘者使用两张内容相当的个性测试量表时，两次测试结果应当大致相同。 内在一致性系数是指把同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。这可用各部分结果之间的相关系数来判别。 此外，还有评分者信度，这是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。例如：如果许多人在面试中使用一种工具给一个求职者打分，他们都给候选人相同或相近的分数，则这种工具具有较高的评分者信度。 二、效度评估。效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。一个测试必须能测出它想要测定的功能才算有效。效度主要有三种：预测效度、內容效度、同侧效度。 1．预测效度，是说明测试用来预测将来行为的有效性。在人员选拔过程中，预测效度是考虑选拔方法是否有效的一个常用的指标。我们可以把应聘者在选拔中得到的分数与他们被录后的绩效分数相比较，两者的相关性越大，则说明所选的测试方法、选拔方法越有效，以后可根据此法来评估、预测应聘者的潜力。若相关性很小或不相关，说明此法在预测人员潜力上效果不大。 2．内容效度，即测试方法能真正测出想测的内容的程度。考虑内容效度时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关，如招聘打字员，测试其打字速度和准确性、手眼协调性和手指灵活度的操作测试的内容效度是较高的。内容效度多应用于知识测试与实际操作测试，而不适用于对能力和潜力的测试。 3．同侧效度，是指对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。这种测试效度的特点是省时，可以尽快检验某测试方法的效度，但若将其应用到人员选拔测试时，难免会受到其他因素的干扰而无法准确地预测应聘者未来的工作潜力。例如，这种效度是根据现有员工的测试得出的，而现在员工所具备的经验、对组织的了解等，则是应聘者所缺乏的。因此，应聘者有可能因缺乏经验而在测试中得不到高分，从而错误地被认为是没有潜力或能力的。其实，他们若经过一定的培训或锻炼，是有可能成为称职的员工的。对招聘部门工作的评价评价招聘部门的工作是否成功，可以从以下几个方面来看： 一、负责招聘的人员是否花时间与公司其他部门的经理们一起讨论他们对应聘人员的要求。合格的招聘人员会花相当多的时间来了解空缺职位的情况，同时，用人部门应该明确提出本部门职位所需要的关键技能和条件。一个有效方法是看看该部门表现出色的员工是如何工作的，然后再按照从他们身上发现的技能和品质去寻找自己的人选。 二、招聘部门的反应是否迅速，能否在接到用人要求后，短时间内就找到有希望的候选人。真正高效的招聘部门应该了解其他公司中干得出色的人并随时拥有各种候选人的资料。这就需要公司内部其他职能部门在平时就为招聘人员提供消息和便利。比如在平时参加商务会议或其他活动时，有意识的寻找将来可能会对公司有用的候选人，并随时把他们推荐给人事部门的招聘人员。而负责招聘的人员就可以开始为这些潜在的候选人建立档案甚至可以给他们打电话以了解其兴趣所在。如果公司内每个部门的人员都这么做，就可以拥有一个宝贵的人才库供随时使用。 三、部门经理们能否及时安排面试，如果不能，就会错过真正优秀的人才。当今的人才市场竞争异常激烈，许多候选人常常在一周的时间内要决定是否接受新的职位。总是推迟面试，实际上是在传递两个信息：一个是使面试人觉得自己并不是那么重要，一个是使本公司的招聘人员觉得自己的工作没有受到重视。四、公司是否在物质资金方面给招聘部门支持并给予足够的授权。优秀的候选人大部分都以职业为重，但也非常关心自己能否得到特殊的对待，自己的工资待遇等条件能否得到满足。如果招聘部门有足够的权力和候选人进行这方面的洽谈，而且公司也能够从onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源方面给招聘人员支持为候选人提供最好的条件，就能够在竞争中获得优势。校园招聘成热点目前，校园招聘成了一些企业选拔人才的重要方式。如果说，越来越多的企业关注校园招聘，不如看作是人才竞争的深度化。当社会竞争的角度从市场竞争转变为产品竞争，从产品竞争转变为人才竞争的时候，我们发现，企业开始关注怎样才能保持一个人才的新鲜度。因为，问题在于怎样才能保持今天是人才的你明天也是呢？我们认为，象牙塔出来的莘莘学子，虽然没有社会人才的城府，没有熟练工作的技巧，没有一语定音的魄力，可是却是企业眼中未雕琢的玉，他们就像是一个空茶杯，而且极度期待着水源的注入。这个群体，正好是关注onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化渲染的公司要寻找的对象。
