爱华网第三节 中小型企业的onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源管理现状2002年，我国加入了WTO，我国的就业形势和未来的人才流动趋势发生了深刻的变化，这也意味着我国的中小企业面临着全新的人才竞争。 加入WTO将对我国的产业发展和结构调整产生重大影响，必将极大地影响整个社会的就业形势和人才大军的走向：美国著名投资银行所罗门美邦曾预言，中国加入世贸后的前五年将会出现4000万人失业。入世后，各行业所受影响是不平衡的，影响的范围和程度各不相同，第一产业就业机会锐减，第二产业相关行业就业结构会有调整，第三产业面临前所未有的发展机遇。能实现较大就业增长的行业主要集中在纺织、服装、食品加工、建筑和服务等行业。经济结构大调整，将使人才在产业间重新进行配置，失去竞争优势的行业就业人员将发生大规模职业转移，获得发展机遇的行业将大量吸纳人才，在这过程中，从事易受冲击行业的中小企业如何吸纳人才，留住人才，战胜挑战、渡过难关将成为一个严峻的课题。 "入世"后，随着我国市场经济的进一步发展和市场机制的进一步完善，市场机制在人才资源配置过程中的作用将进一步得到加强。国内人才市场将日趋规范，人才流动机制日趋完善，人才向有竞争力的企业的流动将更加方便，流动频率加快，流动人员增多，另外，人们择业观念的改变，将对人才流动起到激活作用。在整个社会人才流动加剧的大背景下，中小企业的留人问题将更加严峻，因管理、薪水、培训等方面的先天不足，中小企业的人员队伍的不稳定问题将更加突出。从整体来看，我国人才总体短缺，人才布局不合理，这对于入世后我国企业的发展极为不利，而中小企业将面临更加严峻的人才问题。另外，入世后，广大的中小企业还面临着国外企业的人才竞争，及国与国在人才战略层面上的竞争。在当前国际间人才竞争越演越烈的情况下，我国的中小企业将可能使这场竞争的直接受害者。 我国中小企业面临着如此严峻的考验，解决问题的根本在于对自身加以改进，而这也要求我们必须对由自身存在的问题进行深刻认识。就我国中小企业人力资源管理上来说还存在着很多问题：aihuau.com首先，在人力资源管理机构的设置上，大多数企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。还有些企业将原来的"人事部"直接改为"人力资源部"，其实质则是"换汤不换药"，仍按照"静态"的，以"事"为中心的传统人事管理模式进行操作。在管理人员的配置上，大多数企业没有配置专职的人力资源管理人员，或者随便安排人员组成所谓的"人力资源部"。①其次，在管理制度的制订与实施上，企业制订的人力资源管理制度从其内容分析，大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从"以人为中心"、如何充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。从某种意义来说，目前一些企业的人力资源管理制度的执行具有一定的强制性。再次，我国企业多为劳动力密集型企业，吸纳了大量的劳动力资源。劳动力资源数量虽多，但素质却亟待提高。并且，企业用人机制存在了"任人唯亲"、"任人唯近"的现象，致使人力资源流动现象普遍。授权困难，影响企业进一步发展。高层次人才严重缺乏,创新力量薄弱。不同类型的企业存在的具体问题也不同，以下将主要就中小民营企业和国营企业在人力资源管理存在的问题进行简要的分析。第一，我国中小民营企业人力资源管理存在的问题： 改革开放后，民营企业的飞速发展是有目共睹的，而中小型的民企更是有如雨后春笋般 不断涌现，迅速发展，对国民经济的发展和经济增长起着日益重要的推动作用。ＷＴＯ的加入，中小型民企来说应该是又一次发展的好机会，但是其自身存在的问题可能会成为阻碍其发展的"绊脚石"。 （1)缺乏人力资源战略规划，人才供应不足，尤其是中高级管理人员与技术骨干人员的 匮乏，使民企发展后劲不足 （2) 人才流失快，人才稳定难。有的民企老板自认有钱，不愁在市场上找不到人，造成 大量人员的流失，尤其是骨干人员的离去，带走的不仅是技术、市场及其其他资源，更可怕的是留下了不安全感和不稳定感，严重影响了士气及整个组织气氛。（3) 管理人才素质偏低，人才结构不合理。大部分中小型企业的中高层管理者缺乏现代企业管理的基本知识，不太懂得按现代企业制度运行企业，处于经验管理阶段，管理人才结构单一，复合型人才少，管理人才有技术职称的人少并且专业结构不合理。（4)重使用轻开发，重组织轻个人。一些民企把人力资源看作是组织运行过程中的投入要素，注重人力资源作为投入要素对组织的产出和贡献价值，甚至存在单方面的"权力"和"恩赐"观念。强调管理，忽视激活。民企的人力资源管理基本处于传统的人事管理阶段，偏重管理。重智商开发，轻情商开发。在民企人力资源管理中，重视对员工知识的学习，能力的培养，而忽视情商的开发。（5) 人力高消费和人力的凑合。表现在：不分岗位和职位，对聘用人员的学历要求较高，而高学历者必然希望高工资，这势必造成人力资源的浪费和人力成本的增加；用高薪聘用的人才与其创造的价值不符。人才凑合表现在需用高学历、高素质才能完成的工作岗位如工程、财务、人事等部门的一些对知识、能力要求较高的岗位，从社会随意招聘，这无疑会影响工作质量，对企业长远发展及高级管理人员的培养非常不利。