爱华网企业要在竞争激烈、技术进步一日千里的知识经济时代生存与发展，必须如山雀般不断学习，顺应形势变化。《第五项修炼》的作者彼得8226;圣吉说：“学习智障对孩童来说是个悲剧，而对组织来说，可能是致命的。”1983年，壳牌石油公司的一项调查表明：1970年，名列《财富》杂志“500家大企业”排行榜的公（本文来自博锐邓正红专栏）司，有1/3已经销声匿迹。在这一嬗变中，大部分公司失败的原因就在于企业不注重加强员工的学习教育，以致阻碍了企业的成长，跟不上时代的发展步伐，乃至不得不与知更鸟同命运，在环境变幻中失去了美味奶油，而逐步走向灭亡。随着经济全球化的推进以及我国社会主义市场经济的逐步完善，企业及其产品的竞争越来越表现为高新技术和人才的竞争。发展是企业的第一要务。人才是企业的第一资源。面对日益激烈的市场竞争，燕山石化公司把坚持以人为本，打造高素质的三支人才队伍，作为提高企业核心竞争力、促进企业持续健康发展的根本战略措施，不断创新人才培养工作的形式和载体。2001年，燕山石化公司借鉴学习型组织这一先进文化理念，提出努力创建学习型企业的工作方向。2004年燕山石化（本文来自博锐邓正红专栏）公司又以适应全球化竞争为目的，将创建学习型组织融入onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化建设体系，围绕企业发展战略目标，在全公司开展了“创建学习型组织、争做知识型职工”活动，通过多种形式的培训和练兵，不断增强广大干部职工的学习能力、实践能力、创新能力、竞争能力，努力培养一支政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬的领导干部队伍；一支技术领先、结构优化、开拓创新的专业技术人才队伍；一支敬业爱岗、技艺精湛、一专多能的技能人才队伍。通过一年多的实践摸索，“创争”活动在燕山石化取得了初步成效，调动了干部职工学技术、学业务的积极性，全员素质得到有效提升，为今后企业的持续发展提供了有力的人才和智力保证。燕山石化公司准确把握这一时代潮流，坚持提高职工素质，以建设三支高素质的人才梯队保证公司改革发展的事业，加快技术改造、产品质量升级和新产品的研发速度，全面提升企业管理水平。为此公司党委明确提出创建学习型企业的工作方向，把培训作为给职工的最大福利，在全体干部职工中开展“创建学习型企业，争做知识型职工”活动。尽管近年来燕山石化公司不断加大人才培养力度，但在部分职工中仍存在着自认为学历高、能力强、经验丰富的“不必学习论”；年纪大、记忆力差的“学习困难论”；工作忙、没时间的“无暇学习论”；学习劳神费力、工作得过且过的“懒得学习论”和干好本职工作就行了的“无用学习论”等错误和消极的思想观念。针对上述模糊认识，公司党委有针对性地开展宣传教育，讲明开展“创建学习型组织，争做知识型职工”活动的重大意义，在职工中普及终身学习、团队学习的理念。①通过对国内外市场变（本文来自博锐邓正红专栏）化的分析和坚持不懈的形势任务教育，使职工逐步认识到开展“创争”活动是适应时代发展要求，不断增强企业竞争力的需要。只有具备了比竞争对手更优异的学习能力、应变能力和创新能力，我们才能在激烈的竞争中立于不败之地。②通过对公司远景目标的展望，使职工认识到开展“创争”活动是实现燕山石化新的跨越式发展的需要。一千万吨炼油系统改造和三轮乙烯改造以及配套的改造项目，将对职工业务素质的要求越来越高，不学习就无法跟上企业发展的步伐。③通过企业文化的宣传渗透，使职工认识到“创争”活动是企业日常管理工作的一部分，关系到公司整体发展战略，也是建设具有燕山石化特色企业文化的需要。④通过与“严细管理年”活动的有机融合，使职工认识到开展“创争”活动有利于形成工作与学习互相促进的良好局面，是提高企业管理水平的需要。aihuau.com为了切实把“创争”活动落实好，公司成立了以公司董事长、党委书记、总经理三人为组长，主管人事教育副总经理和工会主席为常务副组长，其他公司领导和公司相关业务部门的负责人为成员的领导机构，并建立了党委统一领导、党政共同负责、工会组织协调、相关部门各负其责的工作运行机制。onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源部负责落实人才战略目标和计划的执行以及检查考核，完善人才开发、人才成长、人才培养的激励机制，做好职工培训、继续工程教育以及职业资格认证；党委宣传部负责学习型领导班子的建设，职工思想道德、理想信念、形势任务教育和企业文化建设；组织干部部负责抓好领导班子和党员队伍的思想作风建设；团委（青年工作部）负责团员青年的学习，抓好青年教育；科技部、科协配合人力资源部负责科普教育，抓好科技成果和创新成果的（本文来自博锐邓正红专栏）鉴定、审核、转化和推广；企划部负责各项激励制度的审核，配套长效机制方案的制定；工会负责“创争”活动的组织协调、检查、评比，组织好群众性经济技术创新工程、学习型班组的创建和读书自学活动的开展。同时，公司还制定下发了《燕山石化公司关于开展“创建学习型组织，争做知识型职工”活动的实施意见》，对开展“创争”活动进行了全面、详细的布置，提出了明确的要求，要求所属单位加强领导，层层落实，做到机构健全，组织到位，人员到位，资金到位，活动到位。加大培训基地的建设，进一步完善了办学设施。以职工教育培训中心和仿真培训中心为依托相继建立起中国石化集团公司六个专业处（科）长岗位资格培训基地和燕山石化公司管理人员教育培训基地、中国石化集团公司催化裂化、合成橡胶、仪表继续教育和高级技师培训基地，电工培训基地以及仿真模拟培训、能力拓展训练等基地。其次加大了教育培训经费、硬件设施建设资金和教育管理经费的投入，职工教育经费的提取由工资总额的1.5%提高到2.5%，实际平均每年投入资金近（本文来自博锐邓正红专栏）3000万元。再次是强化了教育经费的管理，从2003年起教育经费2/3由公司统一管理和使用,1/3由基层单位管理和使用，做到了专款专用。最后在人员、时间上给予了充分保证。为了改变“学而不用，用而不培”的现象，公司加大了对管理、技术人员的培训考核力度，增加强制性培训、考核内容，确保管理和专业技术人员的培训时间。2001～2005年管理和专业技术人员年人均培训由69.8学时提高到87.3学时，技能操作人员年人均培训由79.1学时提高到82.3学时。拥有一支适应国际竞争要求的领导团队是企业保持正确发展方向、实现持久发展的关键所在。结合“创争”活动的开展，该公司认为：创建学习型企业，首先要将各级领导班子建成学习型组织，只有领导干部和领导班子的观念更新了，作风转变了，能力增强了，领导水平提高了，才能更好地带领广大职工提高素质，迎接挑战。为此公司党委率先在两级领导班子和领导干部中启动了“创建学（本文来自博锐邓正红专栏）习型领导班子”活动，并把它作为开展“创争”活动的首要环节，通过团队学习、终身学习，系统思考、改善思维模式，使领导干部养成学习工作化、工作学习化的习惯，在推进燕山石化改革发展的实践中提高自身素质，增强科学决策和经营管理能力，实现各项工作的创新。
为了建立一个开放的学习系统，燕化公司充分运用公司培训中心、内部局域网络、电化教育等手段，拓展教育培训和学习交流的广度和深度。每年都举办多期培训班，对领导干部进行系统培训，聘请专门的培训机构，运用拓展训练、沙盘实战演练等先进的培训手段，帮助领导干部改善心智模式。公司党政主要领导在自己带头自学的同时，积极向广大领导干部推荐优秀学习书目，并在基层班子中建立了学习文库，方便大家学习。燕山石化电视台专门开办了教育频道，每天晚上播放三个小时的电视讲座，内容涉及创新学、计算机知识、外语、法律、企业管理等诸多方面。为（本文来自博锐邓正红专栏）了更好地进行团队学习、系统思考，公司推出了专题研讨会的形式，根据企业生产经营上的难点热点问题，先确定学习研讨主题，大家经过深入基层调研、学习思考后，在学习会上进行深度交流，共同探讨解决之道。为实现资源共享、知识共享、经验共享，公司多次举办基层单位现场管理、党建工作、企业文化建设等现场观摩交流会。每年公司还会邀请国家有关部委、著名大学、研究机构的知名专家来燕化进行相关的专题讲座。