爱华网时下，跳槽之风颇盛。跳槽者中，不乏为高薪所动。尤其是中国加入WTO之后，外国公司长驱直入中国，纷纷就地高薪招聘中国的软件人才，造成中国软件企业大量的人才流失。大兵压境，直面人才竞争，软件企业如何吸引人才、留住人才、稳定人才呢？浪潮软件在积极探索中演绎了人才“三唱”。
一唱：绩效挂钩的薪酬体系
浪潮软件CEO王柏华指出，高薪是一把“双刃剑”。一方面，对软件企业来说，高薪是软件企业吸引和留住软件精英的重要手段之一。但另一方面，高薪又不是万能的，不能唯高薪论，科学合理的薪酬分配体制尤为重要。
2001年，当浪潮软件运营总部“北上”迁入北京上地高技术开发区时，浪潮软件的高管层就曾反复思考过这样一个问题：“北京IT圈里人员流动率甚高，置身其间的浪潮软件能否使人才‘既来之，则安之’？”浪潮软件如何留住和稳定原有人才，并在北京“就地取才”呢？显然，单靠“防守”是无济于事的。而主动出击又靠什么呢？措施之一就是科学合理的薪酬制度。浪潮的薪酬分为基本收入和风险收入两部分。以往，浪潮的基本收入较低，而风险收入偏高。基薪低不利于吸引高层次人才的加盟，而偏高的风险收入也不利于北上后员工队伍对公司产生归属感。基于对以上问题的深入分析，浪潮软件将薪酬调整到“确保公司在北京顺利运行”。在浪潮软件目前的薪酬结构中，基本收入的比重大幅提高，而风险收入作为激励措施仍然保留着，但控制在一定范围内。“科学合理的薪酬体系和期权制度都是人才激励机制的重要部分，而二者要真正发挥作用，离不开有效的组织结构的搭建和科学评估体系的建立。”王柏华介绍，为了进一步提高员工的工作积极性和工作效率，浪潮软件2002年着手建立并实施了人员分层并和工作量相结合的绩效评估体系和人员晋级制度，并建立了公司员工的能力评价体系，同时以此为基础进行了公司员工薪酬的进一步调整。调整后的员工薪酬和其能力、职级、工作量等关键绩效考核很好地结合了起来，促进了人才队伍的良性发展，树立了能者上、不能者下，一份付出一份回报的良好工作风气。
对于“特殊”人才，浪潮软件则采用了“非常”手段，不惜重金从企业外，甚至从国外聘用过来；同时，不拘一格使用土生土长的杰出人才。王柏华认为，薪酬体系的调整只是解决当前问题的权宜之计，人才资源的中长期解决之道还得靠股票和期权。将公司内部的个人股变成对集团的持股，“这是浪潮的最终目标”。
王柏华指出，对软件企业的关键岗位提供较高薪酬的激励，对软件精英实行高薪是需要的，但软件人才队伍的保持和成长，光靠高薪又是绝对不成的。一味高薪，甚至一部分人高得离谱，势必会削弱企业持续发展的竞争力，还会使其他员工产生心理上的不平衡，从而影响工作积极性；一味高薪，会使得中国软件企业在与国外企业争夺软件人才时，明显地处于劣势，从而造成中国高级软件人才的大量流失；一味高薪，只会引导软件企业的员工在选择公司的时候，不能以未来发展的前景作为其重要指标，而仅仅以薪水来衡量企业的好坏，从而使其从业心理变得浮躁和扭曲，引发频繁跳槽。目前在中国软件业界，也存在着一种类似足球球星的“转会”现象，即不断地跳槽，不断地提高身份，但就是不进球，因为没等进“球”他又“转会”了。从这一点来说，王柏华强调，浪潮软件绝不做唯高薪的推动者。
二唱：个人价值凸现的机制
“良好的企业文化也是增强激励效果、提高员工满意度的重要保证，因为企业文化能为公司科学合理的薪酬体系的顺利实施提供‘人尽其才’的软件环境。”浪潮软件总裁丁兆迎介绍，浪潮软件遵循“以人为本”的理念，倡导在尊重人、理解人、关心人的过程中实现造就人才的目的。尊重个人的发展和提高，充分发掘个人的能力与潜力，给人才提供最好的发展机会和实现个人自我价值最大化的平台，以事业吸引人才，以企业美好的发展前景凝聚人才。
为了鼓励员工个人发展，帮助员工规划个人职业生涯，浪潮软件结合每个人的特长和兴趣，设置了许多具有挑战性和发展潜力的岗位，包括地区经理、产品经理、研发经理、售前经理等各类管理和非管理岗位，并设立专家席，在竞争上岗、能力评价、绩效评估的基础上，结合个人爱好和特长来规划每个人的发展道路；积极推进竞争上岗，使合适的人找到合适的岗位，合适的岗位找到合适的人。竞争上岗的实施给每一位员工提供了展现自我、发展自我、完善自我的机会，搭建了一个人才竞争的舞台，为员工创造了更大的发展空间，使一大批人才崭露头角；同时，倡导创新精神和竞争意识，建设激励新人、鼓励冒险、容忍失败的宽松的文化环境，确实用好人才。
