职级名称职级系数 年终奖带来的冲突



系列专题:年终营销盘点

盈利额与去年相比,不可同日而语,而今年的onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效标准却是在去年的基础上往上调整的,这样一来,奖金肯定是非常低,这对按绩效付酬的onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬制度而言无疑是一大挑战。

公司会议室里,中高层管理成员齐聚一堂,正为年终奖金的分配争论不休。

L公司是国内知名的手机生产厂商,在2002年国内手机厂商业绩飙红时,上至公司高管,下至生产线的普通员工,均分得了数目不低的奖金。而在过去的2003年,国产手机市场在国外品牌的打压下,萎缩非常严重,这给管理层带来一个非常严峻的问题:盈利额与去年相比,不可同日而语,而今年的绩效标准却是在去年的基础上往上调整的,这样一来,奖金肯定是非常低,这对按绩效付酬的薪酬制度而言无疑是一大挑战,特别是一些核心员工及中层管理人员,他们的薪酬收入中绩效奖金占了非常重要的一部分。此外,如何兑现对一些新员工的入职承诺?

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艰难的博奕

“我坚决反对补贴年终奖的计划,”市场总监黄然翔态度非常坚决,“今年我们公司的利润本来已经非常薄了,其中一个重要原因就是我们忽视了对市场的投入,以为在去年品牌铺垫的基础上,无需做更多的投入仍然可以取得同样的业绩。必须修正这一思路,为明年的市场推广做更好的准备。”

“你们所谈到的困难与资金需求,我都理解。”onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源总监于薇满脸愁容,“问题在于,如果我们严格按去年底制定的绩效薪酬计划实施,按目前财务部开列的预算,我们给员工支付的年终奖金,只是年初我们承诺一些关键员工的六分之一。一方面,这些员工会认为公司欺骗了他们,从而增加他们对公司的不信任;另一方面,对一些关键员工而言,这一收入水平意味着严重低于同行的薪酬水平,在竞争如此激烈、跳槽如此频繁的手机行业,我们无法挽留住员工呀!如果增加900万的预算,我们可以将年终奖的水平维持在去年的三分之一,至少公司可以对员工做个交代,员工也更容易理解公司的做法。”于薇把求助的目光投向总裁。

看得出,总裁的内心也非常矛盾,他没有正视于薇的目光,而是转向财务总监:“春节前后,挤出900万元的预算是否非常困难?”

财务总监满脸难色,“这要看销售回款,不过从第四季度的回款情况来看,非常困难。”

“越是困难的时候,越需要重视人力资本!”于薇半威胁半认真地提醒总裁,“没有兑现公司对员工的年终奖的承诺,给员工留下缺乏诚信的印象,如此低的薪酬收入,人力资源部更无法保证一些关键员工的去留。谈何吸引呢?”

主管营销的副总裁反对说,“整个行业都是萧条的,这个问题我认为并不需要考虑!即使那些员工离开公司,就能保证在其他地方获得更高的收入?今年这种情况,我敢担保没有几家手机厂商能发得出高额的年终奖!”

公司没有诚信?

于薇在美食城的停车场停好车时,不经意地瞄了一眼,看到了公司研发部经理贺刚的车刚好停在边上。于薇刚落座,就笑着问贺刚:“不会是有什么好事要告诉我吧?”

素来说话玩笑多于实话的贺刚却一脸严肃:“于总,我想辞职!”

于薇的心“格登”一沉,老练的她还是没在脸上表现出来,表情轻松地问道:“为什么?”