第二，国营中小企业人力资源管理存在的问题 在新的形势下，国营中小企业面临的挑战应该是最为严峻的： 从外部环境来说，国有中小企业在产权关系、管理、运行机制等方面与国有大型企业基本相同，存在着政企不分、负担重、机制僵化、运转不灵等诸多问题。另外国有资产投资倾斜地投向重点行业和大型企业，中小企业得到的资金投入很少，造成技术陈旧、设备老化、产品更新和技术更新的速度很慢，因此在人力资源的竞争上，国有中小企业处于极为不利的地位。内部管理上，这些企业更是存在着许多问题： （1） 出现了人力资源断层，人力堵塞、呆人充斥等现象。由于长期缺乏人力资源规 划，缺乏科学规范的员工业绩考评标准和程序，不考虑员工的生涯发展：强调单一的精神激励，缺乏物质激励的后续支持，以行政型的人事管理代替人力资源管理，造成了国企内部人员和岗位混乱，一方面使企业内存在着大量的富余人员，另一方面又使企业面临着人才短缺的困境。（2）在人力资源培训上，有许多企业未制订培训计划或较长期的人力培训规划；对培训需求的孤寂与决策倾向于采用"由上而下"的模式，对员工的关心地于对工作和组织的关心；培训强调专业技术培训，忽视管理培训，缺乏有计划的终身学习；企业培训计划与人力资源管理缺乏适当的配合。（3） 国企的绩效评估总体上仍停留在注重提供评价信息的阶段，很少考虑到评估对员工培训与发展的重要作用。（4）目前国企的晋升制度过于强调无差错晋升，而对员工贡献的大小不够重视，助长了员工不求有功，但求不过得不思进取的惰性心态。（5）在薪资制度上，企业办社会的问题依然存在。我认为离退休职工的工资问题是国有中小企业在薪资制度上面临的最大问题。虽然国企的工资制度改革取得了相当大的成效，但是我觉得大型国企的成效显著一些，而中小型企业这个问题依然存在，有些甚至是相当严重。另外，职工工资低和工资拖欠等问题也困扰着这些企业。种种问题造成了国有中小企业难于引进人才，留住人才，职工热情不高，对企业的生存发展构成了极大的威胁。 综上所述，我国中小企业在人力资源管理上存在的诸多问题是不可忽视的。而在面对日益激烈的国内外的竞争时，认识自身存在的问题只是第一步，最重要的是如何改进，如何取长补短，以至如何在竞争中立足的问题。第四节 中小型企业落实科学人才观的意义新的世纪，中小型企业面临更大的挑战。竞争更加激烈：一方面外企大量进入，并且更多的本地企业获得从业执照；激烈的竞争带来利润率的下降和对人才的争夺；人才流动频繁，许多行业人才流失惨重；对高价值客户的竞争日益激化，要求员工有更好的技能和业绩。另一方面客户更加成熟，客户对产品、服务和渠道的要求越来越高，从业者需要培训有素、积极性高的员工来服务客户。中小型企业在数量上占全国工业企业的绝大多数，在国民经济中占有极其重要地位。中国在实现小康社会这一伟大目标，关键在于数量众多的中小型企业的发展壮大。落实科学人才观进行企业现代人力资源管理开发，体现以人为本和人力资源是第一资源的内涵。企业进行现代化的人力资源管理必将大大推动科学人才观的落实，从而带动全社会落实科学人才观这一伟大的人才战略。中小型企业落实科学人才观具有十分重大的意义。
首先，对企业自己本身的推动作用。我们知道人力资源开发是企业成败的关键，企业进行现代化的人力资源管理无法回避的一条路，同时推动企业自身的管理进度。许多组织都在强调通过创新活动来建立自己的竞争优势，但是事实上组织在生产作业系统、财务管理、质量管理及销售服务等方面的创新都非常容易被竞争对手模仿，只有在人力资源方面的创新是很难如法炮制的，可以说企业的竞争已从过去的成本、产品竞争转为人力资源的竞争。过去强调产品与成本的差异，而现在则注重从人力资源优势上击败竞争对手。落实科学人才观进行企业现代人力资源管理开发，有助于企业在竞争中处于有利地位。其次，中小型企业落实科学人才观对社会落实科学人才观有着推动作用中小型企业是吸纳劳动人口的最大雇主，关系到人民生活的方方面面，对于解决劳动就业，激活丰富的劳动力资源具有十分重要意义。随着我国经济的快速发展，中小型企业必将会有更大发展，其地位将更加重要。在中小型企业中落实科学人才观是不仅是时代的要求，更是对上落实国策，对下教育国民。总之，只有这些中小型企业的发展才能最大量创造新的劳动就业岗位，最大量地吸纳和带动劳动者一起走向小康和富裕；只有这些中小型企业的发展壮大才能最大程度搞活中国国民经济；只有这些中小型企业的发展壮大才能快速完善市场经济和壮大综合国力。中小型企业落实科学人才观，一方面有利于以人为本的管理的思想在中小型企业很生根发芽，强化人力资源管理有利于增强企业管理能力，增强企业的竞争力，帮助中小型企业在全球化竞争中立于不败之地。另一方面，有于中小型企业在中国社会中的重要影响力，在中小型企业落实科学人才观有利于全社会范围内落实“人才资源是第一资源,人人都可以成才,人才为本”这些科学人才观的核心思想。企业是最大量吸收人才的地方。在企业中落实科学人才观是对党倡导的科学人才观在社会全面落实具有决定性的作用。也是符合科学的发展观和“一个中心，二个基本点”的即物质文明和精神文明两手抓的国家战略发展的要求。落实科学的人才观，能在企业里能做到最佳的理论发展和操作实践，即能发展科学人才观与企业中的人力资源管理的理论又能通过企业的人力资源管理来实践科学人才观。中小型企业在中国的特殊地位将自动担负起利国利民，推动中华民族的伟大复兴的使命！
