爱华网教师职业产生于工业革命以后的班级授课制的诞生，由于有了这种职业才产生培养这种职业的师范教育。师范教育为教师的培养做出了不可磨灭的贡献，但是这只是为教师职业提供了职前的培养。当教师进入职业后不能适应职业要求，当不合格的人进入教师职业中，当知识大爆炸来临时，教师就急需接受再教育，于是教师继续教育就诞生了。 现代社会科学研究的发展使任何一种行为在社会科学中都可以找到相应的理论基础。作为现代教育系统的教师教育也离不开一定的理论支撑。教师为什么要接受继续教育的问题，和人为什么要吃饭一样的简单。也就是这么简单的问题人们通常不去思考产生它的原因，但是如果要上升到理论层面来分析的话，至少要涉及到这样几个因素影响教师教育。第一是与教育相关的人（教育者，授教育者），第二是与教育相关的事（教育内容，未来职业）;第三是教育手段（信息传播）。从教育涉及到的人看，有教育者和授教育者。教育者是不断发展的人，人的发展是在不断学习与工作中提高的，授教育者接受的知识是不断更新的适应社会的知识，教育者不能以不变应万变，这是社会发展的要求。从职业内涵看，教育内容是在不断更新的，和其他职业相比，教师要教育今天的学生接受未来的职业，所以要超前的意识和知识去教育学生才有价值。从传播手段看，科技发展的日新月异，要求知识的传播者掌握先进的传播手段在提高效率的同时也通过手段去教育接受教育的学生。基于以上原因，教师继续教育的行为至少在学习型组织理论和职业生涯发展理论中得到解释。 一、学习型组织理论 学习型组织是美国麻省理工学院教授彼得.圣吉（PeterM.Senge）在《第五项修炼———学习型组织的艺术与实务》中首倡，现在学习型组织已经作为一种新概念与大趋势在西方管理界引起强烈反响并被付诸实践，也深刻地影响着各类组织。学习型组织的产生有社会、经济、科学文化进步等多层次原因。一是知识经济迅速崛起，对企业提出了严峻挑战。二是现代人工作价值取向的转变。三是终身教育、可持续发展战略等当代社会主流理念对组织群体的积极渗透，为组织学习提供理论上支持。 学习型组织是基于团结、协调及和谐的组织。组织学习普遍存在“学习智障”，个体自我保护心理必然造成团体成员间相互猜忌，这种所谓的“办公室政治”导致高智商个体，组织群体反而效率低下。从这个意义上说，班子的团结，组织上下协调以及群体环境的民主、和谐是建构学习型组织的基础。学习型组织需要加强学习型组织的五项修炼。第一项修炼：自我超越。它是学习不断厘清并加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观地观察现实。学习是学习型组织的精神。第二项修炼，改善心智模式。心智模式是人原本固有的刻板印象，改善心智模式就是要改变已有的偏见、印象。第三项修炼：建立共同愿景。以共同的目标把大家凝聚起来。第四项修炼：团体学习。团体从深度汇谈开始，学习的基本单位是团体不是个体。第五项修炼：系统思考。系统思考要求管理者要以简驯繁，从动态复杂中思考问题。[①]学习型组织对我国师资继续教育工作有很大启示。我国教师继续教育工作为基础教育的改革起到了积极的作用，取得了良好的效果。但是现代的教师继续教育工作无论是培养的内容、目标，还是方法及管理工作都存在着亟待解决的问题。学习型组织核心是在组织内部建立完善的自学习机制。组织成员在工作中学习，在学习中工作，学习成为工作新的形式。创建学习型组织不但可以为教师继续教育工作的改革注入新的活力，同时对教师继续教育机构的自身建设也有一定的促进作用。借鉴学习型组织的五项修炼，我们在师资继续教育工作中要强化以下工作。[②]（1）树立知识价值观和人力资本观。知识经济建立在知识和信息的生产分配和使用基础之上，以创造性的人力资源为依托。它强调教师素质的特殊地位和重要性，以学习型组织为管理导向的师资继续教育工作应切实内化这种价值观，一方面致力于教育者素质的不断提高和人力资源的持续优化，另一方面对教育的培养模式和建构规格进行战略性的审视，不搞短期行为。（2）创建有助于教师自我发展的民主、和谐、上进的学习组织氛围良好的组织气候本身就是一种极好的教育因素，整个师资继续教育工作的教学、管理及其他一切常规工作都离不开以这种环境的依托。 教师继续教育工作基于这样一个基本假设：只要教师获得了新知识，就会自然地运用到教学活动中去，就会自然地导致教学行为改变。因此，传统的教师继续教育将知识的传授放在中心地位。事实上，教师对某种知识的了解并不能自动地对教学活动产生影响，这也是传统师资继续教育工作之所以低效的一个重要原因。奥斯特曼等把教师的理论知识分为两点：一是“所倡导的理论”这是一种教师意识到、报告的，但不能对教学行为产生直接影响的知识；另一类是“所采用的理论”这是一类不易被教师所意识和报告，但对教学行为产生重要影响的知识。