“我觉得,公司太没诚信了。”贺刚非常直接地说,“去年底,公司挖我过来做这个经理的时候,许诺我的年收入至少可以达到20万,现在呢?我连14万都拿不到,这个差距实在太大了。还不如我的前一个东家呢,至少15万稳稳到手呀。”

“你就为了这个钱而想离职?”于薇盯着贺刚说,在她看来,这个小伙子技术出众,对新技术尤为敏感,堪称手机研发的良材。由于与她私交颇佳,所以她与他说起话来,也没那么多的遮遮掩掩,更为直接。

“这只是一个因素,重要的是一种感觉,公司尊重我们这些员工的感觉!”贺刚解释说,“我们也知道,今年整个行业都不是非常景气,公司不能兑现年终奖的承诺,我们在一定程度上也是理解的,但你看看吧,现在大家都知道,公司正准备向国外大采购,扩大生产线,在市场上要做大投入,为何却没有考虑过我们这些员工的感受呢?毕竟,公司去年底准备大扩张的时候,挖来了很多人才,对这些员工做出了年薪的承诺,现在这个年薪承诺却无法兑现,你让我们如何不寒心?”

末了,贺刚补充说:“这不是我一个人这么想的。我们议论了一个下午,不少人当场就说要离职,有同事直接骂公司太没诚信,都有一种受骗的感觉。而且,我听设计部经理说,他们那边也很浮动。”

对手机生产厂商来说,研发与设计是二个最为重要的部门,一听此话,于薇无法掩饰自己的紧张,语气开始变得焦虑:“这一点钱,你们真看得如此重要?你们也要理解公司的困境,不在市场和生产上做投入与储备,如何保证明年的销售呢?你们看问题也有点简单化了,当初对你们的年薪承诺,按当时公司的销售收入,肯定是没有问题的。招聘你们的时候,是按当时的营收情况、onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬制度做出的承诺,但市场的变化是谁都无法保证的呀!”

于薇接着说,“再说,你在公司的一年,也进步不少呀。从原来的研发主管跳槽过来后直接提升为经理,你一年时间也锻炼不少,为何不能看远一点,而只盯着眼前的这么点现实利益呢?”于薇知道,只要留住贺刚这个研发部经理就好办了,这小伙子人缘颇佳,在研发人员中话语权和影响都很大。

“没错,我们无法控制市场的变化,但这与公司对我们的薪酬承诺没有关系呀。”贺刚说,“去年底,我们都和公司签定了onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效合同,我们在过去的一年时间里,兢兢业业,我们完成了我们的绩效计划目标,我们的工作是有目共睹的。”

于薇点了点头,表示认同。

“但是,公司的市场盈亏凭什么要我们如此高额的收入风险参与承担呢?”贺刚说,“从目前公司的情况来看,并不是没钱,而是不愿意在员工身上投入!为了保证明年的营收,公司需要在市场与生产上做大投入,照公司的逻辑,即使今年盈利额很大,那也同样可以用需要扩张的理由,不兑现年终奖的承诺,普通员工和谁理论去?”

于薇一时语塞,好家伙,看来是经过了精心准备呀!她脑子里飞速地思忖着对策。

“如果离开公司,你准备怎么办?”于薇突然转换了话题。

贺刚一愣:“我还没想好呢,不过我肯定会另投其他手机厂商。”

“你也知道,今年整个手机行业都极其萧条,并不是L公司才没能兑现年终奖的承诺,这二天我打听过了,国内手机厂商没有一家兑现了承诺的。你怎么看这个问题?”于薇说。

看到贺刚接不过话来,于薇趁机接着说:“你还这么年轻,现在公司如此信任你,放手让你管这么大的一个研发部,正是你学习、成长和展现才能的好平台、好机会,你何必为了这点钱而如此冲动呢?再说你也知道,公司本来就是不得已而为之呀!”

在于薇的苦口婆心之下,贺刚终于同意了于薇的建议:选择职业发展为重,继续留在公司!

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在停车场与贺刚告别之后,于薇松了口气,驱车往家赶,看了一下手机,都晚上10点了,她叹了口气,刚欲把手机放下,一阵美妙的音乐声起,手机响了。

于薇瞄了一眼,是设计部经理的电话,她的心一沉:不再年轻且家庭负担颇重的设计部经理,该用什么办法来说服、挽留他呢?

于薇突然觉得异常的疲惫。  

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