近些年公司又通过清华、人大等多所名牌院校培养了123名硕士研究生，另有70余人正在脱产或半脱产攻读研究生。形式多样的学习培训和交流，使燕山石化两级领导班子和领导干部的学习意识明显增强，做到了以工作带动学习，以学习促进工作，整体工作能力不断提高。2004年公司领导班子集中广大干部职工智慧，确定了把燕山石化建设成为“产品特色突出、技术实力雄厚、管理科学规范、员工素质优良、文化独特鲜明、发展持续稳定”的现代企业的共同愿景，并在企业管理、科技进步、人才工作、党建工作等方面都有所创新。2004年公司针对高层次、复合型、创新型人才不足，特别是高层次经营管理人才匮乏的现状，着眼实际，立足长远，以增强能力为重点，以脱产学习培训为手段，启动了大规模培训高中级经营管理人才的“干部素质工程”。到今年上半年为止已有三批共75名处级管理干部、93名中级管理干部完成了为期五（本文来自博锐邓正红专栏）至六周的全脱产、半封闭式、半军事化、较高水准的调训，取得了很好的效果。为此公司党委计划用这种培训方式，在三年内完成对全公司处以上领导干部和400名后备战略人才的轮训，全面更新知识、完善素质、提升工作水平。燕山石化紧密结合实际，扎实稳步推进，采取多种方式营造学习与工作相互促进的良好环境，提高“创争”活动的实效。首先加大各类人员的培训力度。对专业技术人员开展新理论、新知识、新技术的“三新”知识培训，先后举办了“装置模拟优化”、“化工过程模拟与优化”等科技进步和新产品开发、市场营销方面的培训班，努力提高技术人员的创新能力。启动工程师继续工程培训，与清华大学合作，计划利用三年时间对7000余名专业技术人员轮训一遍。对技能操作人员，围绕“工人技术等级标准”、职业技能鉴定工作，开展了岗位培训、星级培训、系列操作培训、职业道德培训和思想政治教育等，特别是抓好兵头将尾——班组长的培训，到今年年底，公司所有班组长将全部轮训一遍。其次是组织各类劳动竞赛，以练兵、竞赛促进职工学习。为鼓励职工学技术学业务，公司出台了《燕山石化公司最佳操作能手评选办法》，两年来共评选表彰142名最佳操作能手。从去年开始公司每年举办一次多工种的大规模职业技能竞赛，为技能操作人员开辟成才通道。各二级单位充分利用这一平台，积极组织开展各具特色的活动。2004年化工一厂、炼油厂等12个单位，开展了33个工种3000余人参加的技能（本文来自博锐邓正红专栏）竞赛活动，有330人获得厂级奖励。民用能源热力分公司开展的“复合型技术员工”活动受到职工普遍欢迎，根据技术等级分成一到五星级，“星际员工”的称号不仅是一种荣誉，同时还与奖金分配挂钩，形成良性激励机制，在企业内创造了“我要学习”的良好氛围，调动了职工学技术、学业务的积极性和主动性。再次是实施了职工技术创新成果冠名活动，为职工发挥自己的聪明才智搭建了有效的平台，激发了职工爱岗敬业、钻研本职业务的积极性和主动性。两年来全公司范围内共申报职工技术创新成果60余项，通过严格的专家评审，命名了7项职工技术创新成果，取得了良好的社会效益和经济效益。四是充分发挥其他各种活动载体的作用。通过创建“模范职工小家”，规范班组基础工作管理，提高了班组学习凝聚力；通过“班组经济核算”劳动竞赛，激发了班组与班组之间的“比、学、赶、帮、超”的工作学习热情；通过“招标揭榜”活动，班组集体攻关，既解决了制约生产经营中的“瓶颈”问题，也提高了班组成员之间的凝聚力、亲和力和团队战斗力；通过每年一次的“QC”成果发布、展示和奖励，激发了大家学技术、学业务的积极性。此外，合理化建议活动和职工读书自学活动也蓬勃开展。实践证明用职工身边的先进人物激励教育职工，更能取得良好的教育效果。该公司在“创争”活动中坚持开展典型引路，使职工干有目标、学有榜样。两年来共举办四次劳模和先进人物报告会；举办了形式多样的先进人物座谈会；下发了先进集体和优秀个人的学习材料；燕山石化电视台和燕山油化报开辟专栏进行大力度的宣传报道。