现在，不少软件企业似乎患上了“人才投资恐惧症”，花不少钱刚培养出一个人才，仅仅为了几百上千元钱，这个人也许就会另攀高枝，这着实让企业叫苦不迭。“拒绝培训”是当下不少企业应对人才頻繁跳槽的一个策略，但这无疑于饮鸩止渴。丁兆迎介绍，与其他许多软件企业把过多的精力放在如何招聘人才上不同，浪潮软件把人力资源管理的重点放在怎样留住人才上。丁兆迎强调：“人才的培养比使用更重要，参与国际竞争，人才是第一重要的因素。中国软件企业的问题之一恰恰是对人才的培养重视不够。”丁兆迎认为，如果软件企业都同等地重视人才培训，那么跳槽的成本在各企业间也就扯平了。为此，就需要在人才教育和使用机制上做出新的探索，譬如兴办软件学院便是有效途径之一。与大学计算机系的培养思路不同，软件学院着重培养软件工程人才，强调软件开发规范和工程实践能力，这就把学生的适应期从企业转移到了学校。丁兆迎介绍，近年来浪潮软件在积极引进留学归国人员的同时，也加强了对软件人才的培养。浪潮软件与高等院校合作，成立了浪潮软件学院，并对首批70名程序员进行了培训。现在，浪潮不同层次的软件人员都接受过或正在接受着不同的培训，浪潮软件1800多位员工中，从事培训工作的就多达140多人。
三唱：为之动容的“浪潮情结”
尽管相对于其他软件企业来说，浪潮软件员工的薪酬水平绝不低，但从近日一家投资咨询公司一项关于“用友CEO的收入为浪潮软件CEO的10倍”的调查结论来看，浪潮软件高管的薪酬不谓高也是不争的事实。作为一家上市的软件公司的高管，有没有想到过为了更高的薪酬而跳槽呢？是否会有没有跳槽经历的遗憾呢？
浪潮软件CEO王柏华有一句名言，叫“拒绝诱惑”。王柏华为山东诸城人，加盟浪潮已有16年之久。16年来，王柏华在实现着自己的梦想。王柏华1986年毕业于成都电讯工程学院，当年加入浪潮集团前身山东计算机服务公司。1986年底，他开发成功我国最早的汉字系统之一的“记忆联想式汉字输入系统”，1987年他开发出的“汉字脱机自动打印卡”获得了国家发明专利。自1995年以来，王柏华历任浪潮集团系统工程公司副总经理、浪潮集团计算机事业本部副总经理、浪潮电子信息产业股份有限公司副总经理、浪潮齐鲁软件公司总经理、浪潮软件董事长兼CEO等职。一个把十多年的时间花费在一个企业身上是需要勇气和耐性的，当然也要有拒绝诱惑的决心。王柏华对记者说：“软件业每天都面临着许多诱惑，无论是个人的还是公司的，关键是看你是否敢于放弃，有时候放弃也是一种痛苦。”王柏华能拒绝诱惑，首先是由他肩负的振兴中国软件业的使命感使然；另外，王柏华把此解释并归功为“浪潮是一个重感情的团队”。在浪潮软件，王柏华一直倡导一种良好的氛围和团队文化。在王柏华的言谈中不难发现，一种让人为之动容的“浪潮情结”已深植其血肉和骨髓之中。
浪潮软件总裁丁兆迎为山东日照人，在浪潮也工作了13年了。1990年丁兆迎于山东大学计算机系研究生毕业，获硕士学位，同年就职于浪潮集团办公自动化研究所。从1997年以来，丁兆迎历任浪潮办公自动化研究所所长、浪潮齐鲁软件公司副总经理和浪潮软件总裁等职。在他领导下，浪潮成为我国办公自动化领域的先躯。在电子政务领域，浪潮软件也一直处于业界领先地位。在丁兆迎身上，记者也感受到一种典型的“浪潮情结”。正是这种山东人和山东企业特有的忠厚的“情结”，让丁兆迎在浪潮一干就是13年。丁兆迎说：“浪潮这个团队是很抱团的，大家配合起来很默契，有很强的凝聚力和向心力。浪潮软件作为国内著名的行业IT应用整体解决方案提供商，给我和所有的员工提供了广阔的发展空间，这足以弥补个人的任何遗憾了。”丁兆迎认为，“浪潮情结”中的“情”，主要体现在人性化的管理上；而“结”，则为扁平化管理，有了“结”，才能让“情”凝聚。浪潮软件的“人性化”和“扁平化”双“管”齐下，从而实现了人尽其才，并使浪潮软件麾下汇聚了大批软件人才。正是这种被誉之为企业命脉的"浪潮情结"，成为维系浪潮软件员工，以及推动企业发展的原动力。浪潮软件事业的蓬勃发展，也进一步带来了员工丰厚的回报。