如何让教师意识到两种理论之间的差异，并把所倡导的理论应用到自身的教学实践中去，是师资继续教育工作首先要解决的问题，而学习型组织理论强调的“自学习机制”、“团队学习”“、系统思考”等理念，不但能促进“教学论与教学实践”之间对话的形成，而且也能构建起沟通“所倡导理论”与“所采用理论”之间的桥梁。有鉴于此，学习型组织理论在教师继续教育中发挥着重要的指导作用。二、职业生涯发展理论 职业生涯发展理论产生于美国二十世纪初的职业辅导运动。经过近百年，尤其是近三、四十年的发展，一大批美国学者已经建立起了一系列的职业生涯发展理论模型，为个人做出有关职业和生活的正确决策提供了有益的支持，也为企业进行员工职业生涯管理、更有效地进行人力资源开发提供了理论依据。最著名的理论包括帕森斯的人职匹配论，舒伯的生涯发展理论，霍兰德的职业兴趣理论，班杜拉的社会认知理论和施恩的职业锚理论。德博茹·布罗其博士在上述理论的基础上，又根据复杂性理论、混沌理论和非线性动态理论，对职业生涯发展理论予以了新的诠释、为职业生涯发展的研究和实践者提供了新的思路。[③] 职业生涯是人力资源管理中个体人力资源管理的重要概念。职业生涯是员工个人职业发展历程，包括员工职业地位在一个或几个组织中的垂直或横向的变化，即职位的升降及横向转变。[④]职业生涯贯穿人的一生，在发展的不同阶段，有着不同的职业需求与人生目标。 学校从以人为本的角度要对教师实施职业生涯设计，对教师实施职业生涯管理就要为教师提供适当的教育、培训、轮岗和晋升的机会，达到满足教师职业发展愿望，进而实现学校与教师的共同成长、共同受益。 不同的职业生涯发展阶段有不同的培训模式。而对职业生涯发展阶段的划分国内外学者各有主张。国外学者施恩（EdgerH.Skhein）根椐不同年龄段及工作任务将职业生涯分为九个阶段。萨柏（DonaldE.super）将人的职业发展阶段划分为五个阶段。国内主要有两种划分：一是四阶段：准备期、初期、中期、后期；二是五阶段：准备期、选择期、稳定期、成长期、结束期。从上述关于职业发展阶段的一般划分来看，教师职业发展阶段具有一般共性，即也遵循职业准备期、职业期和退出职业三大阶段。职业期里面又可以细划成各具特点的若干阶段，体现出教师职业的特点与规律。国外有的学者将教师职业生命周期分为八个阶段：职前期、职初期、能力建构期，热情与成长期、职业挫折期、职业稳定期、职业衰退期、离岗期。加拿大学者在大量调查研究的基础上，将教师职业成熟水平划分五个阶段：角色确认、角色适应、角色成熟、职业发展“高原”、发挥骨干作用。国内有两种代表性观点：一是三阶段论，即角色适应阶段，主发展阶段，最佳创造阶段；二是七阶段论，即职前准备期，上岗适应期，快速成长期、高原发展期、平稳发展期、缓慢退缩期、平静退休期。在每个职业阶段之间，关键过渡期，尤其是职业生涯的挫折期，存在某些危机，也容易出现危机。有的研究者根据职业危机关键的转变归纳为四个时段，即定位危机，升职危机，方向危机，饭碗危机。[⑤]定位危机，发生在刚入职的教师中，他们会存在妄自尊大或者妄自菲薄的两个极端。升职危机，是30岁高峰期后，部分教师会重新审视自己的职业选择，做出是否改行或寻找其他机会的决定；方向危机，是40岁之后，往往会为方向不明，可能会由于无所成就而再次思考职业的转变。饭碗危机，是50岁以上的人可能最担忧的事，因为有后浪推前浪的压力。事实上，在我国公立学校因为教师具有准公务员身份，加上缺少教育劳动力市场的竞争机制，很少有这种危机，只有民办学校的教师才有饭碗危机。要渡过四个危机期，除了个人、家庭和社会因素外主要靠学校的教育与培训。 纵观职业生涯理论发展历程，大体可以分前职业生涯、后职业生涯以及整合的职业生涯3个阶段，前职业生涯研究将参加工作前的准备作为重点。后职业生涯理论重点研究参加工作以后的职业发展与变化。教师继续教育主要依托后职业生涯发展理论。 学习型组织理论解决的是学习改变教师行为，学习提高教师教育质量的问题，而职业生涯管理理论解决的是教师的职业生涯规划、实施、控制与调整的问题。 参考文献： [①]彼得.圣吉著，郭进隆译，第五项修炼———学习型组织的艺术与实务，上海三联书店，1998，7 [②]吴樟兴，学习型组织与师资培训，教育发展研究，2001，8 [③]（美）德博茹·布罗其著苏文平、吴漪译，职业生涯发展理论的新视角，江西社会科学，2006，4 [④]黄维德，董临萍编著，人力资源管理（第二版），高等教育出版社，2005，6.96
[⑤]王伟、韩秋霞，择业与职业生涯设计，中国高教研究，2003，2