一大批爱岗敬业、开拓创新的先进人物得到了宣传推广，如倒班二十多年如一日，埋头苦干，发明“气压机操作法”的一线职工许淑云；立足基层岗（本文来自博锐邓正红专栏）位，潜心钻研的“多产发明家”维修工左金海；挑战自我，在工作中成长，在学习中提高的生产班长刘劲松；勇攀高峰，填补国内空白的专用料开发负责人景正红；敢于迎接新知识、新技术挑战的“拼命三郎”王建军等等。通过对这些先进人物的广泛宣传，使他们成为人人皆知的企业明星，用他们的先进事迹和模范作用调动全公司各行各业职工学技术、学业务的积极性和主动性，自觉投入到“创争”活动中，普遍提高学习力，进而提高企业的核心竞争力。随着“创争”活动的深入开展，燕山石化公司的学习氛围越来越浓，职工的学习热情空前高涨，职工队伍的整体学习力明显提升，创新意识显著增强，形成了学习与工作互动的良性循环。2004年9月，燕山石化公司派代表参加了全国石油石化行业职业技能竞赛两个工种的比赛，取得了优良的成绩。两年来以职工名字命名的技术创新成果达七项，其中《许淑云汽压机操作法》获得了全国职工（本文来自博锐邓正红专栏）技术创新三等奖，《左金海油气回收罩》获得了国家实用新型发明专利，142名最佳操作能手受到公司表彰。职工素质的提高，直接反映到了企业的经济效益和社会效益上。2004年公司经营业绩创历史新高，利税达到80多亿元，三个文明建设结出了丰硕的成果。今年上半年，经过全体干部职工的共同努力，三大板块累计实现利润14.5亿元，实现了“时间过半，生产经营任务过半”的既定目标。开展“创争”活动，是一项长期任务，建立规范的执行制度和有效的激励机制是“创争”活动持久开展的有效保障。为防止“创争”活动只是一阵风，克服表面上轰轰烈烈、热热闹闹走过场的形式主义，公司一开始就用制度来引导和约束职工，把公司现行的政策、制度进行归纳、整理，加大执行力度，结合企业人事制度改革，建立完善有利于人才成长、培养、选拔、使用的激励机制，如《燕化公司能工巧匠申报试行办法》、《燕化公司职工教育经费暂行办法》等；建立完善中心组学习制度、学习考勤考评制度、定期交流和学习成果评审制度，每季度对基层单位中心组的（本文来自博锐邓正红专栏）学习情况进行检查、考核、通报，并规定年终领导干部述职中，也要述学，同德、能、勤、绩一起列入职工民主测评和干部考核内容；建立完善科技成果、现代化管理成果和合理化建议成果奖励制度；规范职业培训、技术比赛、岗位练兵制度，使职工培训更加规范有效；建立完善技能考核晋级制度、读书自学奖励制度，使职工养成自我学习的习惯，引导职工岗位成才；建立完善学历教育制度与系统培训、业务技能培训和职业认证制度，使职工学习与竞聘上岗、onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬激励相结合；建立完善职工教育培训计划、奖励方案和经费使用情况向职代会报告制度。在健全制度的同时，公司把“创争”活动融入onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化建设体系，与企业管理的各个环节有机结合。在价值观念方面，积极倡导终身学习、团队学习的理念，变“要我学”为“我要学”，促进“工作学习化，学习工作化”。在发展战略方面上，把开展“创争”活动作为提高职工整体素质，进而实现发（本文来自博锐邓正红专栏）展目标的重要途径。在企业管理方面，把“创争”活动纳入经济责任制、文明单位等先进评选的考核。在薪酬制度改革方面，公司制定了与“三支人才队伍”开发战略相适应的薪酬管理办法和奖励制度，装置专家、岗位技能大师的收入可以达到或超过了中高级管理人员的收入，极大地鼓舞了技术人才和一线职工工作学习的积极性，起到凝心聚力的作用。“创争”活动伊始，燕山石化公司就统一制定了计划、安排和考核方案，要求各职能部门分头组织实施，不定期召开会议，总结情况，研究问题，提出指导性意见，并根据实践的情况不断加以完善。每年要组织（本文来自博锐邓正红专栏）召开全公司范围内的“创争”活动讲评会，将各项政策、制度具体化，认真落实到位。通过制度、政策的实施，建立起“创争”活动的长效机制，用制度和机制引导职工学习，激励职工学习，促进“创争”活动持久健康发展。
